第105章 尋找職業經理人-《神級人氣轉換器》
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“你要真能學分績點上前三名,只要你的要求不過分,可以答應你。”
韓雅靜沒多猶豫回道,看陳石的眼色,轉而一想,
“你不會以后想逃課做生意,讓我幫你走后門吧,這可不行。”
陳石沒想到她這樣理解,訕笑說道:“干嘛走后門,正門不開,我直接踹開就是了。”
韓雅靜笑了笑,有點好奇他的管理能力:“你的公司發展這么迅速,這個學期你有空管理?”
陳石對公司管理的事也發愁,聳了聳肩,說:
“沒空!“
”我已經讓獵頭公司幫尋找職業經理人了,不是看不起我的公司,就是我看不起對方。”
韓雅靜好奇地問:“請獵頭找人才花了不少錢吧?
我學的也是人力資源,不過沒接觸過獵頭這一行。”
陳石說:“我簽的是委托合約,和獵頭公司商談的中介費為職業經理人年薪的20%,9萬左右吧,候選人上崗報到付獵頭公司4萬辛苦費,轉正后付完余款4萬元。”
年薪需要詳談,20%年薪抽成百分比是雙方談好的。
陳石想尋一個優秀的職業經理人,以未來數百上千人的公司規模挑選副總,年薪四五十萬應該差不多了。
他還有一個想法,只要碰到極優秀的,給年薪百萬都行。
陳石明白自己的缺點,就是管理能力不足,這可不是光學理論就能彌補的,短時間內也學不好。
他的書架上,已經多了很多管理方面的書,閑暇時間就看一看。
管理這東西,理論與實際差異太大了,這也是一門情商的學問,就是最難駕馭的。
就自己公司的薪酬機制這一塊,辦公室人員,他沒弄死工資,有績效浮動。
但到底多少百分比績效為合適,很難說。
10%?
還是20%?
設定占比太多的績效,員工覺得不穩定,工作不愉快,都想跳槽。
若是設定太低了,員工沒有壓力,或者根本不在乎多點少點工資。
再積極的工員,在太安逸的工作環境下,時間長了,工作也會拖沓。
同時,績效考核也是個問題,如何量化?如何定性?
就是說,領導給你打80分,憑什么不是打90分,我工作比這個同事積極,為什么我的分低。
上級的權限太高,員工也會攀附領導,做一些無用功。
所以說,領導好當,但管理不是那么好做的。
不是隨便吼兩聲,喝得酒多,管理就好。
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