面試官如何面試求職應(yīng)屆生
最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，很多企業(yè)加大了對(duì)校園招聘工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。下面是小編為大家整理的面試官如何面試求職應(yīng)屆生，僅供參考，歡迎大家閱讀。
在這幾年的人才測(cè)評(píng)工作中，常常會(huì)聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的90后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢？”
“對(duì)企業(yè)來說，招聘大學(xué)生人才就是儲(chǔ)備具有培養(yǎng)價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢？”
僅看硬件，學(xué)生之間的差異不大，但是，都是一個(gè)班的同學(xué)，走上工作崗位后，職業(yè)發(fā)展會(huì)發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來。關(guān)鍵是如何把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。
問對(duì)問題是關(guān)鍵
簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測(cè)試之后，面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實(shí)，對(duì)于人才測(cè)評(píng)工作者來說，這個(gè)問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)。在這個(gè)過程中，我們基于評(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)建的MAP勝任力模型，為我們打開了測(cè)查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目確立了框架。
在MAP框架中，針對(duì)M（Mental capability，腦力），A（Attitude，態(tài)度），P（People skill，人際技能）的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。經(jīng)過一些實(shí)踐，依照評(píng)價(jià)中心的多方法、多工具、多專家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證，證明這樣的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試有更好的效果。
基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，能夠更有針對(duì)性地了解大學(xué)生的多個(gè)層面的能力、素質(zhì)。不過，在“MAP”的指引下，來自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設(shè)計(jì)是有講究的。
考察“MAP”的好題型
M模塊：對(duì)大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績的了解應(yīng)該是面試的一個(gè)必要內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目（有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情）；還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問題解決能力的考察，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問題解決題目。
行為型題目舉例：
請(qǐng)你回想在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個(gè)問題時(shí)，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你如何做的？
A模塊：主要是要了解大學(xué)生對(duì)待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目；而對(duì)于個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測(cè)查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識(shí)與技能。測(cè)查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。
這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言，我們覺得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件、提取工作樣本來進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形去尋求解決問題的辦法的能力。
情景型題目舉例
假設(shè)你新到一個(gè)部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了�！边@時(shí)，你會(huì)怎么說，接下來如何做？
通過對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷了解、應(yīng)聘者個(gè)人的自我認(rèn)知了解，以及其職業(yè)規(guī)劃問題也應(yīng)該構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
這樣，全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性，兼具針對(duì)性與一般性。
校園招聘的時(shí)間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計(jì)，會(huì)有助于更有效地去識(shí)別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。
運(yùn)用這種組合設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試，可以從多個(gè)層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特征、能力的具體表現(xiàn)等。比之于傳統(tǒng)的面試，可避免只是獲取應(yīng)聘者對(duì)于問題的理論性認(rèn)識(shí)、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會(huì)如何做好一份策劃”？應(yīng)聘者會(huì)更多從做策劃的`一般操作程序去談，而不去說明他自己具體將會(huì)采取什么做法。
行為型題目的優(yōu)勢(shì)和不足
通過行為型題目，可以請(qǐng)應(yīng)聘者描述其過去做某件事情的具體過程，遇到問題時(shí)采取了什么樣的一些辦法與行動(dòng)去面對(duì)與解決。這便于獲得事實(shí)證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗(yàn)描述�；谛袨閱栴}的評(píng)價(jià)假設(shè)是：過去的行為是將來行為良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。通過了解應(yīng)聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、解決問題的特定的或者一貫（個(gè)性化的、穩(wěn)定的）的某種行為模式，我們就可以判斷，在將來的工作中，遇到類似的事情時(shí)，其可能會(huì)有的一些行為表現(xiàn)，進(jìn)而，可能表現(xiàn)出的工作成就。
在面試中，行為型問題不論對(duì)于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問題的開放性較好，只要是類似的事件經(jīng)歷，應(yīng)聘者都可以談，因而對(duì)應(yīng)聘者而言，會(huì)更容易去發(fā)揮，而面試官對(duì)其描述也可以去進(jìn)行針對(duì)性的追問來更具體地掌握一些有價(jià)值的信息。
行為型題目對(duì)于應(yīng)聘者都是公平的，每個(gè)人或多或少具有一些實(shí)際的經(jīng)歷，應(yīng)聘者面對(duì)問題不會(huì)覺得無話可說，如果沒有實(shí)際推銷的經(jīng)歷，也可以談社團(tuán)、學(xué)生會(huì)拉贊助的經(jīng)歷，只要把自己所做的事情的過程講述清楚，就能夠讓面試官對(duì)其過去的行為模式有所判斷。
行為型題目的優(yōu)勢(shì)還在于所獲取的個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)性。應(yīng)聘者回答個(gè)人的事件經(jīng)歷時(shí)，不容易去作假。因?yàn)樵诿枋鍪录倪^程中，若編造某一個(gè)情節(jié)，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種情況，有經(jīng)驗(yàn)的面試官、或通過對(duì)面試追問技術(shù)的把握，都是很容易識(shí)別出來的。
雖然，行為型題目應(yīng)用起來比較便利、簡單，但其也具有一些局限，尤其是對(duì)大學(xué)生而言。比如，應(yīng)聘者對(duì)事件的描述雖非當(dāng)場捏造但可以事先進(jìn)行有準(zhǔn)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對(duì)事件的講述也可能受到其對(duì)事件的記憶能力或者語言表達(dá)能力的影響。另外，在校大學(xué)生，相對(duì)而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡單，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)，僅用行為型問題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而適當(dāng)問一些情景型的面試題目會(huì)更有利于取得好的效果。
情景型題目的優(yōu)勢(shì)和不足
情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵事件來設(shè)計(jì)的工作樣本式問題。面試官可觀察在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會(huì)如何反應(yīng)，來了解應(yīng)聘者在將來遇到這種工作情況時(shí)可能的意向與行動(dòng)。
根據(jù)情景型面試題目的設(shè)計(jì)原理，題目內(nèi)容及參照性的評(píng)價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來工作績效評(píng)估的預(yù)測(cè)指標(biāo)。
而且，運(yùn)用情景型面試題目時(shí)也可以避免發(fā)生一些判斷偏誤，面試官針對(duì)事先采集編制的績優(yōu)者、表現(xiàn)一般者、表現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對(duì)照，可以判斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而避免在行為面試中，對(duì)應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。
但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應(yīng)聘者對(duì)問題的反應(yīng)可能代表其未來的工作表現(xiàn)傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應(yīng)聘者真的具有其說的會(huì)那樣去采取行動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)、技能策略等。另外，針對(duì)行為型問題，對(duì)應(yīng)聘者的講述，為了解其中具體的某些細(xì)節(jié)，可以通過追問讓應(yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難于把握的，因?yàn)楹苋菀讓?duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過程中會(huì)更多被“引導(dǎo)”出來。
比如，應(yīng)聘者講到“我想我會(huì)通過溝通去解決這個(gè)問題”，此時(shí)若追問：你怎么樣去做溝通？容易誘導(dǎo)其去講述事先并沒有想到的溝通方式、技巧、策略等。而正確的追問：溝通時(shí)，你會(huì)跟他說什么？這與誘導(dǎo)性追問的區(qū)別不太大，在面試過程中不容易把握好尺度。
所以，基于行為型題目與情景型題目各自的優(yōu)劣勢(shì)，為達(dá)到在有限的時(shí)間去搜集應(yīng)聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)的形式與內(nèi)容，應(yīng)該是更為可取的。當(dāng)然，采用這樣的結(jié)構(gòu)更取決于我們想要從更多層面去測(cè)查、了解應(yīng)聘者，不僅包括其知識(shí)背景、行為模式，還會(huì)包括對(duì)其在將來的崗位工作中可能表現(xiàn)出來的意向與行為等。
如何在有限的時(shí)間內(nèi)打好“組合拳”？
在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時(shí)限，提問的順序，題型結(jié)構(gòu)，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。
在面試初期，提問背景性問題去了解應(yīng)聘大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷是更為合適的。這樣一方面，可以緩和面試緊張氣氛，創(chuàng)設(shè)一種輕松開放的讓應(yīng)聘者表述的環(huán)境。另一方面，面試考官也需要先去了解應(yīng)聘大學(xué)生的學(xué)校、專業(yè)背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等獲得對(duì)其背景、環(huán)境的了解，便于在之后的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這里，需要注意，我們強(qiáng)調(diào)是對(duì)大學(xué)生大致的學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷的了解。而很多時(shí)侯，應(yīng)聘大學(xué)生都會(huì)帶著一份準(zhǔn)備好的自我介紹入場，他們會(huì)事先寫好、背好非常程式化的自我介紹。因此，在開場中讓其從頭講述學(xué)習(xí)經(jīng)歷對(duì)每一位學(xué)生來說都會(huì)比較一致，但卻會(huì)顯現(xiàn)差異化的效果。
提問完背景相關(guān)的問題之后，接下來就可以通過行為型問題來了解更多關(guān)于大學(xué)生的具體經(jīng)歷。在上面的框架中，我們認(rèn)為，對(duì)個(gè)體態(tài)度（A）的了解，設(shè)計(jì)行為型的題目會(huì)更為合適，通過了解其做事的過程，才更容易讓面試考官判斷其對(duì)待事情的真實(shí)的態(tài)度、深層的想法、其對(duì)事件結(jié)果追求的程度，會(huì)更容易從已表現(xiàn)出來的行為中挖掘其做事的內(nèi)在動(dòng)力，價(jià)值觀等深層的特質(zhì)。
在了解應(yīng)聘者很多過去的行為之后，為彌補(bǔ)行為型題目的不足，也基于提供給那些不具備很多經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生機(jī)會(huì)，情景型題目就可以充分地發(fā)揮作用了。對(duì)情景型題目，我們覺得借此去了解其問題解決能力（M），以及工作情景中可能的人際問題的處理能力（P）方面是比較合適的，特別是面對(duì)與解決人際問題方面，單純的學(xué)校生活中，遇到的類似的事情會(huì)非常少，那從情景性問題中，我們就可以了解到其在遇到這種情況的意向和可能的行為了，如果其具有在這方面的意識(shí)，這在將來，這方面的能力才會(huì)具有被培養(yǎng)與提升的前提。
最后，了解學(xué)生關(guān)于自身職業(yè)的一些想法與規(guī)劃，以及其對(duì)自我的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)也是比較基本的一項(xiàng)內(nèi)容。
這樣，整體信息就會(huì)比較豐富、立體，便于去做全面、客觀的評(píng)價(jià)。
所以，在MAP框架下，1～2個(gè)背景了解題目，3～4個(gè)行為型題目，2～3個(gè)情景型題目，以及最后關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、自我認(rèn)知的題目的構(gòu)成是比較合適的，借助這樣的“結(jié)構(gòu)化”面試程序，能夠幫助我們?cè)谙薅ǖ臅r(shí)間內(nèi)去實(shí)現(xiàn)較為全面地了解大學(xué)生能力素質(zhì)的目的。
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