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員工安全績效考核制度

時間:2024-01-23 07:08:20 績效考核 我要投稿
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員工安全績效考核制度

  隨著社會不斷地進步,越來越多人會去使用制度,制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。那么擬定制度真的很難嗎?下面是小編精心整理的員工安全績效考核制度,歡迎大家分享。

員工安全績效考核制度

員工安全績效考核制度1

  第一條、工作績效考核。

  目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改善、提高;

  2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

  3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

  (二)平時考核

  1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度:

  自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

  (一)人事考核的種類。

  人事考核能夠分為兩種:

  1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務(wù)的潛力,進行評定。

  2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況,進行評定。

  (二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

  人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

  知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

  第七條、考評者的職責。

  1、第一次考評者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務(wù)必予以注明。

  2、第二次考評者,務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

  在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

  3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

  4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

  (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

  (2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

  (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓。

  管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,應(yīng)把人事考核的.結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動調(diào)配。

  管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5、獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋。

  部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  (二)表資料的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓

  (一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓。

  (二)培訓包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認考核規(guī)定;

  3、理解考核資料與項目;

  4、統(tǒng)一考核的基準。

  第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

員工安全績效考核制度2

  第一章總則

  第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

  績效管理與績效考核的宗旨在于:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

  4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

  5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

  第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

  第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

  第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

  第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

  1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

  2、各級管理者是員工責任的`最終承擔者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

  第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:

  第二條:制定績效目標:

  1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;

  2、部門負責人的考核內(nèi)容包括:

  2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)

  2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)

  2.3.追加目標和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

  2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

  2.5.培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

  2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

  2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

  3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。

  4、各部門考核表見附后。

  第三條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

  2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

  2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

  2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

  2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

  3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

  第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

  第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

  第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

  1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

  3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標

  第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

  第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

  第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

  第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

  a級績效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

  b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75---90分

  c級績效工資:中(基本稱職)考核得分60―75分

  d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

  注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

  考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

  第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的,否決總分10分。

  第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、月度績效工資的確認;

  2、年度獎金的分配;

  3、晉職資格的確認;

  4、培訓資格的確認;

  5、其他資格的確認。

  第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

  2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

  5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

  第六條:年度獎金的關(guān)系為:

  1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

  2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

  3、其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

  第七條:晉職資格的關(guān)系為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

  第八條:培訓資格的確認:

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

  2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

  3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關(guān)管理制度。

  第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

  第四章附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

  第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

員工安全績效考核制度3

  (一)考核指標:

  1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

  2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。

  (二)考核頻次:

  1、月度考核,每月評分一次。

  2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12

  3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

  (三)、考核細則:

  月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)出勤(百分制):權(quán)重30%

  當月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

  (四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

  1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

  (1)月工作總結(jié)要求資料詳細,字跡清楚,語句通順;(20分)

  (2)月工作計劃要求思路清晰,資料詳細,字跡清楚,語句通順;(20分)

  (3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

  2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報,認真審查,及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

  3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓,每月最少一次,要求培訓資料詳細記錄。(10分)

  4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,上報不及時。(10分)

  5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的`職責。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的,所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績效考核管理制度。(10分)

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  (五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

  1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),出現(xiàn)下列狀況,每項扣5分

  (1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

  (2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;

  (3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能及時解決;

  (4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策,對進貨、銷量、存貨狀況不了解; (5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo);

  (6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

  2、銷售員管理方面(70分)

  (1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,此項不得分;

  ①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

  ②下周工作計劃(10分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

  ③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上,并對走訪狀況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

  ④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

  (2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

  (3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,要求做到及時有效;

  (4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,每項扣2分;

  (5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,每項扣2分;

  (6)促銷效果評價(5分):積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動,活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告,上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的,每項扣2分;

  (7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款,該考核分數(shù)全部扣除。

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  (六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日常考核(百分制):權(quán)重70%

  1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分,基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,由現(xiàn)場管理組負責考核。

  2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分,由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。

  3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時,造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,嚴重者直至下崗,由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

  4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分,有空項但不影響核查的扣1—2分,工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分,由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分,沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分,沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分,由配件組、函電組負責考核。

  5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分,一般得5分,較差不得分,由函電組負責考核。

  6、走訪報告,月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分,有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分,無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分,由現(xiàn)場管理組負責考核。

  7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由技術(shù)組負責考核。

  8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動,協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得10分,能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,沒能正常開展活動的扣5—10分,由現(xiàn)場管理組負責考核。

  9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分,不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分,由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

  10、特殊考核項目(10分):每月的考核中,如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分,發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分,發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

  (七)考核權(quán)限:

  1、采取逐級考核原則。

  2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分,由銷售計劃部負責考核匯總,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

  3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

  4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

  (八)薪酬發(fā)放

  1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

  2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

  其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

  計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

員工安全績效考核制度4

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

  2、為員工的`薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條績效考核時間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔任,負責提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任,負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級管理人員擔任,負責按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

  5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

  4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

員工安全績效考核制度5

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的.崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

  (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

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