美的公司新員工培訓

　　有了一些收獲以后，可以將其記錄在心得體會中，這樣能夠培養人思考的習慣。但是心得體會有什么要求呢？以下是小編收集整理的美的公司新員工培訓，希望能夠幫助到大家。

　　根據不同階段要達到的培訓目的，我們可以把新員工培訓的設計分成四步，每一步用關鍵詞把它描述出來。下面將在這些關鍵步驟與方法的基礎上，具體講解新員工培訓的六個關鍵動作。

　　第一步：融入團隊，通過設計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環境、公司文化與歷史，以及崗位所涉及的人和事，盡快熟悉環節。

　　第二步：在他人指導下能開展工作安排，通過上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開展的相關信息;設計工作參觀與實習，讓新員工試做簡單的崗位，使其理解嘗試。

　　第三步：能獨立完成工作，通過設計工作現場的OJT(On-Job-Training，在崗培訓)教導程序，保證新員工能夠獨立操作，最終熟練掌握運用。

　　第四步：能指導他人工作以及改善工作，通過安排新員工指導他人開展工作，并參與公司各類工作改善項目，這樣可以指導改善。

　　一、尊重新員工從高層做起

　　能夠感受到來自企業的充分尊重，是新員工愿意融入團隊、繼而認真投入到新員工培訓中來的前提，而這種尊重越是來自公司高層，越會給人留下深刻的記憶和積極影響。

　　在美的公司，對于基層以上管理者，在其入職時必須由事業部總經理親自給他們致歡迎信;當然，由于一般職員的人數太多，在他們入職時，事業部總經理沒有精力照顧到每個人，所以會委托下屬產品公司的總經理為他們致歡迎信。這件事對筆者影響很大，繼而在參加后面的新員工培訓乃至轉正工作后都干勁十足，因為自己信任這家公司。

　　二、不斷優化新員工入職指引程序

　　新員工進入公司后，做得相對規范的公司通常都會給員工進行入職指引，在這一環節，很多公司都傾向于給員工發一本“員工手冊”(美的公司曾經也是這樣)。手冊上會有公司發展歷史、組織結構、企業文化、人力資源規章制度、產品知識、生活指南(包括吃、穿、住、用、行，甚至看病、洗衣等生活大全)。這樣看起來就比較全了，已經能夠幫助新員工快速熟悉周邊環境、了解公司情況。但美中不足的是，長篇大論的文字讓很多新員工失去了細看的耐心，更何況有些新來的一線工人本身學歷不高，更不愛看這些東西。

　　最好的辦法是從一個新員工的角度出發，把其應該關注的所有信息編制成Flash，然后利用動畫、聲音的效果來加深大家對一些基本信息的了解;當然內容也作了一些改進，比如把公司總經理、部門經理的照片及管理風格等作了簡要概述增加到了入職指引里面，也把大家日常工作中會共同涉及到的崗位及人名、照片也作了公布，比如財務報銷的崗位、管宿舍的崗位、提供電腦故障解決的崗位等，這更方便了新員工日常工作的開展。

　　三、新員工崗前培訓精細化

　　在新員工培訓中，崗前脫產的入職課堂培訓是必須的。但很多公司都傾向于講解一下公司文化、產品、制度、管理常識就完事。這樣做就把崗前培訓簡單化了，實際上入職培訓還需要進一步精細化，要考慮不同崗位族所需要掌握的專業知識技能與工作信息等。比如，一個制造類的公司，崗位可分成人力行政、供應鏈、品質、生產制造、財務等職位族;而對應的入職課堂培訓則要分成兩塊：一塊是公共的課程培訓;一塊是專業的課程培訓。

　　四、崗前實習加深對業務的了解

　　課堂培訓之后，就需要走進工作現場。為了保證工作現場的參觀與實習質量，就必須讓受訓員工深刻理解工作流程，通過觀察或試操作去發現工作流程中的疑點;因為有些工作比較關鍵或者周期較長等因素無法試操作，那么只能通過觀察、提問、理解并總結記錄下來以形成高質量的實習報告。當然考慮到有些新員工沒有相應的工作經歷及經驗，即使是試操作一些工作，也必須對工作進行簡化，這一點很多公司都考慮到了：在崗位設計時，會特意安排新員工工作崗位，以幫助其由易到難地逐步適應崗位。

　　五、崗中導師指導細節標準化

　　新員工正式上崗后，對于很多操作性崗位，必須通過OJT(On-Job-Training，在崗培訓)式的工作現場教導，來保證員工能夠獨立操作。OJT培訓的關鍵步驟如下：

　　首先要指定能夠指導他人的員工作為工作導師;

　　其次，導師要親自做示范動作3次。第一次是一次性展示并解釋每項工作及其主要步驟，第二次示范則強調每項工作每個步驟的每個關鍵點，第三次示范需要解釋每個關鍵步驟以及成因。在整個示范過程中，工作導師都要保證清楚、完整、耐心地給新員工做講解。

　　最后，學員進行獨立操作4次。第一次是讓學員靜靜地操作并糾正自己的錯誤，第二次讓學員在操作的過程中向導師解釋每項工作及對應的步驟，第三次讓學員解釋每項工作每個步驟的每個關鍵點，第四次則讓學員解釋每個關鍵點的成因。然后，新員工繼續操作練習，直到完全掌握操作要領為止。

　　六、切勿忽視跟蹤指導和改善

　　新員工對于公司相關情況已經有了較深的了解，對于工作崗位的流程及操作要領也已掌握，那么新員工培訓工作是否就此結束了呢?其實還沒結束，隨著時間的推移，新員工對公司的了解和認識還會有變化，對于崗位操作的熟練程度還會有反復，所以，新員工還需要進一步的跟蹤指導和改善。這個環節可以幫助新員工積極主動地去發現問題，并從更深的層次上認識問題，體會企業的文化，體會工作的要領，這是一次知識的總結與經驗的沉淀，同時也是新一輪工作改善的起點，其意義非常重大，必須給予高度關注。

　　新員工培訓是使新員工融入企業、勝任工作的第一步，其設計和有效實施，對新員工更快更好地融入企業是非常關鍵的一環，因此，作為HR管理者不要把它流于形式，年復一年地保持一個模板，所有員工都學習同樣的內容，而是要給予充分重視，并根據不同崗位員工的特點，設計不同的培訓流程和內容，并不斷更新培訓的內容與步驟，不斷優化培訓的形式和方法。只有這樣才能真正提升新員工的勝任能力和勝任速度。

　　觀點：培訓是留住人才的最好方法，通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。

　　拓展：怎么樣培訓缺乏團隊合作精神的員工

　　缺乏團隊合作精神的員工，他們表現出來的共同特征就是：重視個人發展，而不關注團隊發展。對這樣的員工，如何進行管理培訓?以下是韜睿恵悅咨詢公司咨詢總監周江的觀點——

　　盡管幾乎所有的企業都強調團隊精神，但缺乏團隊精神的員工似乎并不鮮見。而且，最令團隊管理者頭痛的往往是那些業績突出但又過于自己的員工，讓人又愛又恨。

　　NBA的明星教練杰克遜也曾面臨同樣的難題：他執教的公牛隊中的超級球星皮蓬就屬于這類員工。熟悉美國NBA比賽的人可能還會記得：1994年NBA決賽時，杰克遜在距離比賽結束還有1.8秒時請求暫停，設計讓皮蓬將球傳給隊 友庫科奇投籃，皮蓬的反應居然是大聲咒罵，還做出不雅手勢，接著把毛巾仍在地下，一屁股坐在場邊的長凳上。最后，邁爾斯替下皮蓬，公 牛隊贏得了這場比賽，但整個球隊都認為皮蓬背叛了大家。

　　如果你是杰克遜，你會怎么做?是對皮蓬苦口婆心地規勸，還是送他去參加“如何加強團隊精神”的培訓?

　　美國肯尼迪政府學院公共領導中心的創始人、領導力大師羅納德海菲茲(Ronald Heifetz)教授在其《火線領導力》一書中這樣分析杰克遜的決定：“他知道，如果他采取措施來解決問題的話，皮蓬的行為就變成了教練與球 員之間的問題。但他更清楚地知道，球場上的那一刻反映出球員之間的關系問題。他們相互之間的責任是什么?信任又在哪里?問題出在隊員 的身上，而不是他身上，解鈴仍需系鈴人。”杰克遜決定把問題留給球員們自己去解決，球員們在比賽結束之后紛紛譴責皮蓬，皮蓬終于向同伴們做出道歉，并獲得原諒。

　　缺乏團隊合作精神的員工，往往缺乏自己意識，無法了解其行為對他人、對團隊帶來的傷害。雖然杰克遜的處理方式并不是唯一的解決方案，但有一點非常關鍵，就是看到員工身上出現問題時并不是第一時間出面替他解決， 而是讓他自己去面對和思考。

　　只有當員工直面因為缺乏團隊精神而帶來的困境并開始思考時，正確的自己意識才開始建立，合作的內在動機才能被激發。

　　中小企業如何選擇合適的培訓形式？

　　中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。

　　然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。

　　就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：

　　1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。

　　2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。

　　3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。

　　那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?

　　在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。

　　英盛企業商學院根據企業的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業實際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進行企業培訓的中小企業能夠在最短的時間創造看得見的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時間內提升技能，發揮最大的價值;根據員工的工作困惑，由一線實戰導師智囊團，在線互動答疑，幫助企業切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現培訓，有效節約企業和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網線就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業的培訓成本……

　　客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規范攻略

　　在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。

　　針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。

　　通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。

　　服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化

　　您是否經常有這樣的感覺：

　　我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情

　　顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們

　　我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中

　　同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。

　　《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。

　　通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。

　　哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。

　　如何提升服務品質？企業服務文化建設攻略幫助打造職業化團隊

　　我們已走進“人人都是服務員、行行都是服務業、環環都是服務鏈、個個都是文化者、處處均顯文化味”的服務經濟時代!作為企業的負責人，作為客服管理層，作為致力于提升經營管理效益的中高層：是否一直在探索這些瓶頸難點熱點：

　　為什么許多企業難以做強做長做舒暢?

　　為什么經濟貢獻度很高內外關系卻不盡和諧?

　　為什么領導強調忠誠敬業，員工仍然貌合神離?

　　如何激發服務的動力活力，使員工用心用情快樂智能品牌服務?

　　如何使員工由“職業殺手”修煉為客戶青睞的服務明星?

　　如何提升內部服務品質，提高服務的整體效益?

　　解決這些問題的金鑰匙在于強化文化自覺，建設和諧共贏的企業文化!打造一支高度職業化的服務團隊，著力提升服務品質效益，提高品牌的親和力感召力和文化服務貢獻度《建設服務文化，提升服務品質》的在線視頻課程中， 陳步峰老師從文化思考、文化自覺、服務文化、服務意識、服務基因、服務能力、服務科學、服務模式、服務機制、服務品牌呈現整套服務體系的打造。幫助企業解決文化缺失癥、麻木癥,建設文化型、服務型、智慧型、健康型、幸福尊嚴企業。

　　員工培訓積極性不高？你應該這樣做！

　　隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。

　　員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：

　　1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。

　　2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。

　　3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。

　　針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：

　　1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。

　　2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。

　　3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。

　　如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。

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