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    “海莉！”辦公室里，李閑云喊了一聲。

    蘇海莉依舊是紅色高跟鞋，娉婷著步子走進，不卑不亢的站在李閑云身前：“什么事老板？”

    “幫我看看這些計劃。”李閑云頭疼的揉腦殼。

    蘇海莉拿起計劃掃了眼，隨即笑了。

    這都是關(guān)于企業(yè)管理章程的問題。

    說起來，企業(yè)管理真的是門大學問，涉及到的方方面面太多。

    別的不說,    單是一個薪酬管理細分下來就可以有“薪酬設(shè)計制度”“薪酬管理規(guī)定”“薪酬激勵方案”“績效獎金發(fā)放制度”“績效獎金管理辦法”等一堆。

    就是說，設(shè)計薪酬需要一套方案，管理薪酬需要一套方案，有的企業(yè)連發(fā)放薪酬都需要一套方案，這還是基本薪酬，然后獎金核算需要一套方案，發(fā)放和管理也還需要方案。

    更別說這只是薪酬，還有行政規(guī)劃,    工作流程,    報銷制度等等等等。

    然后不同性質(zhì)的公司還不一樣！

    一家體制健全的大企業(yè)，全套管理方案打印成紙都能堆滿一桌子。

    不對，一桌子擺不下，得擺一屋子。

    而這么多的制度伴隨的一個問題就是員工的許多精力都要消耗在這上面。

    規(guī)定太少，容易出問題，規(guī)定太多就導致流程多，成本高，執(zhí)行難。

    所以企業(yè)管理制度也不是越全越好，絕大部分企業(yè)實際不可能這么搞，這就需要優(yōu)化篩選。

    當年化為為了改革企業(yè)制度，從ibm重金聘請一堆管理人員，付出的成本是以億計的，還特么是米元！

    可見這一塊任務之重。

    李閑云一方面想制度化，一方面還要親自介入——劉麗事件之后，他就把人事部的招人規(guī)劃，方法，標準都要了過來親自審核，可就算這樣,    李大老板終究沒能完成對人事部制度管理的全面改良。

    要做的事太多了，李大老板有心改革，無力回天，舊的體制還沒弄好，新的模式又出現(xiàn)，高速擴張帶來的后果就是越來越多的制度缺陷——真的是全靠人治。

    李閑云拼命想擺脫人治，而擺脫的方法就是拼命介入。

    弄到最后他自己都炸裂了，唯一的解決之道就是之前的“易勝傳媒制度建設(shè)不完善反而是好事，等全面完善了再改，又特么一通兵荒馬亂”。

    典型的自我安慰。

    李大老板又是個擅于自省的，過了兩天覺得這么自我欺騙也不是事，又拿過來繼續(xù)看。

    看到頭皮再次炸毛，又回過味來，這事還得找人做，不然要下屬何用？

    就又開始喊蘇海莉。

    蘇海莉不知道李閑云一個制度建設(shè)問題經(jīng)歷過這么多思想沖突，習慣性的說道：“這些事本來就不是你需要負責的。”
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