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    張一明點點頭，然后就笑了笑，“那還去普通院校？”

    “去啊！”周不器沒改主意，“不一定非要把應屆生跟潛力掛鉤。名校的應屆生和潛力掛鉤，不還可以有另一種用人結構嘛，就現在的這種外包的方式。”

    張一明道：“兩種用人結構？”

    周不器道：“對，就是這意思。用第三方人力公司的外包員工，這有點太說不過去了，不如咱們自己單獨成立一個人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之類的名字，單獨運作。存在的定位，就跟此前的外包公司一樣，卻是集團的直屬公司。通過這樣的方式來完成外包的摘帽。”

    “都是正式員工？”

    張一明明白了大老板的意思。

    周不器道：“當然，都是紫微星的員工，區別就是一類是總部直屬員工，一類是勞動關系掛在子公司的員工。要區別對待，但一定要適度的區別對待，別太明目張膽。至少在工牌、福利、團建方面別搞歧視，拉近公司和員工之間的距離，盡可能的解決一些外包模式自身存在的一些用工缺點。同時保留最大的靈活性優勢，也可以在面向校招的時候有更大的選擇。”

    張一明坐在他對面，也是用餐盤的模式在吃飯，說道：“直屬總部的員工，應屆生招聘的時候是t3以上。子公司的員工，招聘可以降低到t1的標準。”

    “對，就是這個意思！”周不器笑了笑，“子公司的用人標準，可以就按照現有的外包員工的模式來制定，就是t1-t5的階段。如果想晉升到t6或者轉為m序列的管理崗，就必須經由總部人力資源的重新審核，經過重重考核過關了把人事關系從子公司轉到總部之后，才有資格完成進一步的晉升和轉崗。賀陽說過，區別對待是有意義的，我們需要適度的保留。要避免的是區別對待可能產生的不適感。”

    張一明道：“有了子公司和總部的進階關系，就可以把這種區別對待降為最低。”

    周不器笑道：“對，大概就是這個邏輯。外包員工和正式員工有著一條清晰顯著的界限，有著很強的隔閡感。子公司和總部的關系可以模糊界限，就可以化為無形。”

    如果是外包員工，那大家就都知道你是外包員工。

    就難免會有一些有色眼鏡。

    有一些人自尊心比較強，可能就會比較敏感，很難產生身份認同，甚至會有自卑感。

    子公司和總部的模式，則沒有這樣的顧慮了。

    都是紫微星的員工。
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