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    這時王明杰過來給邵寧士倒茶，然后走了出去。

    劉偉名沒有先開口說話，而是從桌上的檔案中翻出一個冊子看著，翻得正是邵寧士的檔案。當然，劉偉名并不怕邵寧士看見自己正在看他的檔案，因為劉偉名的辦工作非常大，一般的眼神是看不到的，即使能夠看到邵寧士也不敢去看的，這是起碼的恭敬。

    “劉書記，我對于組織工作有個新的思路想向您匯報一下。”邵寧士開口說道。

    “嗯，有新思路很好嘛。你說說，都是怎樣的思路？”劉偉名低頭看著邵寧士的檔案，嘴里隨便說著。邵寧士的檔案很干凈，沒什么太多的閃光點。邵寧士二十三歲便進白山市委組織部工作了，從最低級的干事一步步走上來的，在副部長的位置上也只坐了一屆。能從最底層一步步地走上來要么是有貴人相助，要么便是自身本事了得，劉偉名綜合分析了一下，邵寧士屬于后者。另外，邵寧士的缺憾是一直都是在組織線上工作，沒有主政過，這點是個不小的遺憾。當然，緊緊對于組織工作來說這是個有利的條件，但是要再往上走一步就有點難了，畢竟組織部部長是市委常委之一，作為一個市委常委，那他的職責便不僅僅只是組織工作了，他參與的是全市的工作，包括各個方面，沒有主政的經歷便是個弱點。

    “我覺得組織部現行的考察干部的方式方法有問題。”邵寧士開口說道。

    “嗯，繼續往下說。”劉偉名有點驚訝，一般來說這種相差比較多的上下級之間的對話一般都是下級故意表示自己的態度，說是匯報工作一般都只是個幌子罷了，劉偉名沒想這個邵寧士沒這么干，還真的準備說點什么，而且還直接說到了組織部現行官員考察的弊端。

    得到了劉偉名的提示，邵寧士便繼續說道：“現在的干部任用制度，可以算是一種伯樂制度。伯樂制度是春秋戰國時代形成的，也就是所謂的舉賢制，我們現在津津樂道的所謂伯樂相馬的故事，就發生在春秋秦穆公時代。而這個故事之所以被千古傳誦，卻因為唐代著名詩人、散文家韓愈的散文《馬說》，其中“千里馬常有而伯樂不常有。”的話，更幾乎婦孺皆知。不過我懷疑歷史上根本沒有伯樂其人。整個先秦，東周和西周，是一個重要的分水嶺，春秋和戰國，又是一個重要的分水嶺。除了其他人們熟知的之外，我個人認為，用人機制的改變，也是這幾個關鍵時期的重要特征。西周使用的是世襲的分封制，西周的滅亡，其實也體現出分封制的不合時宜。代之而起的是舉賢制。舉賢制相對于世襲的分封制，肯定是一大進步，然而，舉賢卻是一種典型的人治產物，沒有制度性保證，任何人，都不一定把真正的賢才推舉上來。

    我覺得，春秋戰國時期的人很善于用寓言說事，他們想說明當時伯樂相馬似的用人制度存在巨大缺陷，才編出了這么個寓言。韓愈的散文在結尾時也說得清楚明白，千里馬之所以不成其為千里馬，是因為“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意。”如果往深一步探究的話，韓愈其實是在告訴人們，天下哪有伯樂存在？既然沒有伯樂，也就根本不可能分辨千里馬和百里馬了。

    正因為這種用人制度無力選拔真正的人才，到了隋代，才開始了科舉取士，也就是說，科舉制度是比伯樂制度先進得多的人事管理制度，不僅僅是時代的進步，而且是人類的進化。”

    “你說的很有道理，但是官員提拔是個很復雜的問題。當然，在這方面我們現行的方式方法多少是會存在一些弊端的，這個是受很多方面的影響所造成的。你有這種看法我很支持，如果你想進一步對組織管理工作進行改革，我建議你參考一下現代企業的人力資源管理。我接觸過很多企業，他們之中有一些是跨國企業，他們的人力資源管理是國際化的，很科學。這是一種很系統的方案，當然根據考核項目或者目標的不同，可能會有些區別，但指導思想是一致的。但是這些和官場體制有著本質的不同，可以多想想，但是不可能混為一談。”劉偉名說道。他對邵寧士這個說法突然感興趣了，不得不說，邵寧士說的很在理，組織人事方面的事劉偉名很少去考慮。

    “當然，這個只是個建議，多看看國外的經驗總是沒有錯的，但是我們是有特色的社會主義，和別人的體制不一樣，只能是借鑒罷了。你繼續說你的，把你的想法說出來。”劉偉名繼續說著。

    得到了劉偉名的肯定邵寧士頓時眼睛便冒光了，說話音調也高了起來：“劉書記您說的這種國外的制度我曾經努力的研究過，也就是基于此我才想出了一個新的改革方式。其實嚴格來說并不能算是方式嗎，只能算是我個人的一些想法。我的想法是將所有對干部的考核項目盡可能量化，某些不能量化的項目，比如思維的發散性、忠誠度、誠信等，有一些具體的考核辦法和試題，并且結合其他一些測試，比如iq和eq測試等，最重要的忠誠度。以分數來絕對官員合格不合格。”

    “這只是我個人一些想法，岸可能我有點冒進，請劉書記原諒我的草率。”邵寧士說完之后加了一步。
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