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對(duì)員工自愿離職影響因素的分析及對(duì)策
摘 要：當(dāng)今越來越多的企業(yè)員工選擇自愿離職。本文從組織行為學(xué)的角度出發(fā)，從個(gè)體、群體、組織三方面對(duì)影響員工自愿離職的主要因素進(jìn)行了分析，提出了對(duì)策。 關(guān)鍵詞：自愿離職；個(gè)體；群體；組織；對(duì)策隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的工作價(jià)值觀發(fā)生了很大變化，主觀需求日益多樣化和復(fù)雜化。由于人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工的大量流失已成為困擾企業(yè)的嚴(yán)峻問題。據(jù)調(diào)查，替換雇員將使企業(yè)成本升高，同時(shí)離職員工也需要花費(fèi)許多精力去尋找新的工作，適應(yīng)新的環(huán)境，付出的代價(jià)也不小。既然離職對(duì)企業(yè)和員工都帶來許多負(fù)面影響，為什么還有許多員工選擇自愿離職呢？
影響員工自愿離職的主要因素
影響員工自愿離職的因素很多，從組織行為學(xué)的角度可以分為個(gè)體因素、群體因素和組織因素三個(gè)方面。
1、個(gè)體因素。首先，個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度有直接的影響。工作態(tài)度是指員工對(duì)工作環(huán)境方面積極的和消極的評(píng)價(jià)，它主要包括三個(gè)方面：工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指?jìng)�(gè)人對(duì)其所從事的工作的積極情感的程度。一個(gè)人的工作滿意度低，對(duì)工作就可能持消極的態(tài)度，產(chǎn)生離職意向；工作參與測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，工作參與程度低的員工容易發(fā)生離職現(xiàn)象；組織承諾是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。有研究表明，組織承諾與人員流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，所以低組織承諾必然導(dǎo)致高人員流動(dòng)率。其次，個(gè)體績效與離職之間存在負(fù)向的聯(lián)系，但績效對(duì)離職的影響還受員工薪酬水平的調(diào)節(jié)。公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己所獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和他人報(bào)酬的關(guān)系。員工在工資等待遇上一般首先考慮自己的收入與付出比，然后和相關(guān)他人的收入與付出進(jìn)行比較，如果認(rèn)為不公平不合理，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生離職念頭。最后，個(gè)體能力也是離職意向的影響因素。當(dāng)個(gè)體不足以勝任其本職工作，或個(gè)體有較強(qiáng)能力卻不能得到充分發(fā)揮時(shí)，員工就可能產(chǎn)生離職意向。
2、群體因素。社會(huì)成員需要依賴于某個(gè)群體來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。工作團(tuán)隊(duì)的成員自愿離職與兩個(gè)因素有關(guān)：群體構(gòu)成和群體凝聚力。
群體是由同類者構(gòu)成的，這里所說的同類者就是具有共同特征的個(gè)體。有資料顯示，在那些經(jīng)歷不同的人組成的群體中，由于群體成員之間溝通比較困難，當(dāng)群體沖突越來越激烈時(shí)，群體對(duì)其成員的吸引力越來越小，他們自愿離職的可能性就越來越大。所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在其中的程度。在完成相同的任務(wù)時(shí)，那些內(nèi)部沖突較多、成員之間缺乏合作精神的群體不如那些成員協(xié)調(diào)一致、相互吸引的群體效率高。因此，凝聚力低的群體更容易使員工產(chǎn)生離職傾向。
3、組織因素。正常的員工離職率是十分必要而且是有益的，因?yàn)樗梢约涌旖M織的新陳代謝，提高工作效率。然而，如果離職率特別是關(guān)鍵員工的離職率超過了組織的最大期望值，則往往意味著組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的喪失。組織結(jié)構(gòu)在很大程度上決定了員工自愿離職率的高低，它對(duì)離職的影響通過兩個(gè)方面表現(xiàn)出來：
（1）、組織內(nèi)的集權(quán)度。集權(quán)度越高，員工之間的平行溝通、上下級(jí)之間的溝通就越困難，員工的不滿情緒就越難以發(fā)泄，離職率就會(huì)越高。
（2）、組織的組織方式。管理層次越多，組織機(jī)構(gòu)越復(fù)雜，信息越容易發(fā)生堵塞和失真，溝通就越困難，離職率也會(huì)越高。
組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到滿足和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個(gè)員工都有充當(dāng)組織內(nèi)符合其身份的某一特定角色的愿望，規(guī)模越大，機(jī)會(huì)越多，較好的內(nèi)部流動(dòng)性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。另外，薪酬水平的高低對(duì)員工的離職也有重要影響，追求更高的個(gè)人收入水平是員工擇業(yè)最原始的沖動(dòng)。調(diào)查結(jié)果表明，低收入的行業(yè)離職率高，個(gè)人收入水平乃是其中最重要的因素。
減少員工自愿離職的主要對(duì)策
1、重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化的今天，企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)之一就是如何吸引和留住人才。員工首先是作為組織中的個(gè)體而存在的，因此企業(yè)要注重員工個(gè)體的成長，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，合理地規(guī)劃其職業(yè)生涯。在這方面可以從兩方面著手。
第一，在員工招聘方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營流程設(shè)計(jì)崗位，根據(jù)崗位的職責(zé)要求確定崗位的能力要求，據(jù)此招聘相應(yīng)的人才，并用合理的薪酬和福利水平吸引人才。第二，在員工提升方面，企業(yè)要保證企業(yè)與人才之間利益關(guān)系的平衡，必須給人才發(fā)展的機(jī)遇。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力貢獻(xiàn)自己的最大力量，愿意與企業(yè)長期榮辱與共。
2、合理利用非正式群體增強(qiáng)組織內(nèi)的凝聚力。任何組織內(nèi)都不可避免地存在一些非正式群體，這些群體中的成員由于某種共同的興趣和愛好走到一起，他們其中會(huì)有一個(gè)核心人物對(duì)其他成員產(chǎn)生較大的影響力。當(dāng)非正式群體的目標(biāo)與組織的目標(biāo)不一致時(shí)就會(huì)產(chǎn)生沖突和矛盾，當(dāng)矛盾激化到一定程度，往往會(huì)導(dǎo)致這個(gè)群體中員工的自愿離職。因此企業(yè)不能忽視非正式群體的存在，更不能對(duì)其進(jìn)行壓制，明智的做法是因勢(shì)利導(dǎo)，發(fā)揮其積極作用，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的群體凝聚力。和諧互助的群體關(guān)系使人感到愉快和輕松，非正式群體員工的離職率便會(huì)得到有效地控制。
3、采取適宜組織的管理風(fēng)格。管理風(fēng)格是管理者對(duì)員工采取的管理方式，主要有任務(wù)型和關(guān)系型兩種。任務(wù)導(dǎo)向的管理者對(duì)員工采取連續(xù)性約束確定員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績效要求等，以此實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。關(guān)系導(dǎo)向的管理者強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的作用，注重個(gè)人的發(fā)展，激發(fā)員工的潛能，并為員工提供滿意的、富有挑戰(zhàn)性的工作，激勵(lì)員工的責(zé)任感、事業(yè)心和主人翁精神，這無疑能夠大大減弱員工自愿離職的傾向。此外，企業(yè)需要在組織內(nèi)部建立良好有效的溝通機(jī)制，通過各種渠道向員工提供正式和非正式與管理者互動(dòng)交流的機(jī)會(huì)，使員工的意見和建議得到及時(shí)地反饋，從而有助于防止員工流失。
總之，企業(yè)要意識(shí)到，在員工自愿離職時(shí)執(zhí)意將其挽留是不明智的。企業(yè)需要做的是認(rèn)真分析員工自愿離職的原因，然后對(duì)癥下藥采取合理的對(duì)策防止員工的流失，只有這樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才。
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