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    楊勇緩緩點頭，西江的蔬菜是什么品質，他最清楚不過，

    西江土地肥沃水源充沛，是種什么活什么，就連五九六零年那時候都沒餓死過人，這種地方種菜當然沒問題，

    反正買其他地方的也是買，既然如今西江有發展農場種植的可能，那去西江包地，他當然沒有意見，

    這也算是肥水不流外人田嘛！

    甚至如果不是因為地方不夠大，以及有的產品不適合在西江種植，他都不想往別的地方跑，

    當即拍著大腿說道，“行，既然這樣，那就讓三叔先回西江，看看有沒有合適的，剩下的再去找其他地方。”

    接下來兩人又聊了會兒明年汪阿姨公司的發展思路，陳陽也提了不少意見，

    總的來說，就是要摒棄以前的老鄉發展模式，逐漸往正規化方向上走，

    別的先不說，單單一個招商，明年再不能用那種人拉人的模式，

    不是說不可以通過介紹加盟，完全拒絕也不現實，

    而是不管客戶來源是什么，一切都要經過招商部這個統一路徑來對接，資格審查，加盟費繳納，每個流程都不能少，不能再把招商部當擺設，

    簽約之后的加盟商，也會按照公司早已確定的標準流程開展后續工作，

    在管理過程中，也要從人情管理，往制度管理的方向去轉變。

    陳陽掰著手指頭教他，“二三十人的公司，廟小人少，一眼看過去就能看到頭，沒必要去上什么制度，直接就是老總領頭，嗷嗷叫地沖業績，這是人情管理階段，

    等公司人數超過五十，漸漸有了點規模的時候，你也沒那個時間和精力去管到每一個人頭上，這時候必須制定一套行之有效的制度出來，

    哪怕這個制度不那么完美，也總比沒制度，一團散沙來得強，最起碼也是個約束和指導手冊，

    至于不合理的地方，慢慢調整就行，不一定非要在固定的時間修改，發現不合理的地方，

    注意，這個不合理不能是員工覺得不合理，一定是你覺得不合理，因為你是發錢的，他們是領工資的，

    但是你也別把領工資的看得太低，因為領工資的最終還是為你賺錢的人，你還得靠他們給你賺錢呢，

    這中間要有個度，通俗一點，就是不能只圖你自己爽，也得讓員工感覺爽，哪怕小爽也行，

    接著剛才的話說，發現不合理的地方就要及時修正，

    等公司規模漸漸大了，比如發展到幾百人幾千人的時候，再繼續用制度管理，或者說只用制度來管理，就會不可避免地陷入僵化，

    比如效率低下，官僚主義，體制臃腫，這些大企業的毛病就會開始出現，嚴重點的吃拿卡要都很正常，極端情況下甚至有觸犯法律和道德底線的可能，

    這種時候該怎么辦呢？
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