老員工不服從管理怎么辦

　　老員工不服從管理怎么辦?如何讓這些老員工在不成為新員工上升的障礙的同時，在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或是采取其他合理的方式讓他們體面地離開企業(yè)，無疑都是HR的一大挑戰(zhàn)。

　　老員工不服從管理的原因與解決對策：

　　我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個方面：

　　第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對企業(yè)文化的認同感較強;

　　第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻。

　　問題出來了，難道企業(yè)有老員工就不好嗎?我們不能武斷的回答好或者不好。針對這種情況我提出來的建議是：首先要加強老員工持續(xù)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的引導(dǎo)和執(zhí)行;其次就是對在座的各位學(xué)員提出一個要求，就是你要對你的老員工進行能力提升輔導(dǎo)與激勵。經(jīng)常與老員工描繪企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及對他們提出如何才能達到或完成戰(zhàn)略目標，引導(dǎo)他們不斷持續(xù)的學(xué)習(xí);最后就是要引進崗位競爭機制——能者上庸者下，讓老員工做適合的事。這樣，就會把老員工阻礙企業(yè)發(fā)展的系數(shù)降低，讓其從事自己適合的崗位，從而使老員工對企業(yè)發(fā)展起到該起的作用。

　　常常有企業(yè)認為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會給企業(yè)帶來無可估量的負擔(dān)，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養(yǎng)老院。而在一些開明的企業(yè)家或管理者看來，“家有一老，如有一寶”，有些經(jīng)大浪淘沙成長起來的老員工，如果“開發(fā)”得當(dāng)，也會煥發(fā)金子般的光芒。

　　領(lǐng)導(dǎo)者除了要認真聽取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議外，還要認真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關(guān)愛，多辦一些實事。一份和-諧會平衡情感的天平，一份和-諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉(zhuǎn)化為奮進的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，增強了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會有生命力。

　　解決對策：

　　1、福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等，譚小芳老師認為，這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業(yè)對于老員工長期奉獻的應(yīng)有回報，也是長期奉獻的老員工們應(yīng)享的福利。

　　2、讓老員工有危機感

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力。

　　3、防止諸侯封地為王

　　在合理授權(quán)的同時，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。。

　　4、不唯資歷，唯能力

　　譬如聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責(zé)，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的`愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但他對我的解雇卻不會有半點的猶豫。”

　　5、授權(quán)授責(zé)，利益捆-綁

　　很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實現(xiàn)這個目標，老板就必須學(xué)會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)!

　　6、強化考核，優(yōu)勝劣汰

　　一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。

　　7、培養(yǎng)新人，威懾老人

　　一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。

　　8、用人要疑，疑人要用

　　現(xiàn)在流行這么一個管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這里所說的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區(qū)。一個公司的發(fā)展，其根本是一個團隊的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

　　9、因人制宜，因地制宜

　　史玉柱在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內(nèi)部的員工就像是地底長出的樹根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng)業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時間能看出一個人的德性。當(dāng)然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當(dāng)時的副總經(jīng)理。

　　應(yīng)該怎么處理不愿服從管理的下屬?

　　一、查明原因，對癥下藥。

　　二、緊急情況下，下達死命令。強制執(zhí)行。

　　三、非緊急情況下，四著制敵。

　　四、制服：拿出本領(lǐng)和武功，降服屬下。

　　五、說服。伶牙俐齒解開對方心結(jié)和誤解，使其自愿歸心。

　　六、閑置一邊。更換其崗位，讓其無所事事。

　　七、調(diào)出。采取人事和組織手段，果斷調(diào)整。

　　八、最后是總結(jié)和反省為什么出現(xiàn)此類問題。以為鑒戒。

　　【相關(guān)案例】：

　　“跟老胡干了5年的業(yè)務(wù)員小趙攜款逃跑了!”這個消息讓湖南株洲很多經(jīng)銷商吃驚。因為很多經(jīng)銷商都認識小趙，他是老胡手下的金牌業(yè)務(wù)員，誰也沒想到，他能坑老胡一把。

　　“我也沒想到啊，這家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他卻背著我從倉庫提了20萬的貨，倒手賣了，然后人間蒸發(fā)了。”說到小趙，老胡既恨又悔。圈內(nèi)的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，隨即對各自公司倉庫進行檢查。

　　小趙事件也讓經(jīng)銷商產(chǎn)生了困惑：都說用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行嗎?然而如果老是懷疑員工的忠誠度，怎么能留住員工呢?老員工大多是業(yè)務(wù)骨干，跟隨經(jīng)銷商風(fēng)風(fēng)雨雨一起“打江山”，也是團隊的核心力量，但一旦出了問題，那就是大問題。　

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