hr職場干貨

　　在職場中，HR所負責的工作模塊有很多，下面YJBYS小編為大家整理了HR職場干貨，歡迎閱讀參考!

　　“您先回去等消息吧”

　　一點不夸張的說，80%的求職者，最煩聽到的一句話就是“我們會以電話或郵件的形式通知你面試結果，您先回去等消息吧。”其實有些公司會盡快的通知求職者面試結果如何，并予以感謝，期待未來的合作;也有一些企業，面試結果就隨著時間的推移，人家不問，這事就算過去了。甚至之前我在一次面試中，我給對方HR打過3個電話竟然都沒人接聽，之前還特意強調了最后結果是好是壞都會告訴我，美言其曰“放心吧肯定會告訴你的”。那么問題來了，你會對哪家公司更有好感?答案很明顯。

　　總結：

　　HR不要害怕告知應聘者落選的事實，俗話說的好，將心比心，我們要認清自己的角色，我們出于職業道德或者說這是HR崗位本身的職責來給求職者的一個反饋，甚至可以說，這是面試過程中的約定。只要我們HR端正態度，也考慮到求職者的心理，相信雖然是失敗的結果，但并不是一件壞事，你為企業樹立了良好形象，也算為自己的HR生涯增光添彩吧。說真的我在招聘過程中單單通知對方結果失敗的電話和郵件中，還交到了不少朋友。

　　你以為HR招聘僅僅是照著清單問問題嗎

　　前一陣招聘旺季，恰巧我也年后剛剛搬到北京，找工作的時候發現一個現象。因為我的簡歷是放在智聯上的，并沒有投，很多HR都是搜到的簡歷，再打電話過來，語氣很生硬，上來就像招實**生一樣不給臉，說不了兩句就讓我去面試。然而我就只聽他說了一個唯一有用的信息就是公司地址，我出于禮貌，讓對方簡單介紹一下情況。然而卻聽到反問“你想了解什么?”。我也是一臉懵逼，我想知道你穿多大號鞋，我想加你微信，其實我是微商(手動再見)。

　　總結：

　　說實話HR也是有一定的銷售性質，銷售公司也好，銷售這個崗位也好，至少你要了解公司的優勢，崗位的競爭優勢，候選人你如果來了我們公司會得到什么。公司介紹必須是HR擅長的，做招聘的`前提之一，是要對公司和崗位背景充分理解。然而如果你作為一個HR打電話上來就會約面試，這工作，會說話的人都能做，要你有啥用。無論你是500強企業也好還是天使輪的初創，工資開的都是一樣的工資，那你就有必要認真對待每一次的溝通。

　　圈子不同別硬融

　　通常面試官在選人時，如果一天有3個候選人，面完第一個，覺得還可以，但還想面第二個，面完第二個想面第三個，會傾向往后多看幾輪，認為后面的候選人總會好過前面的，到月底一個人沒交上來，忽然覺得其實上次那個誰誰也挺好，結果人家早都入職其他公司了。

　　總結：

　　有句老話說的好，機會留給有準備的人。你作為一個有決策權力的HR，還要不停的猶豫，恐怕你連KPI都完不成。這個崗位需要什么樣的人，就找一個什么樣的人來填補，可能這個人履歷平平，但這個人就是能夠完美的補到這個坑里，你非要找一個很華麗的人放在這里，但人家可能嫌這個坑太臟了，留也留不住。

　　此外，HR在遇到簡歷量有限的情況下，一方面和用人部門溝通時適當透露這樣的訊息，另一方面，最忌諱HR光抱怨而不在渠道上想辦法。一般來說，這類溝通我不建議在還沒開始推薦候選人或僅完成第一輪后就提出，因為這樣做很容易令用人部門誤會HR不支持他們的工作。至少先按用人部門的標準嚴格篩選簡歷并推薦10-12人左右，在產生至少2名候選人的前提下再適當提出困難點，這樣用人部門相對好接受點，這時HR再一點點引導他們“真沒那么多人選了”，讓用人部門盡快決策。

　　面試并不是裝逼的正確途徑

　　通常來說，一個應聘者在獲得offer前都要經歷幾輪的面試，多數企業會設置至少兩次面試來招聘基礎崗位，中高端崗位最后還有必要面見總經理。論壇曾曝出過很多應聘者的吐槽，譬如：某應聘者稱去A公司面試來回往返5趟，每趟車程40分鐘到1小時，遇雷暴天氣更是困擾;也有應聘者稱，其去B公司面試從初試到終試，每個面試官問的問題簡直一模一樣，覺得莫名其妙。

　　總結：

　　HR在設計面試環節時，要依據目標招聘崗位的性質來設定調整，不是環節越多越高大上。我們要清楚認識到每個環節設置的目的意義在哪里，每個環節由誰主導面試，各環節考察的側重點有哪些……層層篩選候選人的意義，不是重讓候選人感受到你們公司咄咄逼人的氣勢，而是經過面試之后，把每次的面試評價整合起來，來斷定候選人的各項屬性。

　　聊天并不等于面試

　　拋開那些閑聊、嚴肅的這些傳統面試官不提，最讓我詫異的還是一位無視后面排著等待面試的人，自己跟一個候選人聊到起飛，就差站起來跳舞了，然而候選人往椅子上一靠，好像就看他在那里表演一樣。

　　總結：

　　有的面試官在面試的時候一直不停的問，看起來很專業很主動，然而并得不到什么有用的信息。如果在面試過程中，面試官說的話比候選人還多，那就本末倒置了，是一場低效的面試。正確的方法應該是讓候選人多說，面試官多聽且又不失主控權。

　　實際上，需普及面試技巧的不只HR，用人方也需要引導。然而，我并不推崇HR主動要求給用人部門培訓面試技巧，畢竟技能的提升不是一朝一夕，每個人都有個性化的面試風格，他們的意識根本不會因為一場培訓而改變。因此相對保守的方法是“我有我的面試手冊，你有你的固有理念，我們搭配使用+修改適用”，至少能令對方嘗試，用“規范”取代“推翻”，需要半年到一年時間，HR們得沉住氣。

　　作為HR你別被求職者給拿住

　　在我大學實**的時候，參加過一場集體面試，一向內向的我本能的選擇問我我就說，不問我我就不說話這種方式。然而有一位有哥們不論從形象、履歷來說都很突出，給公司的面試官的第一印象很好，自然而然地在面試過程中得到眾考官較多的留意。

　　在第一輪的觀點闡述中，這個哥們異常清晰的思路和溫和有禮的表現，贏得了面試官的肯定。可是，在第二輪集體討論開始前，面試官走到會議桌前，同應聘者補充了注意事項，順帶提及并肯定了那個哥們上一輪觀點。隨后，第三輪發生了戲劇性的一幕：這個小伙子膨脹了，音量提高了好幾分貝，以強硬反駁作為統一小組意見的方式，剛才的彬彬有禮瞬間全無，跳的不行。而這一切也令面試官驚訝，顯然的，考慮到未來與團隊成員的磨合，無疑他被淘汰。這也歸根于面試官當面給了他肯定，優越感爆棚，覺得自己占到了主動，然而這種心態必然失敗。

　　總結：

　　不管候選人的表現如何，面試官千萬不要當面做出評價，一方面，當面肯定容易給對方造成誤解，以為這次面試結果是板上釘釘的事情。然而其實面試過程當眾的表現并不能代表全部。另一方面，在集體面試時，當眾評價也容易干擾面試者的發揮。但從辯證角度看，這樣做也不是不可以，至少能從側面看透面試者的本質，畢竟面霸也懂HR的這些套路。總之，HR在組織面試前，務必要和各個負責人提前溝通清楚面試流程，具體到每個環節面試官的職責，尤其是無領導小組面試，在形式上頗為講究，面試官只有清楚了該技術的意義和方式，過程才會更加嚴謹。

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