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人力資源經理的必備技能
人力資源經理要計劃、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等，除此之外，人力資源經理還要具備哪些技能呢？一起來看看吧：
第一是管理好招聘流程。
任何事情都是一個流程，有輸入，有輸出，中間是過程。如果想要得到好的輸出，那么需要看看輸入的是什么，過程管理的怎么樣，該管控的管住了沒有，不該管的有沒有管。
典型的招聘專員工作流程從確定招聘說明書開始，一直到新人入職，關掉空缺職位為止。說句實話，價值鏈很長，管好不容易，而且很多環節的管控點并不在招聘專員手里，需要運用很多人際溝通技能和過程管控技術。能做好這一點，恭喜你，你贏得了第一把刷子。
第二是管理好你的客戶。
誰是你的客戶?你的人事經理還是用人部門經理?他們都是客戶，因為他們都對你的工作報有期望并且能夠影響你的工作回報。
這兩類利益相關者有時會有不一致的期望，如HR經理希望控制住既有薪酬架構，對給予新人超額薪酬以吸引人才報有天然敵意，而用人部門經理則更看重人才的真實才干，只要是看的中的人才，往往不惜重金。發生這種爭執時你的表態甚至會有政治風險，你怎么辦?
做好這項工作需要招聘專員具有業務常識、人才市場的價格情報，并熟悉公司薪酬制度，最重要的是具有高超的談判斡旋技巧和協調能力。做到這一點，恭喜你，你贏得了第二把刷子。
第三是管理好你的候選人。
千軍易得，一將難求。千里馬常有而伯樂不長有。特別是最近地球氣候異常，千里馬脾性也有所改變，看走眼的時候挺多，看準了吧人又不來。等、靠、要的工作態度是不行的，必須搶、逼、圍。主動出擊，從娃娃抓起。
這是一個全新的領域，完全不是傳統HR內部管理的套路，更多是市場營銷和銷售促銷，還兼著質檢、采購和財務管控工作–你就是公司人才采購戰略的執行人，你就是項目的總經理。
通常對招聘專員的績效考核會從招聘數量、人才質量、招聘周期、和招聘成本四個緯度去考量。每一項都是真金白銀的可量化指標，含糊不得。要想績效好，候選人才庫的數量和質量就是決定性因素了。
延伸閱讀：人力資源經理招聘技巧
簡歷只能告訴你一個人的過去,他們不會告訴你他們的未來。是的,你需要屏蔽,并且不,你不能花時間去面試所有申請一個位置的150個人。但是,這里的東西你真的需要看看:
實際的成果。簡歷不應該讀起來像工作描述,他們應該是成果的列表。看看那些人在過去的成果吧。
求職信。很多人討厭寫求職信,一些經理甚至不費心去閱讀它們。你應該讀的。求職信可以讓你洞察一個人究竟是誰,不管他們的簡歷中寫什么。
考慮實際的多樣性。如果你的公司看起來就像一個彩虹,但所有人都來自于三所相同的學校,這不是真正的多樣性。你不會從同樣的學校訓練的人那里得到大量的不同的想法的。要尋找來自全國甚至是整個世界不同地區的人。要尋找通過不同的道路浮現出來的人,看看這可以如何幫助你的業務。想想你就個人而言的薄弱之處,并找到在這些方面有能力的人。
不進行快速火災問題的采訪。你想了解是否有人能在你的公司成功嗎?與他們交談吧。告訴他們你所面臨的問題,問如何解決這些特殊問題。你的公司不用顯得完美,而問他們如何適應公司。告訴他們你需要什么,看看他們能做什么來解決。制造出一個對話,而不是一個審訊。
看血統,只有在你考慮其他因素之后。是的,看到某人曾在那里上學,某人過去在哪里工作是有用的。如果有人畢業于一所頂尖的大學,你知道他們非常聰明,但僅此而已。你不知道他們的性格,他們的職業道德,或者他們的想法的創造性如何。這些東西比學校更重要。
HR經理需要的能力
1、溝通協調能力。
說到這個，大家都會說，這個誰不會啊，只要是個人，他都會溝通協調啊。但是要把溝通協調做到家確實是個不容易的事情。韋爾奇說，管理就是溝通，溝通，再溝通。你看說的多么言簡意賅啊，一個溝通就含蓋了整個管理。作為HR經理，我們往往在溝通上被束縛了手腳而不自知。
你可曾因為績效考評完了，不敢把自己給下屬的考評分數當面告訴下屬，而自己偷偷的等下屬上廁所的工夫放到他的手中；
你可曾因為其他部門不配合你的HR工作而大為惱火；
你可曾因為上司就某一個本來你沒有犯錯的問題指責你，批評你工作中的失誤。
…………
這里不一一列明了，我們HR經理應該時常檢討和反思自己是否真的做到很好的溝通和協調了。我公司一位HR經理（他離職了以后，我進這個公司接替了他的位置）做HR各方面確實都很專業，即使是每周匯報工作的PPT文檔都相當的規范，但是他在這個公司就是人際關系特別不好，十個部門有九個部門的人不喜歡他。最后，老板直接叫他打個離職報告走人。這說明了什么問題，溝通與協調是何等的重要。當下屬工作做的出色了，你要與之溝通，給予肯定，下屬做錯事情了，又要批評，還要與之進行溝通分析出現錯誤的原因，這一系列都離不開溝通，整個人力資源的管理過程處處離不開溝通與協調。做好溝通協調的文章網上也有很多，我只介紹彼得·德魯克提出的有效溝通的四個基本法則。
法則一:溝通是一種感知
法則二：溝通是一種期望
法則三：溝通產生要求
法則四：信息不是溝通
德魯克提出的四個“簡單”問題，可以用來自我檢測，看看你是否能在溝通時去運用上述法則和方法：
用上述法則和方法：
一個人必須知道說什么，
一個人必須知道什么時候說，
一個人必須知道對誰說，
一個人必須知道怎么說。
不一一開展了，大家慢慢領悟就是了，看不懂，百度一下就明白了。
2、人力資源風險管理能力
我記得《杜拉拉升職記》中有這樣的一句話：沒有經歷過裁員的HR不是真正的HR。（原話不記得了，大概就是這意思），現在經濟危機到了，不少公司出現危機了，于是老板一聲令下要你在三天之類裁員100人，這個夠突擊吧，但是沒辦法，金融危機說來就來了，你沒辦法，就得財源，但是裁員又容易出現員工士氣低落，喪失激情等一系列的問題，甚至可能出現，該裁的人賴著不走，不想裁的骨干倒先走了。那么我們作為一個HR經理，如何去預見這類的風險，如何識別這樣的風險，又如何的采取措施去避免這樣的風險呢？這是人力資源經理必須具備的一項能力，我管它叫做人力資源風險管理能力。
網上曾經有個聯想的員工寫“公司不是家”的帖子轟動一時，很多人都在抱怨，公司太狠了，一天之內讓那么多的人失業，為什么不給點緩沖期，公司怎么這樣不人道說裁員就裁員了。降降工資什么的也行啊。其實我要說聯想做的對，做的好，我要是是聯想的老板也要這么做。第一，大規模裁員講究的就是速度，難不成提前一個月跟你說我要裁你了，公司保證全部人人自衛，沒幾個認真干事情的，要讓裁員的影響降到最低，那就得快，越快越好，能一天之內就裁員如此多的企業說明它的人才培養工作做的好啊，裁掉就有人替補上。第二，減薪有時固然能穩定員工，但影響了優秀的員工的工作積極性。績效低的人給公司的損失讓全體人在承擔了，產生了一種大鍋飯的形式。（當然從社會的角度講，造成了社會的失業人員的增加，引起了社會的不穩定的因素，從政府的角度講是極力主張減薪，反對裁員的，從企業的角度講，裁員對企業的好處要更多一些。）這個帖子影響很深遠，后來煤體就這個事情采訪聯想柳傳志，柳傳志的回答也很有意思：“員工在聯想既要有感到溫馨的一面，更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面，因此不能把企業當成一個真正意義上的家是必然的。在家里，子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的。企業則不可能是這樣的。”[裁員這個問題歷來就有兩派意見，裁員還是見薪在世界經理人網站上曾經做出過調查和討論，雙方是爭論不休。我這在這里提出的裁員一說謹代表一家之言，也不怕諸位丟磚塊扎。
3、人力資源會計
很時尚的一個名詞，很多人一聽還一楞，這玩意我還真沒仔細研究過，那我要說真的該研究研究了，別老是停留在傳統的思維模式上，我們整天高喊著口號，叫那些業務部門聽非人力資源的人力資源管理。不能光叫別人學自己專業知識，自己也得主動學習了解業務部門的知識。不求對會計了解得有多高深，但人力資源會計總得了解一些吧，我們不是時常為了培訓的經費無法得到老板的批準而苦惱嗎？你學習了人力資源會計，就可以很得意的告訴老板，培訓的投入產出比是1：40，再跟老板解釋這些數據是如何計算出來的。你還可以算算一個新員工在企業沒轉正就離職了企業其實是虧本的，一是重新招聘這個人的重置成本，二是這個離職的新員工的培訓成本，三是指導這個新員工的導師浪費的時間成本。而這個新員工在試用期間產生的價值其實是很小的，兩者相減，其實公司就虧本了。
4、團隊管理能力
我們都知道企業的發展靠的是組織的績效，而非個人的績效。曾經看過這樣的一個案例，講的是某公司的一位銷售人員，業績總是排在公司的第一位。公司為了獎勵他，任命其為銷售經理，把整個銷售團隊交由他管理，這個銷售經理壓根不會帶領整個團隊一起提升績效，相反，自己每天起早貪黑的繼續跑他的業務，他的業務還是排第一，可是結果整個團隊的整體績效反而下降了。你能說他是個合格的銷售經理嗎？
所以我們HR經理一定要有團隊管理的意思，把整個HR團隊凝聚起來。除了整合自己HR內部團隊外有時還需要整合外部的團隊。舉自己個人的例子，曾經有段時間公司某個項目貨量聚增，公司為了支援這個項目，需要從各個部門抽調出若干人員進行支援，而這整個支援的團隊就需要HR經理出面管理了。加班的怨言，車輛接送的安排，支援團隊的排班等等一系列問題都需要親自處理或者與項目的負責人協調處理，稍微處理不好，可能影響整個項目的進程與發展。
5、業務部門知識的熟悉
做一個HR經理簡單，但做一個成功的HR經理卻不是一個簡單的事情，你對公司的業務部門熟悉嗎？你了解公司的核心產品嗎？你知道公司的核心競爭力是什么嗎？你知道各部門的工作流程是怎樣的嗎？如果你全部都回答NO，我覺得你這個HR經理最多只是個辦事員而已。這一點也不委屈或者冤枉你。你老是抱怨業務部門不配合你，你連人家的工作流程，怎么開展工作的都不知道，你如何讓人家配合你。人家說你部門整個一大仙，整天只知道瞎指揮就一點也沒說錯了。
人力資源這個部門的工作是與人打交道的工作，工作本身就注定了要跟各個部門聯系，注定了你要了解一下別人開展工作的情況。
6、企業決策的支持配合
古代打仗，有所謂的兵馬未動，糧草先行。現在的企業，我給他改一下，叫項目未動，人員先行。假使我們要開展一個新的公司或者新的項目，除了考慮這個新的公司或者項目能否帶來利潤外，還要考慮能否找到支撐這個項目的人員，我們都知道現在的企業與企業之間的競爭其實就是人與人之間的競爭，人才越來越成為了企業能否取得勝利的關鍵。隨著人才的重要性越來越被人們重視，HR經理們的地位也跟著受到重視起來，所以HR經理的一個重要角色就是企業的軍師的角色，老板指揮著大棒，一聲令下：開發新項目。HR經理則為新項目調兵譴將，這個安排這個崗位，那個安排那個崗位。所以現代企業的HR經理就好比蕭何，老板就好比劉邦。
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