研發公司薪酬管理制度（精選10篇）

　　在當今社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的研發公司薪酬管理制度，歡迎大家分享。

　　研發公司薪酬管理制度 篇1

　　1.目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

　　4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點值

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。

　　5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

　　6.實習期、試用期

　　實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。

　　研發公司薪酬管理制度 篇2

　　1.目的和作用

　　新產品開發是企業在激烈的技術競爭中賴以生存和發展的命脈，它對企業產品發展方向、產品優勢、開拓新市嘗提高經濟效益等方面起著決定性作用，研發部管理制度。為了使新產品開發能夠嚴格遵循科學管理程序進行，取得較好的效果，特制定本制度。

　　2.管理職責

　　2.1統籌規劃部負責新產品的調研分析與立項等方面的工作。

　　2.2技術研發部負責產品的設計、試制、鑒定、移交投產等方面的管理。

　　2.3物控部、生產部、質管部應在整個開發過程中給予支持和配合。

　　3.新產品開發的前期調研分析工作

　　新產品的可行性分析是新產品開發不可缺少的前期工作，必須在進行充分的技術和市場調查后，對產品的社會需要、市場占有率、技術現狀、發展趨勢以及資源效益等五個方面進行科學預測及經濟性的分析論證。

　　3.1調查研究:

　　3.1.1調查國內市場和重要用戶以及國際重點市場的技術現狀和改進要求.

　　3.1.2以國內同類產品市場占有率高的前三名以及國際名牌產品為對象，調查同類產品的質量、價格及使用情況。

　　3.1.3廣泛收集國內外有關情報和專利，然后進行可行性分析研究.

　　3.2可行性分析:

　　3.2.1論證該產品的技術發展方向和動向.

　　3.2.2論證市場動態及發展該產品具備的技術優勢.

　　3.2.3論證該產品發展所具備的資源條件和可行性(含物資、設備、能源、外購外協配套等)。

　　3.2.4初步論證技術經濟效益。

　　3.2.5寫出該產品批量投產的可行性分析報告。

　　4.產品設計管理

　　產品設計時從確定產品設計任務書起到確定產品結構為止的一系列技術工作的準備和管理，是產品開發的重要環節，必須嚴格遵循"三段設計"程序.

　　4.1技術任務書:

　　技術任務書市產品在初步設計階段內，由設計部門向上級提出的體現產品合理設計方案的改進性和推存性意見的文件，經上級批準后，作為產品技術設計的依據.其目的在于正確地確定產品的最佳總體設計方案、主要技術性能參數、工作原理、系統和主體結構，并由設計員負責編寫(其中標準化規則要求會同標準化人員共同擬定)。現對其編寫內容和程序作如下規定：

　　4.1.1設計依據(根據具體情況可以包括一個或數個內容):

　　a.國內外技術情報:在市場的性能和使用性方面趕超國內外先進水平，或在產品品種方面填補國內"空白".

　　b.市場經濟情報:在產品功能、特點、形式(新穎性)等方面滿足用戶要求，適應市場需要，具有競爭能力。

　　4.1.2產品用途及使用范圍.

　　4.1.3對計劃任務書提出有關方面的改進意見.

　　4.1.4基本參數和主要性能指標.

　　4.1.5總體布局及主要構件結構敘述.

　　4.1.6產品工作原理及系統:需簡略勾畫出產品原理圖、系統圖，并加以說明。

　　4.1.7國內外同類產品的水平分析比較。

　　4.1.8標準化要求:

　　a、應符合產品系列標準和其他現行技術標準情況，列出應貫徹標準的目的和范圍，提出貫徹標準的技術組織措施。

　　b、新產品預期達到的標準化系數：列出推薦采用的標準件、通用件清單，提出一定范圍的通用件、標準件系數指標。

　　c、對材料和元器件的標準化要求：列出推薦選用的標準化系數和外購件系數指標。

　　d、與國內外同類產品標準化水平對比，提出新產品標準化要求，并預測標準化的經濟效果。

　　4.1.9關鍵技術解決辦法及關鍵元器件、特殊材料資源分析。

　　4.1.10對新產品設計方案進行比較，運用價值工程，著重研究確定產品的合理性能(包括消除剩余功能)，并通過不同結構原理和系統的比較分析，從中選出最佳方案.

　　4.1.11根據有關方面對新產品設計方案進行的評議情況(A評價)，共同商定設計或改進的方案是否能滿足用戶的要求和社會發展的需要，

　　4.1.12敘述產品既滿足用戶需要，又適應本企業發展要求的情況.

　　4.1.13新產品設計實施、試調周期和經費估算。

　　4.2技術設計:

　　技術設計的目的，是在已批準的技術任務書的基礎上，完成產品的主要計算和主要零件設計。

　　4.2.1完成設計過程中必需的實驗研究(原理結構、材料元件工藝的功能和模具實驗)，并寫出實驗研究大綱和實驗研究報告，管理制度《研發部管理制度》。

　　4.2.2做出產品設計核算書(如對運動、剛度、強度、振動、熱變形、電路、液氣路、能量轉換、能源效率等方面的核算)。

　　4.2.3畫出產品總體尺寸圖、產品主要零部件圖，并校準。

　　4.2.4運用價值工程原理，編制技術、經濟分析報告。

　　4.2.5繪制系統工作原理圖，并作簡要說明.

　　4.2.6提出特殊原件、外購件，材料清單。

　　4.2.7對技術任務書提出的某些內容進行審查和修正.

　　4.2.8對產品進行可靠性、可維修性分析。

　　4.3工作圖設計:

　　工作圖設計的目的，是在設計基礎上完成試制(生產)及隨機出廠用的全部工作圖樣和設計文件.

　　5.新產品試制的管理

　　新產品試制是在產品按科學程序完成"三段設計"的基礎上進行的，是正式投入批量生產的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個階段.

　　5.1樣品試制:

　　是根據設計圖紙、工藝文件和少數必要的工裝，由試制車間試制出一件或數十件樣品，然后按要求進行實驗，借以考驗產品結構、性能和設計圖的工藝性，考核圖樣和設計文件的質量。此階段完全在研究所內進行。

　　5.2小批試制:

　　在樣品試制的基礎上進行小批試產，其主要目的是考核產品的工藝性，檢驗全部工藝文件和工藝設備，并進一步校正和審驗設計圖紙.此階段以研究所為主，由工藝科負責工藝文件的編制和工裝設計圖紙的完成，部分試制工作擴散到生產車間進行.

　　5.3編制技術文件:

　　在樣品試制和小批試制結束后，應分別對考核情況進行總結，并編制下列文件:

　　5.3.1進行新產品概略工藝設計.根據新產品任務書，安排利用廠房、設備、測試條件等設想簡略的工藝路線。

　　5.3.2進行工藝分析.根據產品方案設計和技術設計，作出材料改制、元件改裝、復雜自制件加工等項的工藝分析。

　　5.3.3產品工作圖的工藝性審查.

　　5.3.4編制試制用工藝卡片.

　　5.3.5設計產品試驗的工裝.

　　5.3.6計算試制用材料消耗和加工工時.

　　5.3.7編寫試制記錄.

　　5.3.8編寫試制總結.著重總結圖樣和設計文件驗證情況，以及在裝配和調試中所反映的有關產品結構、工藝及產品性能方面的問題及其解決過程，并附上各種反映技術內容的原始記錄。樣品試制總結由設計部門負責編制，供樣品鑒定用;小批試制總結由工藝部門編寫，供批試鑒定用。

　　5.3.9編寫定型實驗報告.定型實驗報告是產品經全面性能實驗后所編的文件，內容包括定型實驗所進行的實驗項目和方法、技術條件、試驗程序、實驗步驟、參照的有關規定等。定型實驗報告由檢驗科編制。

　　5.3.10編寫試用(運行)報告。試用(運行)報告是產品在實際工作條件下進行試用試驗后所編制的文件。試用(運行)試驗項目和方法由技術部門規定。試驗通常委托用戶進行，其試驗程序、步驟和記錄表格由研究所設計室負責編制。

　　5.3.11編制特種材料及外購、外協件定點定型報告，由研究所負責。

　　6.新產品鑒定的管理

　　在完成樣品試制和小批試制的全部工作后，按項目管理要求應申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定，不準超越階段進行。屬于已投入正式生產的系列開發產品，經過批準，樣品試制和小批試制鑒定可以合并進行。

　　6.1鑒定工作需準備的文件：

　　6.1.1鑒定應具備的圖樣及設計文件：供鑒定委員會用的成套資料。

　　6.1.2正常生產應具備的圖樣及設計文件：供產品定型后，正常投產時，制造、驗收和管理用成套資料(產品圖應備有二十套，發設計、工藝、全資辦、檢驗科、生產科、工具室、裝配和零件加工車間、總工程師辦，并存檔)。

　　6.1.3隨產品出廠應具備的'圖樣及設計文件：隨產品提交給用戶的必備文件。

　　6.2組織技術鑒定，履行技術鑒定書簽字手續。技術鑒定結論的內容是：

　　6.2.1樣品鑒定結論的內容：

　　審查樣品試制結果、設計結構和圖樣的合理性、工藝性，以及特種材料解決的可能性等，確定能否投入小批試制。

　　明確樣品應改進的事項，搞好試制評價(B評價)

　　6.2.2小批試制鑒定結論的內容：

　　審查產品的可靠性，審查生產工藝、工裝與產品測試設備，各種技術資料的完備性與可靠性，以及資源供應、外購外協、定點定型情況等，確定產品能否投入批量生產。

　　明確批量制造應改進的事項，搞好產品生產工程評價(C評價)。

　　6.2.3各階段應具備的技術文件及審批程序按照產品圖樣、設計文件、工藝文件的完整性原則和有關的審批程序辦理。

　　7.新產品移交投產的管理

　　7.1新產品移交投產應具備的文件：

　　7.1.1新產品要力求結構可靠、技術先進，具有良好的工藝性。

　　7.1.2產品的主要參數、形式、尺寸、基本結構應采用國家標準或國際同類產品的先進標準;在充分滿足使用需要的基礎上，做到標準化、系列化和通用化。

　　7.1.3每一項新產品都必須經過樣品試制和小批試制后方可成批生產，樣品試制和小批試制的產品必須經過嚴格的檢驗，具有完整的試制和檢驗報告，部分新產品還必須具有運行報告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關單位進行鑒定，并決定投產與否個下一步的工作安排。在同一系列中，個別工藝上變化很小的新產品，經工藝部門同意，可以不進行小批試制，在樣品試制后，直接辦理成批投產的手續。

　　7.1.4新產品移交生產線由總工程師辦組織，總工程師主持召開由設計、試制、計劃、生產、技術、工藝、全資辦、檢查、標準化、技術檔案、生產車間等各有關部門參加的鑒定會，多方面聽取意見，對新產品從技術上、經濟上作出評價，確認設計合理，工藝規程、工藝裝備沒有問題后，提出是否可以正式移交生產線及移交時間的意見。

　　7.1.5批準移交生產線的新產品，必須有產品技術標準、工藝規程、產品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關的技術資料。

　　7.1.6移交生產線的新產品必須填寫“新產品移交生產線鑒定驗收表”。

　　7.2技術資料驗收：

　　7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關的國家標準和企業標準。

　　7.2.2成套圖冊編號有序，藍圖與實物相符，工裝圖、產品圖等編號應與已有的編號有連貫性。

　　7.2.3產品圖應按會簽審批程序簽字。總裝圖必須經總工程師審查批準。工藝工裝圖紙資料應由工藝科編制和設計，全部底圖應移交技術檔案室簽收歸檔。

　　7.2.4驗收前一個月應將圖紙、資料送驗收部門審閱。

　　7.2.5技術資料的驗收、匯總、歸口管理由技術研究部門負責。

　　研發公司薪酬管理制度 篇3

　　1、目的

　　規范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續發展。

　　2、適用范圍

　　適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

　　3、薪酬設計原則

　　3.1=業績導向原則

　　本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。

　　3.2以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致

　　薪酬向為公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

　　3.3可持續發展原則

　　薪酬要根據物價指數、國家經濟發展水平、本行業特點、本地區的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。

　　3.4保障基本收入，實行動態激勵

　　4、薪酬結構

　　本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。

　　工資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼

　　津貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼

　　4.1.1固定工資

　　每個月固定發放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。

　　4.1.2績效工資

　　與員工為公司所創造的價值相關，是對員工完成業務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。

　　計算公式如下：員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數×個人績效考核系數

　　4.2津貼

　　津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：

　　4.2.1工齡津貼

　　公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加元，工齡最早期限從年月日開始計算，工齡工資月度最高元，即最高計工齡年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。

　　4.2.2伙食津貼

　　公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》

　　4.2.3特殊崗位津貼

　　公司為部分特殊崗位員工所給予的'津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。

　　4.2.4通訊津貼

　　公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》

　　5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費

　　5.1試用期薪酬

　　5.1.1新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。

　　5.1.2試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

　　5.1.3特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。

　　6、薪酬定級

　　6.1薪酬定級基本原則

　　6.1.1每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發展因素而最終確定。

　　6.1.2薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。6.1.3薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區間，見《職位體系》。

　　6.1.4由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。

　　6.2薪酬定級程序

　　薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態度及其潛在發展因素。

　　6.2.1新員工薪酬定級

　　新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規定評定其薪酬等級：

　　大專以上學歷或有全國通用的專業技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。

　　6.2.2職位異動時的薪酬定級

　　a、同一職等間發生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。

　　b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。

　　c、從現職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。

　　d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批后執行。

　　6.2.3晉級時的薪酬定級

　　a、原則

　　年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優秀表現的，經總經理批準可超常晉級。

　　考評原則：晉級員工應經過正規、科學、合理的績效考評。

　　封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。

　　超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。

　　b、超常晉級應滿足以下條件之一：

　　為公司作出特殊貢獻。

　　當年被評為公司模范員工。

　　連續三年被評為優秀員工。

　　c、晉級流程

　　由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。

　　6.2.4降級時的薪酬定級

　　員工因不勝任工作而發生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

　　7、薪酬兌現

　　7.1員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現。

　　7.2員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發。

　　7.3員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發。

　　7.4生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發放。實發時按實際考勤天數計發。

　　7.5固定工資和各種津貼在每月的15日發放，遇節假日或公休日可順延，發放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行。績效工資根據《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進行考核發放，福利發放按照相關法規及公司相關管理制度規定執行。

　　7.6發放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。

　　研發公司薪酬管理制度 篇4

　　1.目的：

　　規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。

　　2.范圍：

　　公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。

　　3.內容：

　　3.1薪資：

　　3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼

　　3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。

　　3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。

　　3.1.4績效獎金：

　　3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

　　3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核準后可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每臺

　　3.1.5.2軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

　　3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的.提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

　　3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

　　3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

　　3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：

　　①滿試用期后的業務員、硬件部技術人員各補貼50元/月;

　　②業務主管、經理每月補貼100元/月;

　　③業務經理150元/月;

　　④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

　　3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。

　　3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

　　3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

　　3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

　　3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節：5天;勞動節：2天;國慶節：2天。

　　3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。

　　3.3年資：

　　3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。

　　3.3給薪及調薪：

　　3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

　　3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

　　3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。

　　3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：

　　①未滿試用期及服務期未滿一年者;

　　②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;

　　③正提出離職申請的員工

　　3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿后將根據其實際工作表現實行調薪。

　　3.4年終獎金：

　　3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。

　　3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱系數(見《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)

　　3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。

　　3.4.4滿試用期后的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

　　3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：

　　①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;

　　②借支金額;

　　③因違反公司管理制度而出現的罰款金額;

　　④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系數;

　　⑤伙食費用。

　　3.6薪資發放：

　　3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。

　　研發公司薪酬管理制度 篇5

　　第一章、總則

　　1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。

　　2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

　　3、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

　　4、公司實行統一的薪酬制度，公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內，公司總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

　　5、公司實行崗位等級工資制，根據業務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

　　6、公司工資為崗位基準工資。

　　7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:

　　a)個人所得稅;

　　b)養老保險中應由個人支付的部分;

　　c)住房公積金中應由個人支付的部分;

　　d)工會會費;

　　e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。

　　8、對本人薪酬產生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書面申請，行使工資請求權，但自發生日起兩個月內未行使時，則視為放棄。

　　第二章、工資

　　1、根據不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。

　　2、崗位基準工資為薪酬中固定部分，按月發放。

　　在完成年初董事會下達的目標利潤指標后，總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資(含績效部分)總額，并根據各員工全年的工作表現及業績考核發放。

　　3、崗位劃分標準如下:

　　(一)行政管理類崗位，具體包括:

　　1、公司董事長、總經理、副總經理;

　　2、公司總經理助理、總師;

　　3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經理、主任;副經理、副主任;經理助理、行政主管、行政人員;

　　(二)業務類崗位，具體包括公司業務部門經理、副經理、經理助理、業務主管和業務員;

　　(三)技能類崗位，具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

　　4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。

　　5、員工因跨部門調整崗位、職務，須經人力資源部審核，公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的'下月起執行。

　　6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發。

　　7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。

　　第三章、基準外工資

　　1、員工因工作需要，在法定節日(含同時執行的假日)加班、值班的，經審批，公司計發加(值)班工資。

　　2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經審批，公司計發加班工資。

　　3、部門業務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規定。

　　第四章、獎金

　　1、公司總經理辦公會根據公司董事會審議通過的年度考核目標，結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現，負責制定年度獎金的發放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。

　　2、公司除完成考核目標外，對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時，經公司總經理辦公會審批同意，可計發榮譽獎金。

　　3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發。

　　第五章、工資的計算及支付

　　1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

　　2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。

　　如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務部應提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第六章、管理制度

　　1、人力資源部在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權，負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督，對違反本管理辦法的行為有處罰權。

　　2、人力資源部負責員工薪酬發放明細的核定;財務部負責具體薪酬發放事宜。

　　3、員工薪酬結構及水平屬公司商業機密，人力資源部及財務部應切實做好保密工作。

　　第七章、附則

　　本辦法自xx年xx月xx日起實施，具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　研發公司薪酬管理制度 篇6

　　一、目的

　　為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。

　　2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的`工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發給，留待年終發給)。

　　3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。

　　(1)業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。

　　(3)公司提供給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的%獎勵業務員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。

　　3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　五、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。

　　2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時間

　　A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　A：應發工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。

　　B：實發工資=應發工資-各項扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資。

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。

　　F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　研發公司薪酬管理制度 篇7

　　第一章 總 則

　　第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團公司全體員工。

　　第二章 薪酬的構成

　　第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。

　　（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。

　　崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。

　　（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

　　績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。

　　津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

　　中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險（企業年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。

　　（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。

　　第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第三章 加班加點工資

　　第五條 以下情況視為加班：

　　（一）集團公司出具書面加班通知的；

　　（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；

　　（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。

　　第六條 加班加點工資支付原則

　　（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

　　（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。

　　（三）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

　　第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

　　第四章 工資管理規定

　　第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的.節、假日)。

　　第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。

　　第十條 新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。

　　第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。

　　第十二條 工資支付時間

　　員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

　　第十三條 工資支付方式

　　工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。

　　第十四條 工資中扣除的費用項目

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；

　　（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；

　　（四）缺勤扣發工資；

　　（五）其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。

　　第五章 各種假別的工資扣減標準

　　第十五條 凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。

　　第十六條 曠工、事假

　　曠工一日，扣發一日工資；事假期間不計發工資。

　　第十七條 病假

　　（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發放；

　　（二）醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

　　第十八條 工傷

　　員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。

　　第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

　　按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。

　　第二十條 按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。

　　第二十一條 產假、節育假

　　（一）女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。

　　（二）節育假期間待遇按相關規定執行。

　　第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。

　　第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

　　第二十四條 其他扣發工資的情況

　　違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

　　第六章 工資總額管理規定

　　第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

　　第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

　　第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。

　　第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。

　　第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。

　　第七章 工資保密管理規定

　　第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

　　第三十一條 了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

　　第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

　　第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤；發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。

　　第八章 附 則

　　第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。

　　第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

　　第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。

　　第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

　　研發公司薪酬管理制度 篇8

　　第一章 總則

　　本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

　　公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經理)。

　　第二章 薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

　　年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

　　談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章 績效工資制結構和內容

　　根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的.固定工資與標準業績工資的比例為6：4;

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;

　　業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資x績效考核系數(見下表)。

　　部門經理級(含)以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章 績效工資制工資級別

　　工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

　　公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

　　副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章 試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章 薪酬組織與發放

　　薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

　　薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章 附則

　　公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　本規定從20xx年9月1日起開始試行。

　　研發公司薪酬管理制度 篇9

　　第一章宗旨

　　第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業的經濟效益，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協議進行約定。

　　第二章管理原則

　　第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實行集中、統一管理，并進行動態調控

　　第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動員工的工作積極性和主動性。

　　第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業、地區薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。

　　第三章薪酬結構

　　第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

　　第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

　　第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

　　第九條績效工資是依據員工個人績效考核結果、部門經營業績和企業整體經營業績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。

　　第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規定參觀公司相關制度。

　　第四章職位薪資

　　第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構。

　　第十二條具體職位的薪酬結構規定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。

　　第五章薪資考核

　　第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗位/技能工資標準。

　　第十四條績效工資根據員工本人的績效考核結果、部門/公司的經營目標或計劃的完成情況考核后發放。績效工資的發放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。

　　第十五條附加工資的發放是否結合考核結果根據具體規定執行。

　　第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規定參見《績效考核管理制度》

　　第六章薪資調整

　　第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。

　　1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行；

　　2薪資調整方案，工資水平的增長應低于公司經濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；

　　3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

　　第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。

　　1、常規晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經營計劃的情況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調整。

　　2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數的20%

　　第十九條公司及部門未完成經營計劃時，在實際支出工資時應下浮總額，以控制經營風險。

　　第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級

　　第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。

　　第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。

　　第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總人數的5%。

　　第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規定參見《績效考核管理制度》

　　第七章薪資審批

　　第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執行。

　　第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門根據董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執行。

　　第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批通過后執行。

　　第八章薪資發放

　　第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發放。

　　第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

　　第三十條薪資發放原則上采用銀行代發方式。

　　第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪資確定審核的相關規定，逐級審批后發放。

　　第三十二條加班工資根據法律相關規定依法發放。

　　第三十三條病假工資按工資的%執行。

　　第三十四條事假無薪

　　第三十五條生育工資按原工資標準執行

　　第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發放，績效工資自待崗之日起停發。

　　第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執行。

　　第九章薪資扣除

　　第三十八條薪資發放中的`個人所得稅扣除依照國家和地方有關法規執行。

　　第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支

　　第四十條績效工資按規定方式扣除個人所得稅。

　　第四十一條按照勞動法、勞動合同規定的解除勞動合同補償金稅后列支。

　　第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。

　　第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

　　第十章薪資保密

　　第四十四條薪資保密規定要求規范員工薪資保密行為，保證薪資作業過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

　　第四十五條薪資保密規定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。

　　第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發放、調閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人員。

　　第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發現薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關部門處理應及時有效。

　　第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業人員及薪資作業過程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。

　　第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業過程做出以下規定：薪資作業過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發放過程、薪資資料查閱過程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經核準后，應由人力資源部統一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時，需經人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發放流程中應保證薪資保密。

　　第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。

　　第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。

　　第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經查實，立即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。

　　第十一章附則

　　第五十三條本制度自規定之日起執行。

　　第五十四條本制度由人力資源部負責解釋

　　研發公司薪酬管理制度 篇10

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、薪資調整

　　公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

　　（一）整體薪資調整

　　1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的`原則）進行調整。

　　（二）個人薪資調整

　　1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　　（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　　（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

　　2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

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