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    “你要真能學分績點上前三名，只要你的要求不過分，可以答應你。”

    韓雅靜沒多猶豫回道，看陳石的眼色，轉而一想，

    “你不會以后想逃課做生意，讓我幫你走后門吧，這可不行。”

    陳石沒想到她這樣理解，訕笑說道：“干嘛走后門，正門不開，我直接踹開就是了。”

    韓雅靜笑了笑，有點好奇他的管理能力：“你的公司發展這么迅速，這個學期你有空管理？”

    陳石對公司管理的事也發愁，聳了聳肩，說：

    “沒空！“

    ”我已經讓獵頭公司幫尋找職業經理人了，不是看不起我的公司，就是我看不起對方。”

    韓雅靜好奇地問：“請獵頭找人才花了不少錢吧？

    我學的也是人力資源，不過沒接觸過獵頭這一行。”

    陳石說：“我簽的是委托合約，和獵頭公司商談的中介費為職業經理人年薪的20%，9萬左右吧，候選人上崗報到付獵頭公司4萬辛苦費，轉正后付完余款4萬元。”

    年薪需要詳談，20%年薪抽成百分比是雙方談好的。

    陳石想尋一個優秀的職業經理人，以未來數百上千人的公司規模挑選副總，年薪四五十萬應該差不多了。

    他還有一個想法，只要碰到極優秀的，給年薪百萬都行。

    陳石明白自己的缺點，就是管理能力不足，這可不是光學理論就能彌補的，短時間內也學不好。

    他的書架上，已經多了很多管理方面的書，閑暇時間就看一看。

    管理這東西，理論與實際差異太大了，這也是一門情商的學問，就是最難駕馭的。

    就自己公司的薪酬機制這一塊，辦公室人員，他沒弄死工資，有績效浮動。

    但到底多少百分比績效為合適，很難說。

    10%？

    還是20%？

    設定占比太多的績效，員工覺得不穩定，工作不愉快，都想跳槽。

    若是設定太低了，員工沒有壓力，或者根本不在乎多點少點工資。

    再積極的工員，在太安逸的工作環境下，時間長了，工作也會拖沓。

    同時，績效考核也是個問題，如何量化？如何定性？

    就是說，領導給你打80分，憑什么不是打90分，我工作比這個同事積極，為什么我的分低。

    上級的權限太高，員工也會攀附領導，做一些無用功。

    所以說，領導好當，但管理不是那么好做的。

    不是隨便吼兩聲，喝得酒多，管理就好。
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