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企業勞動力人才流失的原因
人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。下面是小編整理的企業勞動力人才流失的原因，歡迎閱讀！
企業勞動力人才流失的原因
中小企業只有深入了解人才流失的具體原因，才能根據企業具體情況，具體問題具體分析，因地制宜地制定相關的策略，并在實踐中不斷改進、完善。這樣，才能有效管理好企業的勞動力流動和人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
一、勞動力流動情況的分析
1.勞動力流動及其利弊。勞動力流動一般是指勞動力依據勞動力市場條件變化，在企業間、職業間、產業間以及地區間的移動。勞動力流動要有一個合理的限度，否則，會造成勞動力資源的流失，對企業的長期發展產生重要的影響。
2.勞動力流動對企業的影響。勞動力流動對企業和整個經濟也會帶來不利的影響。如果一個有經驗的員工離職，企業就不得不新聘用一個缺乏經驗的員工來接替前者的工作，企業將會承擔雙重的損失。一是企業向離職者支付培訓費用的損失，二是企業損失必須重新培訓新的工人所承擔的費用，并承擔因新進公司工人生產效率低而帶來的損失。
3.勞動力流動對企業員工的影響。勞動力流動應該有個合理的限度。勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產生不好的效果。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工資等級的提升機會、享受企業補充退休金的權利，而且還要放棄已經培養起來的較為親密的同事關系等。在新的工作中，他要從低等級工作開始干起，努力去建立新的同事關系，因為沒有資歷，從而缺乏職業安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。
二、人才流失主要原因
人才流失有多方面的原因造成，究其主要原因，主要有以下三個方面：
1.外部原因。
(1)高素質人才供求不匹配。例如，近幾年我區中藥飲片行業發展較快，各大飲片生產加工企業發展迅猛，部分民營企業不斷壯大，而這方面人才的供求一時難以銜接，造成人才資源供求緊張。
(2)缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場與計劃經濟時代相比有著明顯的進步。人才資源在市場上可以自由流動，但國家對這方面的政策還不成熟，造成人才流動的不規范，人才市場亂象頻出。
2.內部原因。
(1)員工工資福利額度較低，員工價值未得到充分認可。工資福利情況始終是員工最關注的問題。員工的工資福利待遇決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活水平和質量。
在我市一家頗具影響力的某電子企業，其工資分配情況如下：
入職0-3月員工，其月綜合薪資下限2299 元，上限2799元;
入職滿3月員工，月綜合薪資下限2399元，上限2829元;
入職滿半年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2859元;
入職一年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2899元;
入職一年半員工，月綜合薪資下限2499元，上限2949元;
入職兩年員工，月綜合薪資下限2499元，上限 2999元;
入職滿三年以上員工，月綜合薪資下限2599元，上限 3099元。
從以上工資情況可見，如此低的工資福利待遇會造成人才的不穩定，會加劇人才在企業的流失。
(2)企業職業生涯管理不能適應員工的發展需要。人力資源管理活動需要保證組織能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度發揮他們的才能。職業生涯規劃的焦點是放在個人目標與現實可行的機會的匹配上。員工可以在組織的幫助下沿著一條已經確定的職業生涯道路，獲得職業生涯發展。如果員工的職業生涯規劃不能在組織內實行，則這個員工遲早要離開組織，因此，組織應該在這方面幫助員工，從而使雙方的需要都得到滿足。
(3)部門領導培養人才能力不強。大多數領導忙于業務工作和日常事務，對新進公司員工缺乏關心和指導，造成新員工對公司和領導不滿意。導致這些員工不能充分發揮自己的才能，終日不思進取，由此可想而知給企業帶來的損失是很大的。
(4)勞動職能部門積極引導就業。現在我市正針對農民工就業問題開展“春風行動”。在開展活動之前，要先摸清人員需求底數，明確分工，開展各類求職人員就業需求調查，摸清企業現階段生產發展應有職工人數、實際在崗職工人數和當前實際用工需求人數、具體需求的崗位，進一步提高企業用工需求信息采集的準確率，以便各級公共就業人才服務機構能夠及時宣傳發布，有的放矢地組織人力資源供求雙方進行對接。
3.員工自身原因。
(1)新員工參加工作頻繁跳槽。作為新畢業的大學生，由于就業局勢緊張，剛參加工作一時不知道什么工作最適合自己，只有抱著闖一闖，看一看的態度去參加工作，造成頻繁跳槽。
(2)家庭因素。年輕員工因婚姻家庭情況流動，或者回鄉照顧父母、孩子等情況也是員工流失的一個重要原因。
三、人才流失的應對策略
1.建立重要崗位后備人才隊伍制度。企業要根據實際需要做好人才儲備，以備不時之需。企業要做好人才規劃，做好人力資源需求的合理預測。
2.職業生涯管理規劃。根據企業和員工具體情況進行企業職業通道設計，合理設計員工職業生涯管理規劃，讓員工清晰地看到自己的上升空間，覺得有奔頭，員工才會安心工作。
3.實行績效工資，制定績效考核制度。根據績效考核情況進行薪酬分配，可以調節收入水平、拉開收入差距。這種做法會激勵員工更加努力去工作，有效減少員工對薪酬的不滿情緒。
4.減少員工的流失率。企業要想長期留住員工，首先要從工資待遇上著手。比如，入駐我們園區的一些企業，卻很少在這一方面有什么特別之處，他們開出的工資待遇工人們多不能接受，在農民工看來，工資如此之低還不如去外地打工，起碼可以多掙一些錢。企業的這種做法導致員工流失率逐年加大。
人才的流動是必然的。保留人才的目的是能夠使人才為企業所有，為企業創造價值。只有把人才的流動控制在合理的范圍內，才能最大限度地發揮人才的能動性，做到人盡其才，為企業創造更大的利潤空間。
主要原因
企業人才流失內部原因主要有以下幾種原因：
一是對公司前景信心不足；
二是收入偏低；
三是企業內部管理不規范、自我實現的機會少，等等，都是導致企業部分人才流失的主要原因。
這與企業管理層沒有認識到人才對企業的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視人才，不能讓他們充分發揮自己的優勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關系，這種情況長期存在，就必然會有人員的流失。
企業內部管理不規范，缺乏完善的用人管理機制，是企業人才流失的一個非常重要的因素。雖然很多企業也采取了現代企業的組織模式和管理模式，但沒有形成標準化、規范化的管理;缺乏合理的人力資源規劃及建立科學的人才招聘任用的實施系統;缺乏人才培養、開發機制，使培訓僅限于一種短期行為;績效評估和激勵體系不科學，人治色彩濃厚，缺乏科學、嚴格的考評制度，這樣會使企業陷入管理監督的困境。
由于企業內種種問題的存在，造成人才隊伍的不穩定，從而促使了人才的頻繁流失。
企業要想解決人力資源管理問題，切忌“頭疼醫頭，腳疼醫腳”。必須從企業戰略出發，打破以人為中心的“權利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實現從功能管理到流程管理的突破性思維，從而實現企業的戰略目標。
企業要主動為員工規劃職業遠景，讓他們在思想上予以轉變，要讓員工樹立以廠為家的思想，以主人公的心態與身份參與生產，創造較高的工作效率。
企業人才流失的12條主要因素
一、管理制度因素
1、缺乏完善的人才招聘管理制度
沒有設計一套完善的人才招聘管理制度，缺乏人力資源管理方面的人才，不會進行人才需求評估、崗位分析、薪酬設計、預警機制等必要的工作內容。
2、薪酬福利和績效管理設計不合理
很多公司的崗位薪資水平及構成是由管理者根據自己的經驗和公司的意愿而設定，并沒有完整科學的薪酬績效設計體系。同一級別的崗位薪資水平基本相同，薪資構成也相對比較簡單。績效考核過于形式化，員工不清楚自己崗位的工作標以及考核標準，用員工的話說：“看老板心情”。有的連法定福利都不能滿足，就更別提其它福利了。
3、沒有一個科學有效的激勵機制
有些企業不但沒有任何正向的物質激勵機制，連贊賞的精神激勵也沒有，有的只是負激勵。導致了員工工作沒有激情、工作效率不高、發揮不出潛在的能力，帶來各種的不滿意、無所謂的態度。久而久之，人才都會選擇離開。好的激勵措施，能夠激發、引導、保持和規范企業與個人的行為，以便有效地實現企業及其個人的目標。
4、欠缺專業的領導管理人才
沒有管理專業管理者，也沒有按排任何的管理知識培訓或領導力開發活動，個人也沒有學習和鍛煉相關領導管理方面知識意愿。基本上資歷老一點、績效好一點的員工在管理崗位有空缺的時候都會頂上去。這就造成了公司很多管理漏洞，給企業和員工都帶來些負面影響。經常出現多頭領導、越級管理、亂指揮等情況。
5、不能提供一個舒適開心的工作環境
公司內部物業管理混亂，設備老舊、環境差，周邊配套設施、商業服務也都不是很完善，裝修，辦公室內裝監控，氣氛壓抑，辦法設備配置低，上班時間不能用手機、不能隨意走動、不能玩笑等，甚至空調的開啟關閉也有嚴格規定等等。
6、缺少團隊建設工作
嘴上強調大局觀、團隊精神，但所做僅僅是掛在墻上的幾行標語，不注重團隊建設工作，團隊的能力、凝聚力都會慢慢下降，也無法建立良好的溝通機制，培養不了核心人才，工作成效自然也會受影響。
7、缺少企業文化
企業愿景、使命、核心價值觀，只是掛在墻上的裝飾品，企業文化成為一種形式、口號，做不到身體力行、知行合一，員工也就沒有目標、沒有驅動力、沒有價值標準。
8、員工個人和企業成長空間有限
一崗一人，小微企業更為嚴重，做的工作重復性比較高，接觸的新技術、產品、趨勢有限，個人技能方面來說能提升的機會較少，加上公司內部沒有安排相關培訓工作，因此員工在知識技能上成長有限。公司內部管理崗位較少，沒有相關職級制度，再加上不為員工的個人職業發展做規劃，員人的各方面成長都被受限，到達臨界點后，人才只有離開這一種選擇。企業發展空間有限，自然留不住人才，留不住人才，企業便不能更好的發展，就這樣陷入惡性循環之中，團隊規模、市場份額、盈利能力、品牌口碑等都會受到影響，人才一直看不希望。
二、外部因素
1、不按法律法規行事
國家出臺的針對人才補貼、優惠、獎勵的相關政策，需要所在單位申報或滿足的要求，一般公司很少有能達到標準，也不會為員工申報過相關政策利益。至于法律法規方面和員工有直接利益相關的如社保、公積金、加班工資、法定節假日等，能扣就扣。當然，一般情況很少有員工會因為這些去用法律途徑維護自己的權益，都是默認同意，也正是因為這樣，所以才不會意識到事情的嚴重性。
2、不具備外部人才競爭優勢
大中型企業所提供的薪酬、福利、工作環境、發展空間等各方面一般情況下都要勝過小微企業，并且大中型企業占據著更多更好的社會資源，另外，如今一個人工作的單位性質、規模、名氣等也是一種背書。相對于這些大中型企業來說，小微企業外部人才競爭力處于明顯劣勢狀態，沒有足夠的外部人才吸引力。
三、情感因素
1、員工心理情感得不到滿足
公司不重視團隊建設以及企業文化的宣揚，讓人才心理上得不到融入感的滿足，很難融入到團隊當中，尤其是新加入的人才；多頭領導、超級管理、亂指揮，沒有適時給予肯定，讓人才心理上得不到成就感的滿足，工作效率、信心下降；糟糕的工作環境、壓抑的辦公氛圍、不合理薪酬體系，既賺不到錢又不能學習成長還做的不開心，再加各種心理上的欠缺，讓人才心理上得不到幸福感的滿足。
2、得不到人才的忠誠
每個人都會有忠誠度，只是對誰忠誠、憑什么忠誠、忠誠的程度這些問題而已。得不到員工的忠誠，只要有更好的機會，人才都會選擇離開，甚至沒有更好機會也會離開。一家得不到員工忠誠的企業，是不可能長期留住人才的，這對企業的持續生存和發展將會是致命的打擊。
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