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    傅松想過這年頭社招有難度，卻沒想到會這么難，而且問題還出在單位身上。

    “不應該啊，對方單位為什么堅決不放人？”

    韓澤聲說：“我跟一些單位溝通過，主要有這么幾個問題。一是我們找的都是業務素質較高的企業骨干，如果他們走了，會影響對方的生產經營。二是部分人員曾經是由他們單位出資培訓或者為他們解決過住房，這些人走可以，但我們必須得做出補償?！?

    傅松搖搖頭，這兩個理由其實很扯淡，尤其第一個，不過想到韓澤聲是香江人，對內地的一些東西并不了解，吃癟是正常的。

    韓澤聲不清楚事情真相，傅松這個活了兩輩子的老油條卻門清。

    現在中國的勞動力市場尚未形成，勞動人事管理制度沒有一點彈性，即使職工想要辦理停薪留職，必須經單位同意，如果作了停薪留職申請，卻未經企業批準就擅自離職的，企業就可以按違反勞動紀律來做處理。

    此外，一些單位本位主義思想嚴重，對企業的優秀職工，寧肯閑置不用，也不讓其合理流動，而且很少關注職工素質的培養和提升。所以，很多企事業單位的員工，呆著呆著就廢了。

    最讓傅松痛心的是，很多科研院所的科研人員，因為沒有科研經費，而單位又不允許他們自謀生路，只能在單位里自生自滅，造成了智力財富的極大浪費。

    其實這個問題最常見的解決辦法是跟中方企業搞合資，外方提供資本、技術和管理，中方提供勞動力和廠房，典型的例子就是三來一補。

    但傅松認為，這種合作方式太短視，過于急功近利，而且員工掌握在別人手里，就相當于自己的脖子被掐住。

    俗話說爹有娘有不如自己有，所以他寧肯多花錢，多費力氣，也要從頭培養自己的班底。

    傅松笑道：“我怎么覺得這兩個問題根本就不是問題嘛，他們不放人，無非就是價格沒談攏。老韓，你要記住，能用錢解決的問題就不是問題?！?

    韓澤聲苦笑道：“我知道，但我不敢隨便答應，怕他們獅子大開口?！?

    傅松輕蔑地笑笑，說：“我還不怕他們不敢大開口呢，讓他們隨便要，他們敢要多少，我就敢給多少?！?

    韓澤聲徹底糊涂了，“傅先生，您沒開玩笑吧？”

    傅松說：“你要站在中國企業員工的角度去看待這個問題，要揣摩這些人的心理。這些人舍棄了鐵飯碗來我們公司，要么是為了錢，要么是為了實現人生價值，要么兼而有之。”
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