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    最近這幾年，“管培生”的概念風(fēng)靡全國。

    究其原因，是因為國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展迅猛，尤其是民營經(jīng)濟崛起，已經(jīng)超越了國企和外企，形成了

    “56789”的效應(yīng)，成為了國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展最重要的支柱。

    民營企業(yè)多了，總要有人才來管理吧？

    人才哪里來？

    最好的人才，都在外企。

    很多知名外企，比如寶潔、可口可樂、柯達、普華永道、阿迪達斯、三星、西門子等企業(yè)，都是在外國經(jīng)營了十幾年甚至幾十年，有著完備、成熟的培訓(xùn)體系、管理制度和員工的提拔準則，有著絕對領(lǐng)先的產(chǎn)品和技術(shù)，有可復(fù)制的行業(yè)經(jīng)驗。

    很重要的一點，就是管培生。

    其中以寶潔為代表，從來不從外面挖人，管理層絕大部分都是自家培養(yǎng)的管培生，把應(yīng)屆畢業(yè)生從一塊白紙開始打磨，培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理人才。

    民企做起來后，就紛紛去寶潔挖人，很快就讓寶潔有了黃埔軍校的美名。

    管培生的熱度就起來了。

    很多民企都覺得寶潔很厲害、很強大，都學(xué)著搞自己的管培生計劃。管培生是一家公司的嫡系部隊，擁有更高的忠誠度。

    連京東都在去年推出了一個“京鷹”計劃，也就是精英管培生計劃。

    可問題來了，那些知名外企搞管培生計劃，都是在國外有了十幾年的運作經(jīng)驗了，培養(yǎng)管培生就像學(xué)校培養(yǎng)人才一樣，按部就班，有一套成熟健全的體系來保證管培生的成長和職業(yè)發(fā)展。

    很多剛成立沒多久的民企，他們懂什么？

    結(jié)果就是一地雞毛。

    因為管培生不屬于正式的職工崗位，連實習(xí)都算不上。實習(xí)也是在一個部門里長期工作，學(xué)習(xí)技能、積累經(jīng)驗。

    管培生培養(yǎng)的是管理型人才，不需要專業(yè)技能，玩的是輪崗制。這周在人事部工作，下周就去財務(wù)部。這半個月在市場部調(diào)研，再過半個月就去客服中心觀摩了……

    員工剛摸到點眉目，就輪崗去別的部門了，結(jié)果就是啥也沒學(xué)明白。

    一波輪崗過后，發(fā)現(xiàn)這個員工稀里糊涂腦子里一團漿糊，那就沒辦法了，直接辭退。

    員工就直接傻眼！

    他們都是以應(yīng)屆畢業(yè)生的身份入職，結(jié)果干了半年多，就被辭退了，啥也沒學(xué)到不說，連應(yīng)屆畢業(yè)生這個優(yōu)勢身份也沒了，成為了職場棄子……還不如當個實習(xí)生。

    更有甚者，成了騙子的代名詞。

    因為管培生這個名字太好聽了，很容易忽悠人。很多小公司就打著管培生的名義去大學(xué)招聘，忽悠來了一群應(yīng)屆畢業(yè)生。入職后直接搞一段時間的銷售培訓(xùn)，然后就把他們外放去做銷售了……要么干下去，要么放棄應(yīng)屆畢業(yè)生的身份，辭職離開。

    就相當于訂購了一輛奔馳400，到手一看，是一輛“時風(fēng)時風(fēng)路路暢通”。

    京東在這方面搞得不錯，劉強棟非常重視，親自上陣當管培生們的“校長”，是真正地想在京東身上復(fù)制寶潔模式，打造出國內(nèi)企業(yè)管培生計劃的標桿。可真正達到的高度，距離預(yù)期的也有很大差距。

    周不器心血來潮提出“管培生”，其實就是隨口一說的概念，紫微星并沒有管培生計劃，實力還不夠。

    管培生計劃要做好，就必須給每一位管培生配一個級別足夠高的中層甚至高管當老師。去某一個部門輪崗的時候，還要專門安排一位前輩悉心指導(dǎo)。

    單是這兩點，紫微星就做不到。

    紫微星還處于高速的成長期，分不出額外的人手來做這種輔導(dǎo)性質(zhì)的工作。甚至本部門也進了很多應(yīng)屆生新人，需要著重培養(yǎng)呢，哪顧得來培養(yǎng)外人？

    沒有優(yōu)秀的老師引路，再優(yōu)秀的管培生也發(fā)展不起來。

    這年頭，大家對管培生的底細還缺乏認知。

    以為這是一個多么光鮮亮麗的職位呢。

    孫莞然不知內(nèi)情，美眸一閃，很驚喜，“真的假的？要培養(yǎng)我當管培生？”

    周不器道：“不是培養(yǎng)你，是你們新來的這三個。”

    孫莞然沒有被幸福沖昏頭腦，警惕地看他，“你……你不會是一計不成，又心生一計吧？變著花樣地套路我？”

    周不器哭笑不得，“我說你這人怎么這么小心眼？”
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