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如何培育新員工

時間:2023-03-01 19:46:22 人力資源 我要投稿
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如何培育新員工

  對員工的分類培養(yǎng),是畠山芳雄《培養(yǎng)部下的100條鐵則》書中最大的亮點(diǎn)。不同對象都有其特定的方法以及需要注意的事項(xiàng)。下面,小編為大家講講如何培育新員工,一起來看看吧吧,希望能夠幫助到你!

如何培育新員工

  如何培育新員工1

  做給他看的培養(yǎng)方法——不要把部下當(dāng)幫手

  管理者需要明白,什么都交給對方,就主觀認(rèn)為對方能做并讓對方做,這是完全不靠譜的認(rèn)知。作為管理者,在新人入司之初,首先應(yīng)該做好示范,耐心說明方法,同時讓本人嘗試練習(xí),做的好的地方不吝激勵,應(yīng)該改正的地方要提醒他。一句話,手把手,扶上馬,送一程。

  沒有手把手地教,任新員工自由發(fā)揮,他們就會“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,沒有取得成功,就容易失去自信,討厭工作,從而不知不覺養(yǎng)成不良工作習(xí)慣。

  要記住,下屬不是跑腿的,毫無目的的工作安排,只是局限幫手,只做些零碎小事是毫無道理的。總而言之,要做給他看,讓他做,適度評價。

  這種方式很重要,尤其在職場第一步。所以從一開始就要把你嘗試過的最好方法教給新人,讓他照著做,讓他獲得成功,增加自信。

  明確指導(dǎo)責(zé)任人——可以同時培訓(xùn)兩個人

  新員工滿懷希望進(jìn)入公司,所以管理者要讓其得到成長,不能培養(yǎng)一個不合格的人。所以要建立一個機(jī)制,明確一位指導(dǎo)新員工的責(zé)任人,讓他對培養(yǎng)新員工負(fù)起責(zé)來。一般而言,新員工培訓(xùn)責(zé)任人要盡可能選擇那些有過1-3年工作經(jīng)驗(yàn)的人。

  新員工責(zé)任人需要完成三項(xiàng)任務(wù)。一是給新員工演示工作,讓其試著做,并對其表現(xiàn)進(jìn)行評價,反復(fù)過程,手把手教會。二是要仔細(xì)觀察新員工的行為并發(fā)現(xiàn)問題,通過反復(fù)提醒幫助他改正錯誤。新員工的領(lǐng)悟力程度不一,所以不要一口吃個胖子,堅(jiān)持“一次改正一個問題”的原則,逐次改善提升。三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱,并相應(yīng)給出建設(shè)性意見。

  不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴(yán)重問題的人作為新員工指導(dǎo)責(zé)任人,否則很有可能把不良習(xí)慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通,所以要盡可能選擇年齡相差不多的人。

  同時必須要明白,培訓(xùn)新員工同時也意味著對指導(dǎo)責(zé)任人進(jìn)行培訓(xùn),這是挑戰(zhàn),也是學(xué)習(xí)成長,所以不能錯過這個好機(jī)會。

  明確培養(yǎng)新員工的重要性——做事與做人

  培養(yǎng)新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經(jīng)驗(yàn),完全一張白紙,新員工開始自己的職業(yè)生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。

  問題是,遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?

  所以,培養(yǎng)新員工,有兩點(diǎn)很關(guān)鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法。“做事的方法”會讓新員工在盡可能短的時間里,克服潛意識里的自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應(yīng)有的素質(zhì)。這里所說的素質(zhì)主要是指在日常工作中必要的行為準(zhǔn)則,比如匯報、溝通、說話方式、態(tài)度等。要反復(fù)交,知道新員工形成潛意識的條件反射,幾乎不用思考就能做到。

  新員工必須要盡早掌握這些準(zhǔn)則,否則,隨著年齡增大,改正不良習(xí)慣的時間就越長。所以,對于管理者來講,素質(zhì)培養(yǎng)是當(dāng)仁不讓的責(zé)任,這有助于新員工快速進(jìn)入角色,掌握工作要領(lǐng)。

  工作才是培訓(xùn)的真正開始——集體培訓(xùn)只不過是助跑

  培養(yǎng)新員工需要糾正一個錯誤認(rèn)識。新員工崗前培訓(xùn)不是終點(diǎn),而是起點(diǎn)。崗前集體培訓(xùn)的目的在于教會新員工一些通用知識,基本體驗(yàn),以便更好融入公司。但集體培訓(xùn)是非常有限的,由于培訓(xùn)是在不工作的狀態(tài)下進(jìn)行的,所以不能直接教會如何工作。所以集體培訓(xùn)的意義在于簡化了各崗位的培訓(xùn)工作,是一種輔助手段。

  新員工培訓(xùn)實(shí)際上是從分配到工作崗位哪一天起,所有的責(zé)任都在工作上。每一個人都有自己的特點(diǎn),不能統(tǒng)一化,要因材施教,有教無類,而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。

  所以,工作才是培訓(xùn)的真正開始。

  確定新員工的培訓(xùn)流程——從整體性工作開始

  要拋棄把新員工當(dāng)做臨時應(yīng)付人手不足的應(yīng)急人員的觀念,反過來,要事前明確培訓(xùn)新員工的流程,流程清晰,步驟明確更容易助力新員工的職場過渡期。每個部門情況不一,但培養(yǎng)新員工是有一定程序的',一般會讓他們大致做一遍部門的所有工作,了解相互的關(guān)系以及全體同事。

  無論如何,要先做一些與整個工作相關(guān)的事情,不要一開始就單一局部。

  要掌握培訓(xùn)流程的原則:從比較容易的工作開始到較難的工作;從按照固定標(biāo)準(zhǔn)程序和方法操作的例行工作逐漸過渡到應(yīng)用性很強(qiáng)的工作。一句話,要根據(jù)部門的工作內(nèi)容,明確規(guī)定工作順序。

  作為管理者,要明確一個先后順序,是大家對部門各個組的情況都有所了解,此時要逐一交叉替換指導(dǎo)責(zé)任人,不要單一限定。負(fù)責(zé)人增加了,也相當(dāng)于擴(kuò)大了培訓(xùn)的范圍。

  不要弄錯指導(dǎo)的順序——首先要準(zhǔn)確,其次要迅速

  培訓(xùn)新員工時,如果已經(jīng)過了“做個他看,讓他做,表揚(yáng)他”的初期入門階段,之后更重要的就是要讓他準(zhǔn)確且正確的做事。

  最初的階段,要把重點(diǎn)放在做事的準(zhǔn)確性上,不過于要求處理速度以及工作量,避免出現(xiàn)新人負(fù)擔(dān)過重。如果已能夠準(zhǔn)確處理工作,接下來就是對速度的要求,指導(dǎo)如何處理問題才能達(dá)到更多的量。當(dāng)新人速度達(dá)到一個相當(dāng)高的水平之后,就應(yīng)該循序漸進(jìn)地給他一些前輩的工作,使其成為一個獨(dú)立而合格的員工。

  以上三個階段應(yīng)該說是指導(dǎo)新員工的基本:首先要準(zhǔn)確,其次要迅猛,才能做得更好。

  需要注意的是,在新員工培訓(xùn)時,一定要按照順序進(jìn)行指導(dǎo)。有的新員工性子比較急,想一下子做得和前輩一樣,于是就想跳過一些步驟。如若任其發(fā)展,會削弱基本功,短視行為,長此以往后果將會不堪設(shè)想。

  養(yǎng)成良好的書寫習(xí)慣——字如其人

  培養(yǎng)新員工素質(zhì)時要注意一點(diǎn),就是要養(yǎng)成良好的書寫習(xí)慣,寫的字要易懂,而且內(nèi)容簡單明了。字如其人,很難想象,一個人動輒出現(xiàn)錯別字,漏寫字,字跡潦草的現(xiàn)象,只能說明對工作的公司不重視;同時文如其人,管理者要指導(dǎo)新員工寫好文本報告,把冗長文章修改得更加簡單明了。

  這些都是管理基本功,功夫在詩外,一點(diǎn)也含糊不得。

  要做出迅速的反應(yīng)——速戰(zhàn)速決

  新員工必須養(yǎng)成的另外一個習(xí)慣就是,能迅速對指示或者提問、請求做出反應(yīng),并且能立即處理好每一項(xiàng)工作。整個團(tuán)隊(duì)反應(yīng)速度很快,但有人步調(diào)不一致,會迫使大家放慢速度,從而影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績。新員工做事速度和反應(yīng)速度,取決于所屬部門以及前輩上司的工作速度。所以,管理者必須以身作則,幫助新員工養(yǎng)成速戰(zhàn)速決、迅速處理大量的工作的習(xí)慣。

  養(yǎng)成助人為樂的習(xí)慣——把工作當(dāng)做快樂的事

  現(xiàn)在的年輕人很多不會為他人著想,“各人自掃門前雪,不管他人瓦上霜”,但這種想法在職業(yè)之初是非常可怕的。要記住,你不是一個人戰(zhàn)斗,要融入團(tuán)隊(duì),新員工稍有空閑,如果身旁有需要幫助的同事,一定要樂于協(xié)作。這也是融入團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志。

  培養(yǎng)新員工基本素質(zhì)的目的就是學(xué)會和自己工作的同事更好的工作,快樂的工作。畢竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。

  要為顧客工作——工資是顧客支付的

  在員工素質(zhì)培養(yǎng)方面,新員工理解的第一個問題就是,工資不是由公司付的,而是顧客付的。這也是德魯克大師的觀點(diǎn):企業(yè)存在的唯一價值就是創(chuàng)造以及滿足客戶需求。

  新員工必須經(jīng)過特別教導(dǎo),才能消除這種錯覺。培養(yǎng)新員工的第一步就是要牢記對顧客的感恩之心,從行為及態(tài)度上都要有所體現(xiàn),養(yǎng)成良好習(xí)慣。這一點(diǎn),前輩們也要用正確態(tài)度和行為向新員工示范。是否貫徹這種思想,決定公司未來的發(fā)展。

  讓新員工確認(rèn)上司的指示——一次就做好吩咐的工作

  對于新員工來講,原則上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大膽的提問并確認(rèn)。特別是復(fù)雜內(nèi)容,要養(yǎng)成反復(fù)確認(rèn)其內(nèi)容,等待上司肯定了才動手的習(xí)慣。不要不好意思,甚至把反復(fù)澄清當(dāng)做“失禮”行為,事實(shí)上,拿了工資就要對工作負(fù)責(zé)。接受上司交派任務(wù),如果不能一次做好,會直接影響自己的信心,同時引發(fā)公司同事對自己的失望印象,直至疏遠(yuǎn)。

  對于管理者來講,給新員工指示時要注意這一點(diǎn),從容易到復(fù)雜,循序漸進(jìn),并且當(dāng)員工向你提問時,要認(rèn)真聽取問題,清楚回答問題,不要不耐煩,要鼓勵新員工要養(yǎng)成大膽提問的習(xí)慣。如果你不耐煩,他們就不會提問,將會促使其按照自己的想法去做。

  這是培養(yǎng)新員工素質(zhì)的第一步,一次性工作習(xí)慣的養(yǎng)成,管理者責(zé)無旁貸。

  要習(xí)慣報告執(zhí)行的結(jié)果——“理所當(dāng)然”容易出現(xiàn)問題

  報告做完被人交付的事情的結(jié)果成為執(zhí)行報告。新員工要在最開始的時候養(yǎng)成這個習(xí)慣:被人追問之前,先報告執(zhí)行的結(jié)果。

  接到了指示并執(zhí)行,工作還不算做完。無論什么事情,都要向?qū)Ψ酱_認(rèn),這才是真正的結(jié)束。做完了而沒有匯報只能算“做了一半”。

  等上司說:“對了,那件事情怎么樣了?”時,就容易出錯。先報告,工作才能順利進(jìn)行,才能形成愉快的工作氛圍。

  養(yǎng)成“守時”的習(xí)慣——不要給別人添麻煩

  培養(yǎng)新員工時,有一點(diǎn)非常重要,就是培養(yǎng)守時的習(xí)慣。要遵守出勤時間,遵守開會時間,特別要嚴(yán)格遵守與客戶約定時間等。

  培訓(xùn)新員工時是給他們灌輸公司新的時間觀念的轉(zhuǎn)型期。事實(shí)上,這幾乎是大多新人的軟肋,時間方面馬虎慣了,不經(jīng)意間就會喪失與同事、客戶建立信任感的機(jī)會,所以,勿以善小而不為。

  如何培育新員工2

  一、導(dǎo)向培訓(xùn)與員工的歸屬感

  新員工導(dǎo)向培訓(xùn),是一個企業(yè)將錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程,是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己職業(yè)生涯、定位自己的角色、發(fā)揮自己的才能的過程。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)應(yīng)將培養(yǎng)員工的歸屬感放在首要地位。

  員工的歸屬感是指員工對所在組織從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認(rèn)同、依附、參與和投入,是對組織的忠誠、承諾與責(zé)任感。本質(zhì)上來說,員工的歸屬感主要是他們對組織的一種態(tài)度、一種心理取向。態(tài)度含有認(rèn)知、感情與行為傾向三個成分。歸屬感作為一種態(tài)度也包括這三個成分:認(rèn)知主要指員工對自己在組織中所處地位的感受,以及他們對組織所奉行的目標(biāo)、宗旨及所尊崇的價值觀和文化的高尚性的認(rèn)識與接受程度;感情成分便是基于這種認(rèn)識而產(chǎn)生的對本組織的熱愛;其行為傾向當(dāng)然是這種認(rèn)知與感情衍生出來的。

  新員工導(dǎo)向培訓(xùn)對于培養(yǎng)員工的歸屬感意義重大。通過對剛被招聘進(jìn)企業(yè)、對企業(yè)情況了解甚少的新員工進(jìn)行引導(dǎo),使之對新的工作環(huán)境、人員關(guān)系、工作職責(zé)、規(guī)章制度、企業(yè)文化以及組織的期望有所了解,使其盡快地安下心來,融合到企業(yè)的基本價值觀與信念中去,使其感受到被尊重、被關(guān)注,進(jìn)入職位角色,形成歸屬感,創(chuàng)造優(yōu)良的績效。所以,及時、規(guī)范、全面的導(dǎo)向培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié),它既是選才招聘的后續(xù)步驟,也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

  二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)時面臨的問題

  1.是否會獲得應(yīng)有的尊重

  得到別人,尤其是與自己接觸頻繁的上司和同事們的認(rèn)可、接受和重視,這是人的基本需要之一。剛進(jìn)入一個陌生環(huán)境的新員工,對此往往特別敏感。這不僅關(guān)系到新員工這種重要的個人需要的滿足,而且他們還會根據(jù)組織對他們個人是否熱情與重視,推斷組織對員工的總體認(rèn)識與價值觀,而這對他們歸屬感的建立、鞏固與深化影響甚大。

  2.工作環(huán)境怎么樣

  這里所說的工作環(huán)境既包括工作的條件、地點(diǎn),也包括組織的人際關(guān)系、工作風(fēng)格等。新的環(huán)境是吸引新人的,還是排斥新人的?同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們必要的工作常識和經(jīng)驗(yàn)?第一項(xiàng)工作有人指導(dǎo)嗎?新員工是否完全明白自己的工作職責(zé)?為了完成工作,他們得到了必要的工作設(shè)備或條件嗎?上述問題直接關(guān)系到新員工對組織的評價和印象。

  3.組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)

  有不少企業(yè)為了能吸引優(yōu)秀的人才,在招聘時許以美好的承諾,而一旦員工進(jìn)入公司,便出現(xiàn)了虛假的情況,或者是要求員工的條件過多、給予員工的過少。相對于員工的工作準(zhǔn)則、企業(yè)的歷史及目標(biāo)來說,員工更加關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后,他們才可以從心理上接受企業(yè)文化,融入到企業(yè)的群體中,否則他們會表現(xiàn)消極,即使是積極的,他們也是在準(zhǔn)備工作經(jīng)驗(yàn)假以時機(jī)而跳槽。

  三、導(dǎo)向培訓(xùn)中增強(qiáng)員工歸屬感的具體做法

  歸屬感是否能夠培養(yǎng)出來,工作使命感和積極性是否能夠建立起來,在員工與新工作發(fā)生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與企業(yè)、與同事、與自己的工作建立情感鏈接,是導(dǎo)向培訓(xùn)的一個重要部分。

  1.由老總介紹企業(yè)的歷史沿革、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展前景

  在導(dǎo)向培訓(xùn)的第一堂課上,最好由企業(yè)的老總親自給新員工介紹企業(yè)的發(fā)展歷史、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀以及發(fā)展前景,他們因此會對自己將來的工作、生活都充滿了信心,迫不及待地想加入到企業(yè)的建設(shè)中來。即使企業(yè)目前存在種種不完善,從另外一個角度來說,他們會相信這些不完善為他們提供了更多的.發(fā)展空間,因而會產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

  2.由人力資源部介紹企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),人事制度,企業(yè)文化

  對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人事制度、薪資福利等與員工利益密切相關(guān)的內(nèi)容作詳細(xì)的說明,是最受新員工歡迎的環(huán)節(jié)。人力資源部在介紹這一方面的內(nèi)容時,應(yīng)盡量詳細(xì)、具體,讓新員工除了對薪資福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有初步印象之外,還應(yīng)當(dāng)對人力資源部的具體職責(zé),如績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等有所了解,以便人力資源部后續(xù)工作的順利開展。

  企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容,是公司員工長期積累并得到公司認(rèn)可的價值觀和行為體系,是影響一個企業(yè)進(jìn)步與否、發(fā)展快慢的關(guān)鍵因素。對新員工實(shí)施企業(yè)文化方面的培訓(xùn),不僅可以增強(qiáng)員工的歸屬感,而且可以使其更快地融入到企業(yè)中來,激發(fā)其工作熱情。

  3.增強(qiáng)新員工對組織的積極情感

  新員工與新環(huán)境的情感接觸,從他到職報到那一刻開始已經(jīng)啟動。新員工入職第一天,在顯著位置上放一個歡迎新員工的條幅;幫助新員工安排好工作的準(zhǔn)備,包括:辦公座位,辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內(nèi)部通訊錄、緊急聯(lián)絡(luò)表、電話、電腦、甚至臺歷等,能夠給予員工一個舒適而親和的環(huán)境,使其更快得到自己受接納的感受;告知最基本和即刻需要用到的信息,如:辦公區(qū)的布局,最常用的電話和電郵的使用指南,復(fù)英傳真、打印等辦公設(shè)備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用等;送給新員工一件公司的紀(jì)念品,如印有公司標(biāo)志的水杯、t恤衫、鋼筆或小計(jì)算器等;致新員工的歡迎信——可用公司的“行話”或“俚語”準(zhǔn)備一封生動幽默的歡迎信(可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力);盡量指定“專人”負(fù)責(zé)某位新員工的第一天,能給予新人極為溫暖的感覺,對新環(huán)境產(chǎn)生歸屬感。

  另外,導(dǎo)向培訓(xùn)本身是否設(shè)計(jì)得全面系統(tǒng)、科學(xué)有條理,是影響新員工對公司印象的一個因素;而在執(zhí)行上,培訓(xùn)計(jì)劃是否清晰、簡明并第一時間讓新員工了解,培訓(xùn)各個階段各種材料準(zhǔn)備是否充分,培訓(xùn)的組織是否高效,同樣影響新員工對組織的判斷。

  4.采用“伙伴制”

  就是給每個新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠負(fù)責(zé)的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”,事無巨細(xì),隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點(diǎn);而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認(rèn)可和榮譽(yù),對其額外的付出,企業(yè)也要給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力,也是將企業(yè)文化得以傳播和加強(qiáng)的可靠途徑,有效促進(jìn)了新員工的角色轉(zhuǎn)換。

  5.新員工入職聯(lián)誼活動

  舉辦一個新老員工的聯(lián)誼活動,邀請公司的每一位員工前來與新員工見面。上一屆的師兄、師姐或公司各部門的主管現(xiàn)身說法,向新員工介紹如何正確定位,適應(yīng)新環(huán)境,消除剛剛參加工作的茫然感。師兄、師姐或部門主管的現(xiàn)身說法往往會取得較大的共鳴。通過聯(lián)誼活動,設(shè)定一些主題節(jié)目,既增強(qiáng)企業(yè)與新員工之間的親和力,使其盡快融入組織的大家庭,感受到企業(yè)文化的關(guān)鍵所在,又可以使組織正面了解新員工的個性特征,為今后人員的使用、規(guī)劃方面提供一些原始資料。

  6.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

  幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,不僅符合人生發(fā)展的需要,而且立足于人的高級需要,即立足于友愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么,幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣,必然激起員工強(qiáng)烈的為企業(yè)服務(wù)的精神,進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

  首先要為新員工介紹職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)知識,然后采取比較靈活的方式,在輕松的氛圍中,通過公司高層管理人員、優(yōu)秀管理人員、專業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)介紹,使新員工存在的心理、環(huán)境差異穩(wěn)定過渡,盡快完成角色的轉(zhuǎn)換,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo),從而激發(fā)其高昂的工作積極性,產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感。

  如何培育新員工3

  一、新員工入職培訓(xùn)的目的

  首先,完成從局外人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)化。企業(yè)在初創(chuàng)階段,規(guī)模不大,需要普通的勞動者。在發(fā)展和高潮階段,初具規(guī)模,需要高薪聘請外來的專業(yè)人才。在衰落階段,精簡人員,需要精通處理勞動關(guān)系的人才。而新員工培訓(xùn)的目的是讓他們完成從局外人到企業(yè)人的身份、觀念、思維的轉(zhuǎn)化,形成自己與企業(yè)一榮俱榮,一損俱損的理念。

  再次,了解并熟悉企業(yè)環(huán)境和文化。新員工進(jìn)入企業(yè)有兩種途徑:外聘和內(nèi)調(diào)。雖然內(nèi)調(diào)員工對企業(yè)的生產(chǎn)生活和人文制度環(huán)境較為熟悉,可是內(nèi)部門之間的事務(wù)轉(zhuǎn)化都需要花時間和精力去吸收、內(nèi)化。而外聘人員更是對企業(yè)文化理念、運(yùn)營模式、操作流程等都無從了解。因此,新員工可通過入職培訓(xùn)了解情況,彌補(bǔ)不足,增進(jìn)合作,為以后的工作奠定基礎(chǔ),埋下伏筆。

  最后,留住人才,為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財(cái)力,要讓物有所值,只有讓新員工留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿,就必須給員工以認(rèn)同和歸屬感,讓員工覺得猶如魚游在水,鳥飛長空。就職是企業(yè)對于員工的肯定,認(rèn)同是同事對員工的肯定,歸屬是員工對企業(yè)的肯定。入職培訓(xùn)只有做到這三個肯定,員工才能順利的融入團(tuán)隊(duì)中去,才能建立在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度和工作滿意度。

  二、新員工入職培訓(xùn)存在的問題

  第一,培訓(xùn)缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)為:企業(yè)在培訓(xùn)的時間安排上,沒有制度化,存在很大的隨意性。例如企業(yè)會以工作任務(wù)重而馬上將招到的新員工立馬開始工作,等到有時間了再安排新員工的培訓(xùn)。把新員工培訓(xùn)變成是歡迎儀式。許多新員工到企業(yè)后,就是同事互換名字、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、體檢和聚餐。

  第二,培訓(xùn)內(nèi)容有誤區(qū)。企業(yè)為了讓員工更快更好地上崗,總是會詳細(xì)的介紹工作內(nèi)容,工作范圍,工作職責(zé)和工作流程,反而對于工作中涉及到的同事相處、團(tuán)隊(duì)精神、沖突解決等相關(guān)問題甚少提及。可是這些問題關(guān)乎到工作效率和工作質(zhì)量,處理不好這些問題,等于是給新員工之間制造隔閡,甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。

  第三,培訓(xùn)結(jié)果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓(xùn),結(jié)束之后總是希望事情有始有終,希望培訓(xùn)管理者能夠給予中肯的評價,這將為以后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。可是企業(yè)總是由于缺乏評估階段,對新員工的培訓(xùn)效果視而不見。沒有評估體系,自然沒有跟蹤管理和開發(fā)改進(jìn)。

  三、新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容和方案

  針對新員工入職培訓(xùn)的諸多問題,大致要從以下幾個方面考慮:

  第一,改變觀念,提高對新員工入職培訓(xùn)的重視。

  培訓(xùn)作為新員工完成身份轉(zhuǎn)化的平臺和方式,一方面可以將理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來,利用各種形式將其適用于企業(yè)經(jīng)營。因此,企業(yè)應(yīng)該具有戰(zhàn)略性的眼光,建立長期和員工合作的概念。例如,在大型的企業(yè)中,并不用“具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)”來拒絕應(yīng)屆高學(xué)歷的畢業(yè)生,在他們看來,他們具有很大的潛力,這是一定的工作經(jīng)驗(yàn)所不能比擬的,并將其作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的一項(xiàng)具體舉措。

  第二,引進(jìn)適用的培訓(xùn)方法,使新員工的入職培訓(xùn)的順利開展。

  培訓(xùn)作為人力資源管理的.一大模塊,是一項(xiàng)系統(tǒng)的有序的工作流程,僅僅擁有正確的培訓(xùn)觀念是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行的,還必須要根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象的不同來制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案,已達(dá)到制定的培訓(xùn)效果。例如,有的企業(yè)采用室外拓展的方式來發(fā)現(xiàn)新員工的勝任素質(zhì),找到適應(yīng)的工作崗位,增進(jìn)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識和冒險精神。還有的企業(yè)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式,在自由自在、輕松有趣的環(huán)境中增加對工作流程的理解,掌握最新實(shí)用的管理理論和工作技能。

  第三,制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容,使新員工能夠更好地融入企業(yè)。

  新員工培訓(xùn),作為企業(yè)讓員工了解的第一環(huán)節(jié),只有讓新員工逐漸適應(yīng)組織環(huán)境、了解企業(yè)文化,才能定位角色,規(guī)劃職業(yè)生涯。因此,企業(yè)必須制定具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括:公司的經(jīng)營理念和現(xiàn)有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中,工作技能可以采取現(xiàn)場觀察、臨摹,也可以采用外派培訓(xùn)。企業(yè)文化的滲透。建立企業(yè)和員工在價值觀和人生觀上的切合,才能促進(jìn)新員工和企業(yè)在思想和行動上的一致性。

  第四,建立有效可行的評估體系,衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

  新員工進(jìn)入企業(yè)前,總是擁有不同的教育背景、實(shí)踐背景、生活背景甚至是文化背景,具有差異性的勝任素質(zhì)和習(xí)慣態(tài)度,為了使培訓(xùn)的評估結(jié)果能夠具有內(nèi)部公平性和個人的公平性,使企業(yè)的員工具有工作步調(diào)的一致性,必須建立完善可行、有效實(shí)施的評估體系,對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢測評估。人是最寶貴的資源,同時又是最復(fù)雜、最難以管理的資源,因此,要針對其不同的對象,采用相應(yīng)的模式,結(jié)合評估標(biāo)準(zhǔn)和評估結(jié)果對新員工的入職培訓(xùn)做出一個公正、公平的評價。

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