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    同時，如果某個月效益工資沒能滿足公司要求，當月績效跟效益工資會扣除部分或者全部，還會影響到季度效益工資跟年度效益工資的發(fā)放。

    不過這些錢，蒂姆·庫克也沒打算省下來，而是直接計入公司的季度跟年度獎金，哪個團隊超額完成了月度、季度跟年度效益，這些扣除的錢全部折合成獎金發(fā)放給這些效率更高的部門跟個人。

    當然除了獎金之外，如果連續(xù)兩年都能有如此高效的工作能力，拿到公司最高額的獎金，自然而然的就會進入高管的考察通道。

    即便是不太好評績效跟效益的崗位，也會在他深度調(diào)研崗位之后做出一套方案。

    比如針對一些公司內(nèi)部服務型崗位，包括后勤、食堂、行政等做一個內(nèi)部評分調(diào)研系統(tǒng)，公司全員可以匿名提出針對性意見甚至投訴，這些意見跟投訴會在公司調(diào)查之后寫入薪酬評級之中。

    如果服務型崗位投訴量達到一定規(guī)模，且公司內(nèi)部核實問題確實存在，那么就會判定這些部門無法在調(diào)動員工積極性方面起到更好的輔助作用，面臨的可能不止是扣除績效跟效益工資，還可能直接被裁員。

    其他崗位自然也一樣，施行優(yōu)勝劣汰的叢林法則，做得好，拿滿績效工資跟效益工資，做得不好，可能只有底薪跟加班工資。

    在這一塊還有一套設計，那就是加班工資跟績效工資以及效益工資的比例有一套警戒線。

    比如某個員工加班工資拿得很多，每個月根據(jù)考勤都能拿到極多的加班工資，但是績效跟效益考核卻雙雙不達標，那顯然這樣的員工不是上班摸魚就是能力不夠，連續(xù)兩到三個月都是如此情況，肯定是會被辭退的。

    相反，如果員工加班時長不多，但是績效跟效益考核都極高，這種員工會被優(yōu)先考慮到更重要的崗位上去承當更重的擔子……

    王宇飛大概瀏覽了一遍蒂姆·庫克的報告，然后覺得很佩服。

    現(xiàn)在宇馨科技設計的薪酬體系是當初他自己設計的，全人性化的薪酬體系。

    當初只是針對研發(fā)工作人員的，基本上也沒誰會偷懶，公司規(guī)模日漸擴大之后，他也沒想過應該改革薪酬體系架構，而是一直延續(xù)之前的薪酬領取辦法，現(xiàn)在看來當老板他的確是不太專業(yè)的。

    當然，這份報告只是一份粗略的方向性報告，蒂姆·庫克同時表示，他會用大概一周時間摸清公司整個組織框架，同時評定每個崗位的價值跟重要性，并對整個組織架構進行梳理之后，再根據(jù)不同崗位定下不同的績效跟效益考核標準，然后才會推行這套全新的薪酬系統(tǒng)。

    都是聰明人，王宇飛當然清楚蒂姆·庫克初來乍到就推行這樣一份薪酬改革制度，動了太多人的蛋糕，絕對會遇到極大的阻力。

    所以這也可能是一個試探，試探王宇飛對他的支持力度有多大。

    當然也可能是這位ceo性格中強勢的一面。

    事實上，能夠做到蒂姆·庫克這種位置的大人物們，不管在其他場合表現(xiàn)得多平易近人、和藹可親，其骨子里必然是極為強勢的。

    畢竟慈不掌兵義不掌財，從來不是說說而已。

    王宇飛沒有考慮太久直接將這份報告轉給了董事長辦公室，并給了自己的批復意見“全面配合、全力支持”。

    事實上，看到這份報告之后，他已經(jīng)決定將現(xiàn)在董事長辦公室的權力向ceo那塊移交。

    沒錯，王宇飛是打定主意將公司除技術跟財政外，所有的管理權都交給蒂姆·庫克，包括讓蒂姆·庫克開始在公司建立屬于自己的班底，他相信作為一個經(jīng)驗豐富的職業(yè)經(jīng)理人，蒂姆·庫克能交出一份滿意的答卷。

    說白了，對于宇馨科技來說，所有得工作都是圍繞公司實驗室內(nèi)的那些技術來做文章的，王宇飛只需要掌控著小智，掌控量子算力跟實驗室就足夠了。

    他決定在跟蒂姆·庫克深談一次，不過是在蒂姆·庫克完成對整個公司的調(diào)研之后。


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