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常見薪酬福利的問題及解決方案

時(shí)間:2020-12-18 17:02:50 薪酬管理 我要投稿

常見薪酬福利的問題及解決方案

  如何合理的控制公司的成本,使其既保證員工應(yīng)有的福利待遇留住人才,又能讓公司利益最大化,可能是很多公司糾結(jié)的問題,常見的有關(guān)薪酬福利的問題,小編整理了三點(diǎn)同時(shí)也總結(jié)了一些解決方案:

常見薪酬福利的問題及解決方案

  1. 如何控制薪酬成本總量

  薪酬是企業(yè)運(yùn)營的一項(xiàng)重要成本,特別是軟件開發(fā)、顧問服務(wù)等知識密集型行業(yè),薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高,因此控制薪酬成本成為各個(gè)企業(yè)內(nèi)控體系的一項(xiàng)重要工作。

  到底按照什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬總量?這是一個(gè)難點(diǎn),對于一個(gè)集團(tuán)而言,不同的事業(yè)部群體,不同的分子公司,不同的發(fā)展階段,薪酬總量占比差距很大。同時(shí)在設(shè)計(jì)薪酬總量時(shí)以什么樣的基數(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)難題,是以銷售額?還是以毛利潤?抑或是薪酬占整個(gè)費(fèi)用的比重。

  解決的方案是要研究公司及同行業(yè)競爭對手的薪酬總量控制邏輯,我們所要做的是:控制薪酬成本在一個(gè)合理的范圍之內(nèi),既要滿足公司當(dāng)年經(jīng)營指標(biāo)的需要,同時(shí)還必須充分考慮到公司的`發(fā)展。

  2. 如何設(shè)計(jì)各個(gè)職位的薪酬水平

  實(shí)例:來自《牛根生:讓員工“51%給自己干”》

  一個(gè)企業(yè)有沒有競爭力,關(guān)鍵取決于員工;

  員工有沒有競爭力,工資水平是核心要素之一。

  設(shè)計(jì)薪酬水平包括兩層含義,一層是要設(shè)計(jì)不同職位的薪酬水平,既要考慮到責(zé)任分工,又要考慮到職位等級,同時(shí)還必須要考慮到市場競爭力;另外一個(gè)層面則是要考慮人的因素,如何將個(gè)人的能力水平與職位要求匹配?

  解決不同職位類別、職位等級的薪酬設(shè)計(jì)問題,可以通過職位評估、薪酬調(diào)查等方式進(jìn)行。而解決個(gè)人能力與職位要求匹配度問題,則是一個(gè)難點(diǎn),僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的,最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系,通過設(shè)立不同的專業(yè)等級,對人的能力進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)評價(jià)。

  3. 如何調(diào)薪

  調(diào)薪問題是今天所有企業(yè)面對的頑癥之一,特別是以能力為核心的職位,比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個(gè)完善的薪酬調(diào)整機(jī)制,基本上都采取了以下幾種做法:

  如果您沒有建立一個(gè)完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機(jī)制,員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后將陷入到由希望到失望,由失望到絕望狀態(tài),當(dāng)個(gè)人能力增長與薪水增長不能同步時(shí),最直接的選擇就是“跳槽”。

  所有的公司必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機(jī)制,最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決:

  ●根據(jù)不同的工作內(nèi)容,劃分不同的專業(yè)

  ●根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個(gè)專業(yè)的級別

  ●專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤

  ●為每個(gè)級別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)

  ●員工可以按照年度申請任職資格評審

  ●組織任職資格評審,評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平

  通過建立一套完善的個(gè)人能力評價(jià)機(jī)制,員工不再為薪酬調(diào)整而失望,甚至絕望,更多的是希望,也能夠看到自己在公司的未來,職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來。

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