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    有沒有遇到什么困難？”

    李義陽轉移了話題問。

    說起正事文傳杰認真了許多：“效益還可以，就是公司走了個技術型的人才，讓公司損失了不少錢。”

    一個工廠技術人員的離開對公司都是一筆不少的成本。

    因為公司要承擔新招聘該崗位員工的前期成本，還要承擔新員工是否適合崗位的風險，新員工也經歷了一個磨合期才適應工廠的流程。

    重要老員工的離職可能會流失重要的內部資料或信息，而其離職后，很可能會進入自己的競爭對手的企業。

    而這位離職的員工，是他一直最看好，也最器重的一位了。

    李義陽聽后道：“想要留住人才，首先在招聘的時候，要選擇忠誠度高的員工。”

    大多數企業在招聘時候，往往只是重視應聘者的工作能力和學歷。

    但是通過觀察簡歷中的其他材料還可以分析出更加有用的信息。

    例如應聘者以前是否有在其他企業工作的經歷，日常工作時間的分配，離職的原因等等。

    這些問題全部了解完之后，就可以看出求職者的價值觀和個人的品質，因此忠誠度高的員工往往是企業求而不得的。

    “第二，制定一套完整的薪酬體系，想要留住人才，首先要看的就是物質上的利益問題，打工的都是為了多賺到一點錢，所以有時間，不是你選擇人才，而是人才選擇你。

    還有最重要的一點，作為老板要時刻關心員工的身體，這樣就算有別的公司高價聘請他，他也會因為你對他的好，而選擇留下來。”

    聽完姐夫的話，文成杰頓時茅塞頓開：“姐夫，你分析的也太透徹了，不過我感覺到我給他開的工資了也不低開，一個月一萬的保底，然后還有提成，一個月下來，也有好幾萬了，這個工資在哪都不會少。”

    “這就是我說的第一點了，招聘人的時候，不要只看他的工作能力，還要看他的忠誠度，有些人工作能力是有，但忠誠度并不高，往往一些蠅頭小利，他就會臨陣倒戈。”

    文傳高贊同的點了點頭：“你姐夫說的對，就是我們公司招聘，都非常的仔細認真，像那種好高騖遠的，都是有多遠走多遠。

    像你這種技術性的人才，更要看對方的人品了，不然他一走你們公司就很被動了。

    所以在招聘重要崗位的時候，不能只看工作能力。”

    他在職場待了這么多年，這點人情事故還是懂的。


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