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    早會之后，問溫曉光把黎文博留了下來。

    “問個不合適的問題，在家庭和工作之間，你選擇了工作，后來后悔么？”

    正經(jīng)的辦公區(qū)，一個個西裝革履的這問題忽然給黎文博問懵了，“怎么了？”

    “我就問問?！?

    老黎微微點頭，幾乎不作思考的回答，“不管怎么選，都是會后悔的。因為人心永不滿足。”

    溫曉光稍覺意外，但之后又品出了這家伙說的還挺有道理。

    “好了，別瞎想了，施建華等你很久了?！?

    施建華是溫曉光從倫敦挖回來的人才官，他并沒有像傳統(tǒng)那樣回到微拓?fù)?dān)任什么人力資源總監(jiān)，而是為他新設(shè)了一個首席人才官。

    每一家偉大的企業(yè)，一定不是模仿別家，也不是按照教科書上的套路來完善自身管理的。

    而通常都是在遇到實際問題的過程中，開動腦筋解決了問題才成就了自己的偉大。

    微拓也有自身的問題，那便是發(fā)展的過快，而導(dǎo)致人才的不足，幾年的生命周期使得它不像華為、阿里這樣有十多年的功夫積累各種人才。

    從外面招募是一個辦法，不過來自各個地方的人性格也不同，實際上在磨合之中也存在巨大成本。

    所以公司內(nèi)部要對人才進(jìn)行，同時培訓(xùn)現(xiàn)有的員工，更重要的是拿掉不合適的人。

    溫曉光自信也有識人之明，不過這么巨大的用人需求不能僅靠他個人的那雙眼睛，而是要靠一整套成體系的制度。至少要讓那些一張白紙的應(yīng)屆畢業(yè)生能變成適應(yīng)微拓的員工。

    不僅如此，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，員工的離職率很高，基本上三年就會想要跳槽，如今微拓漸漸成長成為頭部公司，使得那些不那么突出、但是干的活兒也很重要的藍(lán)領(lǐng)特別愿意跳到其他的次一檔的公司去拿雙倍的年薪。

    這就是個來來走走的行業(yè)和時代。

    為了應(yīng)對這種情況，溫曉光才特意找來了施建華，他到公司的這幾個月主要奔忙的也就是兩件事，了解微拓及其管理制度、篩選甄別中層干部。

    高管溫曉光自己搞的清楚，但公司的中層人數(shù)眾多且相當(dāng)重要，溫曉光基本都認(rèn)識，不過一旦一個人要走了，再從下面提一個人上來，基本就要聽推薦。

    施建華要今天見他就是要將人員備案以及日后的安排作闡述。

    “今天的微拓僅是三款頭部產(chǎn)品所涉及的業(yè)務(wù)、合作方就已經(jīng)非常復(fù)雜，除此之外為了應(yīng)對激烈的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭，還有x部門這樣的具備一些靈活度的部門在開發(fā)其他的產(chǎn)品，避免漏掉關(guān)鍵領(lǐng)域。”

    “微信部門則在擴(kuò)充面向企業(yè)用戶的產(chǎn)品，至于其他的大大小小的產(chǎn)品，我數(shù)了一下一共有20多個，我來的時間不長，但已經(jīng)有產(chǎn)品還沒面向消費者就已經(jīng)內(nèi)部死亡?！?

    “我不想建議您重設(shè)部門或是調(diào)整管理框架，這超過我的職權(quán)范圍，不過我想為了避免這種巨大的人才浪費，我想還是要管控一下。另外，我很直接的說，微拓的第一個五年內(nèi)，高管幾乎沒怎么變，這沒有問題，但下一個五年，不能還這樣，至少要為變化開始做準(zhǔn)備?！?
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