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    回公司后，又從張一明那里抓了一把喜糖。

    周不器拿了一兜，回頭可以給辦公室里的小秘書們分一分。不過，對于外包的事情，張一明的了解并不比周不器多，這種人力管理方面的事情，一般都是由賀陽來負責。

    那索性就兩人一起，下基層去做調查了。

    多找幾個外包員工問問。

    第一站來到了朋友網，見了一個名叫鄭宇的外包前端。

    鄭宇是個樂天派，就很看得開，說道：「外包挺好的，平時啥也不用管，就專心寫需求好了。如果沒有緊急任務，下班到點就走。有什么對外溝通交涉的活動，直接扔給主管。沒有文檔任務，也不用參加各種會議，也就每個版本初期聽一下需求宣講會?！?

    當周不器問他想不想晉升時，他表示完全不想，「我見過內部的各種變態考核，我可受不了。那種工作壓力太大了，現在這樣挺好的。」

    感覺這小子水平還可以。

    轉而就去了見了朋友網的人力總監。

    人力總監對這種現象也見怪不怪，「很多人就這樣，不上進，也缺乏很好的職業規劃。職場上很多時候就是這樣，不進則退。在外包崗時間長了，長時間不承擔重要工作，就像鐵釘生銹一樣，就真的再無法獨當一面了。一般人都是沒有選擇了，才去當外包。如果是暫時找不到工作，短期過度，這還可以，要是長期擺爛，那人就有問題，這種人干不長?！?

    周不器道：「每個人都有不同的選擇。」

    人力資源總監說道：「是啊，每個人都有選擇的自由。說實話，這種基層的程序員，國內有太多了，根本不愁量。我們只是覺得有些人明明很有能力，卻選擇了擺爛，覺得很痛惜。他們現在二十來歲，技術什么的都適應，有這個資本，以后怎么辦？三十歲呢？四十歲呢？那就意味著一定會失業?！?

    周不器笑道：「外包員工，應該沒有什么年齡的限制吧？」

    外包員工通常沒有35歲的焦慮。

    反正都是做一些重復的技術含量不高的工作，沒有什么上升空間，就是干活而已。

    大公司里存在的35歲焦慮，主要指的是正式員工。

    因為正式員工的存在邏輯，最重要的是「潛力」。

    如果一個員工到了35歲，還沒能展現出能力，還在基層混，那他可以說就再也沒有任何的潛力了。沒有了潛力，自然也就沒有了正式員工的定位邏輯。

    要是不看潛力只看能力，很多外包員工的能力也很強。
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