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    資管計劃在1981年給美林香港帶來的收入為4160萬美元，這是美林亞太公司成立一年來，單筆最大的收入。

    投資者之前加入資管計劃時，與美林銀行簽訂的是階梯式業績分成協議。而周陽當初向科曼斯基爭取自己的團隊業績提成比例時，同樣采用了階梯制。

    周陽當時在制定資管計劃時，之所以要采取階梯式的業績分成，為的是增加對投資者的吸引力。

    畢竟剛開始時，周陽這個項目操盤者在香港的名聲不顯，只有用最優惠的協議才能讓投資者產生興趣。

    周陽的資管計劃主要對標美國的對沖基金，而對沖基金的費用結構，總結起來可以概括為兩個“2”。

    第一個“2”是指對沖基金每年會收取，其所管理的基金資產凈值的2%作為管理費。

    第二個“2”則是指除了管理費之外，對沖基金通常還會收取基金該年盈利部分的20%作為績效費。

    而美林香港的資管計劃，雖然把管理費定在了2.5%，比美國對沖基金的普通水平稍高一些，但其在績效費的提取上，自我設置的底線遠比對沖基金要苛刻。

    在年收益率低于20%時分文不取，這是周陽用來吸引投資者的關鍵條款。要知道對沖基金收取的管理費，主要用來支付基金公司的日常運營成本，包括辦公場所的租金、辦公設備、員工薪酬、調研費用等等。

    基金團隊真正想要賺大錢，靠的是和投資者進行收益分成。按照美國對沖基金劃定的20%這條線來計算，只要對沖基金的年收益率超過10%，績效費就能超過管理費。

    而只要不發生虧損，就算年收益率只有5%甚至1%，基金團隊依舊多多少少能發一點年終獎。

    但對于投資者來說，如果對沖基金收益率只有1%，那他們實際上是虧損的。因為即使把錢存到銀行里，年利息也不止1%，更何況投資者還要額外承擔巨大的投資風險。

    而周陽承諾年收益率低于20%，就不向投資者收取績效費，這其實是在與投資者對賭。要知道年收益率如果能達到20%，在對沖基金中已經算是比較不錯的成績了。

    除了與投資者進行對賭之外，周陽同樣也與上司科曼斯基進行了對賭。他當時表示資管計劃如果年收益不到1000萬美元，團隊提成只要10%，2000萬以內只要20%，但超過2000萬要30%，超過3000萬要40%，超過4000萬要50%。

    團隊提成占總收益的20%，這在科曼斯基看來是對周陽這種新團隊來說，比較合理的分配比例。

    但周陽的野心很大，自己主動提出了一個更激進的收益分配方案。根據周陽的方案，他的團隊至少要用2000萬美元本金創造4320萬美元的收益，才有機會從科曼斯基手里占的便宜，把收益分配比例推高到30%。

    科曼斯基雖然認為周陽是個天才，但他當時也不相信對方能創造如此恐怖的投資回報比。

    畢竟科曼斯基自己之前借助兩伊戰爭這種絕佳機遇，在調動了整個美林自營部的資源的情況下，通過大規模投機原油所創造的總收益，也還不到2000萬美元。

    好在科曼斯基精明慣了，在爽快的同意了周陽自信的想法的同時，也沒忘記設置一個封頂比例。不管周陽最后給美林銀行帶來的收益是多少，他團隊的業績提成最高不超過40%。

    六個月后，科曼斯基開始慶幸自己當初的嚴謹，為公司多截留了超過400萬美元的利潤。

    按照科曼斯基與周陽當初的約定，美林銀行從投資者那里收取的4160萬美元的績效費中，周陽團隊可以拿走1660萬美元，其余2500萬美元則上繳給美林銀行。

    除了團隊業績提成之外，美林香港資管部還可以從資管計劃的資金池中，提出130萬美元的管理費。

    此外資管部在過去這一年中，還幫深海城投公司托管了美元債和港元債籌集的資金中，還未來得急使用的余額，以及深海城投公司轉讓和出租土地的地價款，和香港地產公司在特區開發的所有住宅和商業地產項目的售樓花資金。

    這些業務的收益雖然沒有像資管計劃那么逆天，但也為資管部帶來了近100萬美元的收入。而根據周陽之前與科曼斯基的約定，這部分收益今年無需向公司上繳利潤，可以全部截留作為資管部的日常開支。

    所以在1980年的年底，周陽歸總了一下自己團隊的營收，總收入達到了1900萬美元，刨去過去這一年近100萬美元的開支，以及預留200萬美元作為明年的運營經費，實際可以拿來分配的收益為1600萬美元。

    周陽自己拿走其中的1200萬美元，剩余400萬美元則以年終獎的形式，分配給資管部內所有的成員。

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    “栗仔，我在這邊，你每天上班都穿得這么正式嗎？夏天難道不熱嗎？”

    尖沙咀海洋中心的入口處，一個打扮靚麗的姑娘，看到一個裝著黑色西裝、戴著眼鏡的男生快步朝自己走來，立刻熱情的迎了上去。
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