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員工培訓有哪些方法
時光在流逝，從不停歇，又迎來了一個全新的起點，此時此刻我們需要開始制定一個計劃。那么我們該怎么去寫計劃呢？下面是小編整理的員工培訓計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工培訓有哪些方法 1
一、新進年輕員工的培訓技巧
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質知識比以前有所提高，但本質上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據不同情況作出不同反應，是企業發展的后備力量。
對待新進年輕員工的技巧有：
�、龠M公司之初，著力于教導基本禮儀、工作態度等基本事項。
�、诓灰岳涎酃狻⑴f想法去看待員工，以平等態度與員工進行溝通。
③以委婉的方式提示員工應注意的事項，避免說教的形式。
④只說明工作的基本內容和性質，留給對方自主發揮的余地。
⑤嚴格要求新進年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
�、拗鲃优c員工協商工作進程、工作進度報告時間等。
�、呤箤Ψ矫靼住澳闶窃趯樽约旱那巴径Α保P注對方的工作進程和取得的進度。
�、嗵拐\相待，不加掩飾地指出對方的缺點。
二、參與式培訓法
這類方法的主要特征是：每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會議
很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的`工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。
角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
6、參觀訪問
有計劃、有組織地安排職工到有關單位參觀訪問，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發，鞏固自己的知識和技能。
三、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。
員工培訓有哪些方法 2
不同的企業，因為企業規模、企業資本實力、企業所屬行業性質及培訓目的、培訓對象等等的不同，開展企業員工培訓時所用的培訓方法也必然存在一定的差異。如下，與您分享員工培訓常用的八種方法：
1、講授法
屬于傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
2、視聽技術法
通過現代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。它多用于企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。
3、討論法
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
4、案例研討法
通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的'能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。
5、角色扮演法
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。
6、自學法
這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
7、互動小組法
也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。
8、企業內部電腦網絡培訓(或INTERNET)法
是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
員工培訓有哪些方法 3
世界知名企業培訓員工有高招：
許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。了解世界頂級企業培訓員工的方法和藝術，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那么，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢？
�。桑拢� “魔鬼”訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日�；�：
有人稱ＩＢＭ的新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ＩＢＭ所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解ＩＢＭ內部工作方式，了解自己的部門職能；了解ＩＢＭ的產品和服務；專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ＩＢＭ怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ＩＢＭ的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受６至９個月的業務學習。
事實上，在ＩＢＭ培訓從來都不會停止。在ＩＢＭ，不學習的人不可能呆下去。從進入ＩＢＭ的第一天起，ＩＢＭ就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是ＩＢＭ的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ＩＢＭ培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ＩＢＭ可能會猶豫；如果哪個員工要求學習，ＩＢＭ肯定會非常歡迎。
�。桑拢头浅Ｖ匾曀刭|教育，基于此，ＩＢＭ設置了“師傅”和培訓經理這兩個角色，將素質教育日�；�。每個新員工到ＩＢＭ都會有一個專門帶他的“師傅”。而培訓經理是ＩＢＭ專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。
西門子 新人培訓，幫你“導入”；老員工培訓，心中有數：
西門子公司針對新員工設計了一個“導入計劃”，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。
除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎。為了配合公司在中國的業務發展，使本地員工獲得現代化、高質量的培訓與教育，西門子公司于１９９７年１０月在北京成立了西門子管理學院。該學院的培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。
英特爾 給新員工人情味的幫助和支持：
英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓；各部門規章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經理分給新員工一個“伙伴”，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。
微軟 打磨具有“微軟風格”的人，重視技術培訓：
進入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真正的微軟職業人。光是關于如何接電話，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起電話，第一句話肯定是：“你好，微軟公司！”一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前臺小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面露驚奇地說：“你知道嗎？我給１４５個房間打電話，起碼有５０個電話的第一句是‘你好，微軟公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起電話，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但微軟風格可見一斑。
微軟也很重視對員工進行技術培訓。新員工進入公司之后，除了進行語言、禮儀等方面的培訓之外，技術培訓也是必不可少的。微軟內部實行“終身師傅制”，新員工一進門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的機會：一、表現優異的員工可以去參加美國一年一度的技術大會；二、每月都有高級專家講課。公司每星期都會安排內部技術交流會。在這里，除了技術培訓，微軟還提供諸如如何做演講、如何管理時間、溝通技巧等各種職業培訓。
寶潔 全方位，全過程的培訓：
首先是入職培訓。新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。
其次是技能和商業知識培訓。公司內部有許多關于管理技能和商業知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧、領導技能的培訓等，它們結合員工個人發展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨創了“Ｐ＆Ｇ學院”，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習，并了解他們所需要的管理策略和技術。
第三是語言培訓。英語是寶潔公司的工作語言。公司在員工的不同發展階段，根據員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構設計并教授英語課程。新員工還會參加集中的短期英語崗前培訓。
第四是專業技術的在職培訓。從新員工進入公司開始，公司便派一名經驗豐富的經理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個人培訓和工作發展計劃，由其上級經理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使新員工成為本部門和本領域的專家能手。
第五是海外培訓及委任。公司根據工作需要，選派各部門工作表現優秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支機構進行培訓和工作?使他們具有在不同國家和地區工作的經驗?從而得到更全面的發展。
宜家 培訓每時每刻，隨時隨地：
宜家（ＩＫＥＡ）在五大洲的３０多個國家擁有１７０多家分店。宜家不喜歡把人放在一間屋子里整齊地坐好聽老師講課，“服務行業本身不適合這種方式的培訓，因為涉及到產品和顧客，你總不能把產品拆了，把各式各樣的`顧客拉到這里來做示范吧？”因此，宜家的培訓是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進行每時每刻、隨時隨地的經驗分享與言傳身教。宜家的培訓規劃有很多種，就英語來說，宜家一方面會聘請外教，另一方面也會送員工去語言培訓中心學習。宜家認為，更實用也更便利的是公司內部的環境，宜家是一家跨國公司，工作語言是英語，而在和客戶打交道的時候，也會經常碰到客戶講英語的情況，在這種現實場景中學習語言可謂得天獨厚。
宜家還有一個特別之處，就是它的“外援”——來自瑞典總部的員工，分布在宜家的各個方面，并不都是管理人員。這樣做的目的是希望把宜家的企業文化滲透到每一個細胞里去，而不只局限于“頭腦”部分。
�。樱铮睿� 培訓“走在前面”：
�。樱铮睿诙潭痰娜陼r間內，由北京一個城市迅速擴展到全中國，現在已分別在二十多個城市設立了分公司或辦事處，產品銷售與服務覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時間內，Ｓｏｎｙ公司正是依靠了有力的培訓方式，使眾多中方職員迅速成長起來，擔負起大部分地區負責人的要職，成為公司經營管理的中堅力量。Ｓｏｎｙ一再強調的是“走在前面”的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受“角色轉化”課程的專項培訓，使新員工從一名“超級銷售員”向“職業經理人”過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派出專業人員集中為他們作相關業務指導，使其全面提高作為一名“指揮員”所應具備的各項素質。
為了便于各地業務經驗的交流，以及提高職員的綜合業務水平，Ｓｏｎｙ為此建立了有效的流動機制，通過不同城市間員工的調動和不同業務間的輪換，好的工作經驗被推廣到其它城市，一批批精通多項業務的員工也隨之成長起來。
與許多新業務的開展一樣，遠在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的業務部門領導與人事部門已經開始了對外派人員的培訓工作。通過崗位的調動或是臨時性派往相關地區工作，使候選人得以有機會全面接觸未來所要擔負的業務以及責任。同時，人事部門制定出相應的培訓計劃使其能從理論上達到一定的業務水平和管理水平。這種“走在前面”的培訓不僅對企業來說是必要的，對中方職員的個人發展也提供了很好的基礎。
�。眨校� 常規性培訓與個性化培訓相結合：
ＵＰＳ?Ｕｎｉｔｅｄ Ｐａｃｋａｇｅ Ｓｅｒｖｉｃｅ 美國聯合包裹速遞服務公司?是當今全球速遞行業的“四大巨頭”之一。新人進入公司伊始，要進行一些常規性的培訓，如走一步要邁多大、如何嫻熟地左手系安全帶、右手插鑰匙開啟車門、與客戶交流時怎樣增強語氣中的親切感等等。這樣的培訓自有其妙處。例如，培訓中要求外務員遞貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣開關車門可以節省兩秒鐘的時間。一個人一件貨物節省兩秒鐘時間，每天３７萬ＵＰＳ人能節省多少時間？這是一筆多么巨大的財富。面對特殊貨物的時候，ＵＰＳ員工還會接受個性化培訓。一個比較經典的故事是這樣的：ＵＰＳ受托遞送一批吉他，但客戶要求，吉他送到收件方手中時，音色不能發生任何變化。長途飛行中貨物的顛簸是難免的，為了圓滿地完成客戶所托，ＵＰＳ專門送一些遞送人員去學習調音。這樣，等到收件人收到吉他、撥弄琴弦時，他會驚喜地發現，吉他的音色美妙如初。這種常規性和個性化相結合的培訓，使新員工很快成為ＵＰＳ的合格員工。
中小企業如何選擇合適的培訓形式？
中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。
就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程�！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。
那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。
英盛企業商學院根據企業的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業實際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進行企業培訓的中小企業能夠在最短的時間創造看得見的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時間內提升技能，發揮最大的價值;根據員工的工作困惑，由一線實戰導師智囊團，在線互動答疑，幫助企業切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現培訓，有效節約企業和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網線就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業的培訓成本……
客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規范攻略
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。
服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化
您是否經常有這樣的感覺：
我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情，顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們，我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中。
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
培訓師崗位職責：
隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
1)負責且認真遵守及執行公司規定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關人員的檢查，保證按時完成的工作任務能夠有質量;
2)參與公司的培訓調查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內容的需要及希望，根據公司的發展戰略有目的、有針對性的策劃培訓內容;
3)根據培訓經理的指示，協助做好需求調研工作，并幫助編制培訓的具體規劃、實施計劃和方案，并對培訓課程進行開發和研究，保障制定的培訓計劃與公司的培訓需求相符;
4)根據企業培訓需求，對相關的課程及學習資料進行評估、搜集、篩選工作，并在培訓經理的指導下開拓更多的合適的學習、培訓渠道，增加更豐富、更加適用的培訓資源;
5)根據公司的培訓需求，編制培訓講義，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內容，保障培訓課程的專業性，使培訓更加生動、有效;
6)根據指定的課程安排，做好備課工作，培訓課件的制作，參與培訓授課，并做好現場把控工作，解答學員不同的疑問， 根據不同的反饋完善培訓課程;
7)根據培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結分析并進行效果評估，對培訓課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結報告;
8)服從上級領導的安排，根據不同的工作任務做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫每周、每月的工作報表和總結;
9)負責保管和定期檢查培訓部門的物品、儀器是否正常，如果遭到損壞發現問題的情況立即上報上級，并協助做好完善處理的工作;
10)根據公司的培訓需求，負責各種教材、物品的購買工作，并根進記錄各種物品的借出與歸還的記錄;
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;
12)關注員工的思想教育，加強與相關部門的配合，對培訓后學員的情況進行監督考察，必要時采用考試的形式對員工的學習掌握情況進行考核;
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創新，不斷加強自己的培訓能力。
員工培訓有哪些方法 4
新員工培訓的目的在于使其能夠迅速進入工作狀態，勝任新工作，熟悉和適應工作環境，最為重要的是讓新員工接受企業的文化、價值觀、行為標準等，慢慢融入企業。下面就新員工培訓各個階段的實際操作，談談建研科技股份有限公司(簡稱建研科技)的做法。
一、培訓計劃
建研科技的培訓計劃由人力資源部門制定，內容包括培訓目的、內容、時間、地點、培訓方式、反饋等。新員工培訓分為三個層次：公司層次、部門層次和個人層次。
1.公司層次培訓
(1)公司狀況：發展歷史、經營現狀、經營項目、生產經營目的、歷史使命及行業地位。
(2)公司組織機構，各部門的工作職責、業務范圍。
(3)公司規章制度、紀律、道德規范及禮儀規范要求。
(4)產品的性能、包裝及價格，產品銷售情況，市場上同類產品信息及其生產廠家的情況。
(5)解說《員工手冊》。包括以下具體內容：發薪方法及日期，晉升制度，休假及請假規定，員工福利制度，作息時間及輪班制度，遲到、早退、曠工處分辦法，勞動合同協議，聘用、解雇規定，在職員工行為準則等。
(6)公司商業機密、信息安全保密培訓。在入職培訓過程中，對新員工要灌輸保守公司機密的意識，并把《公司商業機密保密協議》作為《勞動合同》的附件同新員工簽訂。接受整體培訓后，對受訓新員工的優勢、劣勢做出評價，提供給該員工未來的技術技能培訓、實地培訓的負責人，以便他們針對各個員工的弱點開展有側重的培訓。
2.部門層次培訓
(1)參觀各部門，了解各部門情況，介紹負責人和同事。
(2)說明工作崗位職責、要求，安排并介紹培訓期間的指導人員。
(3)工作態度與服務理念。
(4)掌握未來工作的崗位職責及具體內容，每天的`例行工作和其他相關工作。
(5)未來工作可能會用到的工作方法、時間管理技巧及人際關系溝通技巧等。
(6)與其他同事的協調、配合能力及團隊協作精神。
(7)介紹與本部門工作相關的部門成員、該部門的主要職能、本部門與該部門在工作上的合作事項及未來部門間的工作配合要求等。
3.個人層次的培訓
新員工個人應提高工作所需的技能技巧，可借助公司的幫助，但最重要的還是個人的自我修養。
二、培訓方法
公司主要采取以下方法進行新員工培訓。
(1)新員工見面會。公司分別于每季度的第1個月舉行新員工見面會。公司領導及各部門負責人、當季度新員工參會。具體內容有：介紹領導、新員工自我介紹、新員工代表發言、公司情況介紹、規章制度介紹、保密培訓、新員工提問，以及新老員工交流座談會等。見面會后進行會餐、郊游等集體活動，以增進新員工之間的感情。
(2)職業素養提升講座。公司每年邀請著名培訓專家對新員工進行“職業素養與個人成長”專題培訓講座。通過授課、游戲、互動、討論等環節從認識公司與自我、科學的工作方法、職場禮儀、職場溝通、公文寫作等方面對新員工進行全方位的職業素養培訓。
(3)新員工輔導導師制度。在新員工報到后兩周內，由部門負責人為其安排一名導師，并報人力資源部備案。如果新員工或導師的工作變更需要調換導師，由部門負責人安排調整。每位導師的輔導期為1年，在輔導期結束后，導師和學生填寫《輔導情況調查表》，由人力資源部打分，每年擇優評選出年度優秀導師，并加以表彰和獎勵。
新員工導師的職責主要有：對新員工進行工作安排與具體工作指導;與新員工一起制訂培養計劃，明確員工的發展方向和應提高的具體技能，有計劃地安排參與研發和經營項目;對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感;督促新員工學習，積極參與公司培訓計劃，提高專業素養和實際工作能力;對新員工的思想狀態進行跟蹤，通過言傳身教，提高新員工的職業道德水平;對新員工的情況向部門負責人及人力資源部反饋。
(4)工作輪換法。是指讓受訓者在一定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗。這種方法的優點：一是能豐富培訓對象的工作經歷，盡快發現培訓對象的長處和短處，從而更好地開發員工的特長;二是能加強培訓對象對各部門工作的了解，擴展員工的知識面，為受訓對象今后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。
三、培訓計劃的實施
部門培訓的負責人必須是新員工未來的直接上級和實地培訓的負責人，必須具有豐富的工作經驗和規范的技術水準。公司全體員工尤其是相關部門的骨干都有責任協助新員工的入職培訓工作。對參與培訓的管理人員也要進行培訓技巧和方法方面的培訓。
四、培訓評估
每開展一項培訓項目，都及時檢查新員工的培訓效果，由培訓指導員或講師負責。培訓評估有利于組織總結經驗，更好地展開下一次入職培訓計劃。對公司的新員工培訓進行反應層和學習層的評估。反應層所評估的是學員的滿意程度，即通過填寫《培訓反饋表》了解受訓者對培訓內容是否感興趣，對培訓安排和組織是否滿意，培訓方式是否合適，培訓中傳授的知識與技能在工作中是否有用等。
第二級評估是學習層，測試受訓人員是否真正學到知識。對于知識型的培訓，通常在項目開始之前對受訓人員進行知識和技能的考核，在培訓后按同樣的標準再次測試，通過比較培訓前后新員工的考核成績，可確定其進步程度。將評估的內容及結果形成書面的報告，呈報用人部門主管、人力資源部經理及相關公司領導，作為培訓檔案的主要組成部分。
五、培訓檔案管理
人力資源部為每一位新員工建立相應的培訓檔案，記錄各階段產生的培訓記錄。包括培訓計劃、培訓方案、實施過程、效果評估和考核記錄等各方面的內容。
同時，建立培訓講師檔案，這有利于日后選擇培訓講師。主要包括培訓講師姓名、基本簡歷、培訓經驗、培訓業績、本公司培訓反饋滿意度等各方面的內容。還應建立外部培訓公司及中介機構的檔案，對組織服務、專業技能、反饋滿意度等詳細分析總結，為今后選擇合作對象提供參考。
員工培訓有哪些方法 5
目前我國企業的新員工培訓多以講授法、工作指導法為主要形式，這些方法雖然適合知識與技能的傳授，但沒有全面考慮到培訓的對象、目標、內容、環境、經費等影響培訓方法選擇的諸多主客觀因素，導致新員工培訓質量不高。我國企業可根據自身實際情況，借鑒國外的做法，選擇適當的培訓方法，提高企業培訓新員工的效率。
企業新員工入職培訓，又稱職前培訓，是企業向新進員工介紹企業概況、工作流程、根據企業要求塑造新員工行為方式的過程，同時也是新員工熟悉、適應、接受企業環境和文化，了解自身工作職責、為發揮自己才能做準備的過程。及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。作為招聘選才工作的后續，新員工入職培訓同時也承擔著留才的作用。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業，用最短的時間度過適應期，建立起對企業核心價值觀的認同，開始為企業創造效益;而低效的入職培訓將導致員工和企業的磨合期變長，增加人才流失的風險。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。企業入職培訓工作既不能讓領導滿意，也不能讓員工滿意，存在著一些誤區。
一、背景及意義
20世紀90年代以來,隨著信息技術的發展,人類已經逐步進入了知識經濟時代,企業之間競爭的焦點不再僅僅只是資金、技術等傳統資源,更是建立在人力資本基礎智商的創新能力。同時經濟的全球化發展促使市場變化速度日益加快,因此企業之間的競爭范圍也迅速擴大。在円趨嚴峻的挑戰面前,企業必須不斷學習先進的技術跟管理理念,才能在這樣激烈的市場競爭中占有一席之地。因此,增加對人力資源部分的投入,加強對企業員工的培訓,繼而提高員工的綜合素質,使得人力資本不斷增值,是促使企業競爭力和業績雙豐收的關鍵。由于企業對于培訓的需求f1益增大,明顯促進了國內培訓行業的迅速發展,國內很多知名企業都已經引入了咨詢公司的服務,這是社會和企業的一大進步。有人形象地稱教存培訓是企業發展的"生長素",越來越多的有識之士認識到教育培訓這一"戰略投資"的價值和意義。面對當前的大好形勢,培訓行業應該克服盲目競爭的無序狀態以及急功近利的行為,不斷提高專業品質以及服務質量,實現規范管理與運營。培訓對于企業發展的意義在于：
(1)提升企業競爭力。有效的員工培訓會極大地增加企業的人力資源價值,對企業經濟效益的提升和市場競爭力的提高有積極作用。在培訓過程中,新員工可以通過培訓很快的了解企業環境,進而去調整適應,同時可以盡快掌握自身工作技能;而老員工通過培訓可以學習新知識和新技能,以應對工作變化的需要。
(2)培訓是有效的管理手段。培訓為管理創造了和諧的氛圍與有利條件,可以說這是一種管理方式的改變。培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情,使上下級之間,同事之間的關系更加融洽,更容易溝通和交流。
(3)培訓可以促進組織變革,使組織更具有生命力和競爭力。為了應對激烈的市場競爭以及實現企業的《遠發展,為了提高效率與競爭力,企業常常會做出一些或大或小的戰略調整以及政策的改變。而員工由于對變革的不確定性和心存顧慮,表現出的工作漫不經心,冷漠,喪失工作激情等不良狀態會間接或直接的對企業戰略發展造成嚴重的負面影響。
但是大多數企業對員工的培訓缺乏層次性,很多企業都停留在培訓的表面,停留在員工入職的初期,而忽略了員工在入職后的繼續教育;有的企業只是針對當前需要培訓的普通員工進行培訓而忽略了對管理層的培訓;還有些企業在對員工培訓的時候沒有結合員工的真實需求,而顯得毫無意義。
二、我國企業新員工培訓的主要方法及優點
(一)講授法
講授法類似于學校教育中老師對學生的單向灌輸式的講解，培訓講師依照教材或經驗向學員傳授知識，每節課往往只講解一個主題，整個培訓由數節課組成。這種由企業內部人員或外聘講師來講解知識的方法，適合大量員工的培訓，對場地、設備要求不十分嚴格，費用較易被控制，利于大面積普及企業知識和業務常識。講授法在企業中運用廣泛，幾乎所有的企業培訓新員工都采用了這一經濟有效的方法。
(二)工作指導法
工作指導法是由一位有經驗的工人或直接主管在受訓者即將擔任的工作崗位上對學員的工作進行指導。企業如果采用這種方法，通常都會安排學員與老員工在一起工作一段時間，老員工通過對學員的觀察，指出其不足并幫助改進，學員也可以通過對老員工工作的觀察發現自己的不足并提出問題。這種方法不但可以鍛煉員工的動手能力，還能夠提高他們的觀察能力增加他們的學識，同時又節約培訓成本，這很適合新員工對初級操作技術的掌握。
(三)培訓方法的使用均有相關設備支持
我國企業一般都準備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機等設備，方便講師向新員工授課時使用。有了相關的設備支持，培訓變得生動起來，培訓效率也比沒有設備支持要高得多。
三、入職培訓中存在的問題
(一)公司管理者在入職培訓觀念上的誤區
一些公司管理人員由于對培訓存在錯誤的認識，而采取不培訓或是簡單了事的做法。具體表現為：第一，認為培訓價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術后，容易跳槽;第二，培訓成本高，組織負擔不起:部分企業只注重眼前利益，而放棄了培訓;第三，新員工會自然融入工作：據統計，約有80%的'企業沒有對新員工進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去。
(二)培訓實施過程中存在誤差
許多企業進行了培訓，可效果卻不盡人意，主要原因有:首先，培訓沒有建立在科學的需求分析上，使培訓變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓內容缺乏系統性，項目單一，內容的相關性低。再次，培訓方法不當。許多企業在實施培訓時，仍然采取“培訓者講，受訓者聽”的培訓方式，在組織培訓過程中，企業管理人員缺乏應有的監督，使受訓者行為懶散，目的性不明確。
(三)培訓成果轉化率不高
所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容;或是缺乏應用的機會;還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。
(四)入職培訓過于形式化
傳統的入職培訓往往以企業為中心，管理者對培訓工作的特點和規律缺乏深刻的理解，未能結合新員工的個人發展，忽視了新員工的個人發展需求，使培訓主體處于被動狀態。
(五)入職培訓的考核不完善
企業管理者對入職培訓的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，培訓中缺乏學習壓力，因而學習效果不好。由于培訓后的質量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從而無法真正掌握培訓效果和制定下一階段的培訓計劃。
四、傳統的新員工入職培訓模式所帶來的思考
傳統的新員工入職培訓模式是基于企業的角度，滿足企業的利益和需要，這種模式忽略了培訓的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企業培訓新員工是希望新員工能符合企業的用人期望，這就不僅要解決企業要讓員工學習什么的問題，而且還要解決員工需要什么，愿意接受什么的問題，以便有針對性地進行入職培訓，達到企業培訓的目的。要達成這個目的，需要企業對傳統的入職培訓模式進行檢討。
(一)角色轉變方面的思考
入職培訓會影響到新員工對企業的第一印象，也是員工認識企業的起點。因此，能否做好新員工的入職培訓就顯得尤為重要。但是，傳統的入職培訓模式無法真正地將新員工從“社會人”轉變為“企業人”，入職培訓就從根本上失去了它的意義。企業的管理者如果想要讓新員工從“社會人”轉變為“企業人”，還必須讓新員工掌握企業運營的規律、熟練的操作技能、具備一定應變能力和人際交往能力、使新員工的價值取向和企業的經營理念相吻合，從而真正地轉變為“企業人”。另外，在入職培訓過程中，還應該多采用一些互動、實踐的培訓方式，讓新員工能在培訓中相互合作，使他們意識到團隊合作的重要性，從而形成團隊合作的精神，成為企業的“團隊一員”。
(二)文化認同方面的思考
傳統的入職培訓在企業文化和經營理念的宣傳貫徹上只是點到為止，新員工并沒有能真正地認同企業的文化理念，這也是傳統入職培訓的一大弊端。而對于新員工來說，他們在進行入職培訓前對企業的認識基本上是一片空白，如果通過有效的入職培訓能讓他們從好奇到感興趣、最后發展成認同企業的文化理念，也就是使新員工找到自己的價值取向與企業價值的契合點，那么，入職培訓無論對于新員工還是企業，都將是一個雙贏的過程。
(三)雙向受益方面的思考
新加入企業的員工，往往存在著心理的波動期，因為他們不知道是否能夠適應新的工作氛圍與工作要求。如果企業能了解新員工的想法，從新員工的需求出發來制定一套更加科學和人性化的入職培訓模式，讓新員工產生興趣，也符合他們的期望，讓他們能更快樂地接受工作，從而真正感受到培訓的益處，為新員工職業生涯的規劃和今后的發展奠定良好的基礎。
五、中小企業新員工入職培訓的對策
針對中小企業新員工入職培訓中存在的問題，結合中小企業的特點，筆者認為可以從以下幾個方面加強中小企業新員工入職培訓。
(一)中小企業應重視新員工的入職培訓工作
從高層管理人員著手，從思想觀念上意識到新員工入職培訓的重要性。從組織結構上重視，為新員工入職培訓投入充足的人力、物力，即使不能設置專門的培訓部門，也要使培訓工作有專門的人員負責統一管理。
(二)進行培訓需求分析
培訓需求分析是指在規劃與設計人力資源培訓與開發活然后采用的一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統的鑒別與分析，以確定企業是否需要進行培訓與開發活動及培訓的內容的一種活動或過程。
(三)培訓內容的設計
新員工的入職培訓一般分為兩個層面：一層是企業層面的培訓，所有新員工都必須參加;另外一層則是部門層面的培訓，根據各崗位和部門的要求以及培訓需求分析的結果設計培訓內容，相應部門的新員工參加即可。
(四)培訓方式的選擇
新員工培訓方式應該根據本企業的組織結構和發展特點，設計多樣化的培訓方式。目前可供選擇的富有成效的培訓方式主要有演講法、角色扮演法、行為示范法、視聽教學法、企業內部網絡培訓法等。企業應根據組織和員工特點，靈活采用多種方法相結合的方式。
1.野外拉練
韓國現代汽車集團每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進行競賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動中，一個人的疏忽可能造成整個小組的失敗。拉練處處要求員工團結合作，是培養員工吃苦耐勞、團結協作，提升員工個人毅力與自信的良好方法。我國企業一般較重視對新員工知識技能的培訓，而忽視了新員工的團結合作精神及體能、耐力等相關勝任能力的培養，使新員工培訓的效果大打折扣。我們可以適當嘗試在新員工培訓方法中加入類似于野外拉練的拓展訓練，但時間不可太長、難度也不可太大，因為在初步引入階段此方法需要投入大量的人力、物力和財力，也存在安全問題。我國企業在選用此方法培訓時應考慮到自身實力與新員工整體素質。
2.自學
自學就是培訓管理者規定時間限制，把學什么和怎么學的選擇權下放到員工手中。讀書、看錄影帶、聽錄音帶等多種方法都可以在自學中運用。對于一些樂于學習的員工來說，自學無需遷就他人的學習進度，可將學習焦點集中在自己有興趣和有實用價值的知識或技能上，自己控制學習進度，把被動的“要我學”變成主動的“我要學”。自學還節省了培訓者大量的時間和精力，也利于節約培訓經費。但是自學只適合那些自覺的員工，整體學習進度不易控制，管理較為松散�，F在我國一些跨國大企業中已有類似的培訓方法，但和國外相比，在規模、紀律、考核上都有差距。一方面，我國的大企業要結合自身實際情況努力向國外學習“自學”的管理方法，更好地組織新員工進行自學;另一方面，我國的中小企業要積極探索這種充分發揮員工主動性的培訓方法，爭取盡快實踐，早出成果。另外，在運用此法時，也要認真分析新員工的實際情況和企業現有資源，因為自學并不適用于所用的人和所有的企業。
3.茶話會
這里所講的茶話會是指企業人力資源部門舉辦的、有新員工和老員工參加的座談會。會議需要一個良好的環境，會上備有水果、糕點和飲料，不固定話題，主持人可以讓老員工先談談公司的情況，也可以讓新員工自由地對老員工提問。會上，老員工向新員工贈送印有公司標志的紀念品，并向新員工介紹自己。與老員工交談之后，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既讓新員工感受了企業文化，增強了對公司的歸屬感，又使老員工初步了解了新同事。但是茶話會對主持人的要求較高，他必須是一個熱情開朗、善于調動氣氛的人。參會老員工的數量最好和新員工相當，老員工也必須健談。這種方法適合新員工數量不太多時使用。對我國來說，只有處于成熟期的大企業最為適合運用此法，因為這種企業可以提供良好的溝通環境，也較容易找到健談的老員工，新員工的素質也相對較高，采用茶話會來使新員工和老員工增進了解、拉近距離會比較有效;而中小企業，往往因為場所和人員素質等因素不能有效地運用此法。
4.社會調查
社會調查是把員工分成小組，為每一組確定調查課題，在培訓者指導下分別展開調研，隨后匯總調查資料，由各組組員撰寫調查報告，在培訓者的組織下，分小組討論調查結果。企業通過組織員工對與企業知名度、美譽度相關的調查，使員工既了解了客戶需求，又產生了企業自豪感;企業通過組織員工對一些社會熱點問題的調查，既鍛煉了員工的溝通能力，又培養了他們的道德情操。但無論針對何種內容進行調研都存在組織難度較大、耗費時間長、人力物力耗費較大、調查問題的設計較為困難等問題。這種方法，在適用范圍上與茶話會一樣，是大型企業可選的培訓法，因為規模大的企業人力資源部門(或稱培訓負責部門)相對制度健全、管理體系完善、對新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會調查。而我國一般的中小型企業，從財力、人力上都不具備搞社會調查的條件，所以要慎重采用這種方法。
5.講故事
講故事，位列世界五百強的大企業，十分善于利用“講故事”進行新員工的培訓，他們通過講故事讓培訓變得有人情味，與受訓員工建立和諧的人際關系。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓時的情緒，釋放員工的緊張心情，同時建立一種向心力。大家聽了故事之后，無論是大笑、爭論、或是反思，一種牢固的關系已在不知不覺中形成了。然而并不是所有的教師都善于在培訓中講故事，教師講故事的選材、時機、語調、語速、肢體語言等都會影響講故事的效果。講故事對講師的要求很高，對我國企業來說只有請到高水平講師才可能很好地采用此法。但企業花費了大量的財力請到了講師來講故事，即使效果很好，也可能是培訓收益低于培訓費用支出，是否真的需要“講故事”還需再決定培訓方法前進行細致的培訓需求分析再做定奪。
(五)培訓效果的評估與控制
為了使培訓工作收到良好的效果，除了要做好前述四個方面的措施之外，還要重視培訓的評估和控制。評估包括階段性評估和終期評估，階段性的評估是為了監測培訓效果朝著預期方向進行，終期評估是為了總結培訓成果，為下一輪的培訓提供經驗和借鑒。同時，培訓部門也可以考慮使培訓結果與新員工入職后的薪酬績效等考核聯系起來，這使得新員工能夠重視入職培訓。并要將新員工入職培訓的結果和成績存檔，為后期的績效考核、人事變動等提供依據
六、結語
企業要不斷發展，員工是賴以生存的根本性條件，而新員工則是可持續發展的重要條件。重視新員工的入職培訓，可以使企業的人力資本價值得到最大化開發，從而為企業提高經濟效益做好了充足的“人力”準備。企業應該先思想上重視新員工入職培訓，進而從行動上努力。
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