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2017年初級經(jīng)濟師考試《人力資源》備考題（附答案）
經(jīng)濟師考試每年只舉行一次，經(jīng)濟師考試分為初級和中級兩個級別。下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P(guān)于初級人力資源的備考題，歡迎閱讀。
經(jīng)濟師案例分析題(由單選和多選組成。)
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽光的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作認為的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導(dǎo)致大量員工辭職。
2 影響工作滿意度的因素有( )。
A.工作的挑戰(zhàn)性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質(zhì)
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報酬待遇
C.上級管理人員
D.工作的挑戰(zhàn)性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務(wù)指標(biāo)
B.加強溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制度了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年 還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在得五等上，每個員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。
5該企業(yè)采用的績效考核方法為( )。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.排序法
D.不良事故評估法
參考答案：B
參考解析
B強制分布法將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。
6 下列關(guān)于這種績效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設(shè)是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在
B.評價結(jié)果更為客觀且具有良好的反饋功能
C.當(dāng)一個部門的員工都優(yōu)秀時，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強制分布法基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。使用強制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢。但是，當(dāng)一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工酶等級就顯得有失公平。
7 從考核的導(dǎo)向來看，這種方法是以員工的( )為導(dǎo)向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型。強制分布法是主觀評價方法中的一種。
8 如果要改進該企業(yè)的績效考核的有效性，可供使用的績效考核方法有( )。
A.目標(biāo)管理法
B.不良事故評估法
C.文獻分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。
9作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點是( )。
A.堅持經(jīng)濟人假設(shè)的管理思想
B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C.為企業(yè)設(shè)計穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設(shè)計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B.提升組織的競爭能力
C.協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)
D.完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。
經(jīng)濟師案例分析題(由單選和多選組成。)
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽光的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作認為的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導(dǎo)致大量員工辭職。
2 影響工作滿意度的因素有( )。
A.工作的挑戰(zhàn)性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質(zhì)
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報酬待遇
C.上級管理人員
D.工作的挑戰(zhàn)性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務(wù)指標(biāo)
B.加強溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制度了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年 還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在得五等上，每個員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。
5該企業(yè)采用的績效考核方法為( )。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.排序法
D.不良事故評估法
參考答案：B
參考解析
B強制分布法將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。
6 下列關(guān)于這種績效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設(shè)是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在
B.評價結(jié)果更為客觀且具有良好的反饋功能
C.當(dāng)一個部門的員工都優(yōu)秀時，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強制分布法基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。使用強制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢。但是，當(dāng)一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工酶等級就顯得有失公平。
7 從考核的導(dǎo)向來看，這種方法是以員工的( )為導(dǎo)向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型。強制分布法是主觀評價方法中的一種。
8 如果要改進該企業(yè)的績效考核的有效性，可供使用的績效考核方法有( )。
A.目標(biāo)管理法
B.不良事故評估法
C.文獻分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。
9作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點是( )。
A.堅持經(jīng)濟人假設(shè)的管理思想
B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C.為企業(yè)設(shè)計穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設(shè)計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B.提升組織的競爭能力
C.協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)
D.完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。
11 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由( )承擔(dān)。
A.人力資源經(jīng)理
B.普通員工
C.生產(chǎn)部門經(jīng)理
D.總經(jīng)理
參考答案：A
參考解析
A大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設(shè)置的特點包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。
12 當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取( )的舉措。
A.建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來
B.將人力資源部的核心職能外包出去
C.人力資源部門聘請較多的人力資源管理專家或多面手
D.由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務(wù)
參考答案：A,C
參考解析
AC人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作;第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動;第三部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù);二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>
13小馬如向公司提出解除勞動合同，則( )。
A.勞動合同即行解除
B.應(yīng)提前3日書面通知公司
C.應(yīng)提前30日書面通知公司
D.在公司不予批準(zhǔn)的情況下，小馬應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同
參考答案：C
參考解析
C《勞動合同法》第37條、第38條規(guī)定，勞動者提前30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。小馬不是在試用期，因此應(yīng)提前30 日書面通知公司。
14 關(guān)于小馬提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是( )。
A.小馬提出解除勞動合同，公司應(yīng)無條件向小馬支付經(jīng)濟補償金
B.小馬提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>
C.小馬無論何種原因提出解除勞動合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟補償金
D.因公司不同意小馬解除勞動合同，公司應(yīng)向小馬支付經(jīng)濟補償金
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，解除與終止勞動合同的經(jīng)濟補償適用的情形為：①勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的;②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;③用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的;④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的;⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的。小馬的情況均不符合上述情形，所以他提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>
15 關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是( )。
A.如小馬達到法定退休年齡，勞動合同即終止
B.如小馬同時與其他公司建立勞動關(guān)系，勞動合同即終止
C.如小馬嚴重違反公司的規(guī)章制度，勞動合同即終止
D.如小馬與公司訂立的勞動合同期滿，勞動合同即終止
參考答案：A,D
參考解析
AD根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動合同終止的情形為：①勞動合同期滿的;②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項規(guī)定的情形，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》又補充規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。因此，AD選項正確。
16 關(guān)于勞動合同終止的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是( )。
A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償
B.勞動合同期滿，勞動者同意與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償
C.因用人單位決定提前解散而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償
D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償
參考答案：D
參考解析
D根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，終止勞動合同的經(jīng)濟補償適用的情形包括：
①除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，應(yīng)勞動合同滿而終止固定期限勞動合同的;②用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同任務(wù)完成而終止的。因此，D選項正確。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題。經(jīng)濟學(xué)家甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。
17經(jīng)濟學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于( )。
A.職業(yè)歧視
B.工資歧視
C.統(tǒng)計性歧視
D.員工歧視
參考答案：B
參考解析
B工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。
18 可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括( )。
A.在所有職業(yè)中，女性勞動者的學(xué)歷普遍低于男性勞動者
B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動者的平均在職培訓(xùn)時間少于男性勞動者
C.女性勞動者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)
D.女性勞動者的總體市場工作時間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動者
參考答案：B,D
參考解析
BD男性和女性之間的工資性報酬差別可從以下幾個方面加以解釋：一是年齡和受教育程度。根據(jù)人力資本投資理論，兩個非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個人的潛在勞動力市場經(jīng)驗的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會使女性所接受的平均在職培訓(xùn)時問少于男性，這也會使女性的工資性報酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時和工作經(jīng)驗。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，所以女性的總體市場工作時間通常要比男性更少，這不僅會直接影響她們的工資性報酬水平，而且還會由于市場工作經(jīng)驗時間的不足而影響她們以后的工資增長。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁琛９賳T乙指出，目前國家應(yīng)當(dāng)重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動者提供朱雀而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè);同時，加強對失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動者掌握當(dāng)前市場需要的知識和技能，更換第實現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前一句未來的勞動者提供更換的職業(yè)指導(dǎo)一句職業(yè)供求預(yù)測，引導(dǎo)勞動者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。
19官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為( )。
A.短期失業(yè)率
B.中期失業(yè)率
C.長期失業(yè)率
D.特殊失業(yè)率
參考答案：C
參考解析
C失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤Q為長期失業(yè)率。
20 官員乙提出的建議有利于緩解( )。
A.摩擦性失業(yè)
B.技術(shù)性失業(yè)
C.周期性失業(yè)
D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動力市場上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過采取先進的科學(xué)技術(shù)(包括先進的機器設(shè)備、生產(chǎn)方法)以及經(jīng)營管理方式，提高了勞動生產(chǎn)率，取代了一部分勞動力，從而造成了失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)，從而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無力支付學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費用;或此過程較長，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業(yè)的問題。
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