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    第1150章    要做就做到最好

    方既明真的只是來百度視察而已，他并沒有對百度的管理提出什么疑議。

    其實也很好理解，方既明對百度內部事務不算太了解。在進行了輪值ceo制度之后，百度反而迸發出了驚人的活力——輪到你當值ceo，卻沒有什么亮眼操作，那么下一任選舉的時候，你未必能坐穩位置。

    但如果你做了實事，哪怕開了個好頭，都能在功勞簿上記一筆。

    所以這就形成了一個內部氛圍，都在爭取做輪值ceo，而且一做就是半年。八個輪值ceo一輪下來是四年，四年之后再從高層選舉出下一輪的輪值ceo。如此循環之下，企業就能良性運轉了。畢竟輪值ceo最大的優勢不是秀個人能力，而是群策群力。

    做輪值ceo有什么好處？

    當然是工資上有差異化了。

    即便不做輪值ceo了，也有相應的補貼下來，工資也是相當可觀的。正因為這樣，人人都想著向上，進步。這個氛圍一旦形成，那可不得了。一些想著摸魚、不想努力、不求上進的員工，很快就能被甄別出來。

    也就是說，你想不努力？

    對不起，公司逼著你努力。

    上輩子百度在競爭中逐漸落后于阿里、騰訊，其實是有內在原因的。別的不說，單單是工作時長，就能看出問題來了。方既明不提倡加班，但也不提倡懶散的企業文化啊！要知道，百度內部很多部門甚至到部門內部都是無組織無管理的小作坊狀態，這樣都沒辦法凝成一股繩，怎么出去跟別人斗？

    不僅如此，連合理的考核都沒有，誰做事誰沒做事，都是混亂的，不知道根底的。很多內部團隊屬于無方向無產出活的還不錯的狀態。這個也是基于沒有硬性考核而是只畫餅或者內部成為做所謂從零到一的事情就可以很順利混下去的。

    這些還只是上輩子百度日漸沒落的眾多原因之一，最根本的原因就是懶。管理層懶，不想改變現狀；員工懶，得過且過。不是說阿里的996福報有多好，騰訊的心理暗示加班更劃算會更人性化。但做為企業你都不努力，這不是等著被淘汰嗎！

    也就百度還有點技術，沒技術，早喝西北風去了。

    方既明的百度就不能這樣了，考核是必須要有的，員工做了什么事情，要有直觀的體現。管理層要有業績，負責的項目沒有創收，是要被批評的。產品化、商業化，就是衡量一個管理人員能不能做好事情的標準。當然了，管理也是，畢竟一個團隊是需要管理層帶領的。
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