第(2/3)頁

    后面還是咬咬牙，干脆不賣了，冒著風險跟著程飛揚走，程飛揚這個人，雖然有時候太過愚忠，但總歸不是個奸猾之輩，雖然不太看好他經(jīng)營的能力，但這種時候，還有誰可以依靠？

    那就試一下吧，要是以后虧了，那就去鬧，沒辦法，一輩子就這么點家底，經(jīng)不得折騰……有這樣的想法，張榮也才是選擇職工股權(quán)，留在伏龍的一大批人之一。

    然而這大半年來，他們算是親眼見證了，一個公司在先進制度理念的帶領(lǐng)下，誕生的堪稱奇跡的生機。原本死氣沉沉的華通山海分公司大院，經(jīng)過《伏龍基本法》的整頓后，可以說是解放了每個人的戰(zhàn)斗力。

    那套管理法則讓人嘆為觀止，就比如說這大半年來，為了擴張市場，人海戰(zhàn)術(shù)下內(nèi)部從百人不到的銷售團體，擴大到六百多人的規(guī)模，一般來說普通公司對于激勵銷售人員的辦法就是“提成”了，但根據(jù)基本法的伏龍公司管理原則卻并不是這樣，伏龍公司直接大刀闊斧的的取消了提成，不給銷售人員提成，因為雖然提成可以提升短期積極性，卻無助于讓銷售人員和客戶建立長期有效的關(guān)系。

    改而是一套在基本法中作為附件使用的“銷售人員獎勵方案”，方案上提出，對于銷售人員劃分出操守品德，精神面貌，差旅表現(xiàn)……等等細化了很多門類，而這些門類都有一個“貢獻度分”。

    評審部門將根據(jù)你個人的表現(xiàn)在每個月這些細化門類上給你貢獻度分，有的門類加權(quán)高，譬如品德，操守品德?lián)碛小癤2”的加權(quán)，也就是說哪怕你業(yè)績好，但如果在品德操守表現(xiàn)上明確違反了規(guī)定，譬如“《伏龍基本法》第二十七條第七點，在工作場所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。第八點，對同事惡意辱或誣害、偽證，制造事端者。”等等諸如此類規(guī)定，就會打下負分，影響綜合貢獻度得分。

    而每個月，甚至每年都會公示貢獻度得分情況，根據(jù)這些得分，將銷售分為“青銅級”，“白銀級”，“白金級”……

    每個級別分五段，在年終的時候，都白底黑字的寫明待遇的變化，而且會根據(jù)公司每一階段進行調(diào)整。當然，目前只公布了前兩種級別的待遇差別。

    比如他張榮，今年年末達到了“青銅三段”，根據(jù)這個貢獻度段位下來的獎金待遇是兩萬八千塊，來年工資月薪提升一百五十塊。讓只有青銅二段，只拿到兩萬兩千塊的隔壁筒子樓王嘉林一家羨慕不已。

    在這次分紅獎金大會上最受人眼紅的無非就是王秋風和臣正了。

    這兩個人都是唯一的“青銅五段”選手，而且每個人的貢獻度分數(shù)都差不離其，上下不過幾分的差距。這直接讓八人在年末時獲得了四萬五千元的獎金獎勵，而且工資待遇提到了每月一千五百塊錢。這個年代里，一千五百塊錢的底薪工資，已經(jīng)是公務(wù)員企事業(yè)單位總經(jīng)理的工資待遇了。

    而兩人究竟誰能第一個晉入“白銀級”，也成了公司上下討論的焦點，很多人看好王秋風在處理客戶關(guān)系時讓人如沐春風的個性，一個人就打下了兩個縣城的郵電所領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)，甚至客戶家里有事的時候，還跑上跑下幫忙，已經(jīng)完全被別人當成了朋友，因此未來王秋風很可能進一步拿下兩百萬級數(shù)的銷售大單，先臣正一步進入白銀級。
    第(2/3)頁