第(3/3)頁 這個年輕人沒有辦法，只得選擇離開。 而與他一起來的人，經過勤奮的工作，都有了不錯的成績。 如何對待常有非分要求的下屬？ 作為公司部門的領導或者企業的經理，一定經常有下屬向自己提出各種各樣的要求。 對于那些合情合理的，而自己又有能力做到的要求，應該給予支持。 但是也有很多下屬喜歡提一些不太合理或者自己沒有資格提出的要求。 這時，作為領導的你，是應該答應還是應該嚴詞拒絕·答應了，會不會讓其他的下屬有意見？ 而不答應會不會影響下屬的積極性·這些都是領導不得不考慮的問題。 很多人經理人常聽到這樣的話：“我以前在另一家公司，他們答應……而他們也做到了……”、“而我有點失望，經理似乎并不看重……”面對這樣的情況，許多領導都覺得束手無策。 其實，面對這樣的下屬，如果他確實很有能力，而且他提的要求，也可以做到，那么領導不如滿足了他，自己也做回好人。 如果他提的要求在你的能力范圍以外，你應該把情況如實地告訴他，把選擇的權利放到下屬自己的手中，讓他選擇離開或是留下。 在這種情況下，下屬一般都會理解，并且他們會感受到你的誠意，從而不會有離開的念頭。 如果是那些能力不高的人，并且他提出的要求也有點過分，那么你就可以毫不猶豫地拒絕他。 如何對待只報喜不報憂的下屬？ 這種類型的人在公司、企業更是很常見，他們為了突出自己的工作成績，通常匯報工作時，總是揀好聽的方面說，而壞的方面則隱瞞不說。 這樣他們的職位可以得到提升，但是實際上，時間一長，這樣的下屬會留下無數工作上的隱患。 比如說一個部門經理讓下屬舉辦一個新產品上市的介紹會，事情過去后，這位下屬來給經理匯報工作，“王總，昨天的介紹會開得很成功，許多公司對咱們的產品很感興趣，都希望做進一步的了解……”如果到此為止，那么經理會真的認為很成功，這位下屬很有能力。 但是這個經理做事很認真，他后來又找了另外一個下屬了解情況，而事實是，介紹會來的人很少，而且中間有幾次冷場的局面。 作為經理，一定要警惕這樣的下屬，特別是對于那些很重要的工作，一定要多方面了解，不要輕信一個人的話，這樣容易被蒙蔽，從而不利于工作的進展。 如何對待有后臺的下屬？ 社會是一個錯綜復雜的關系網絡，作為一顆網絡中的“紐扣”，每個人都不能逃脫這個大的關系網。 在一個公司或者企業里，經理人手下經常有一些有后臺的下屬，面對這樣的下屬，經理都感到束手無策，怕一不小心，招惹上了麻煩。 對待這樣的下屬，如果他們是很有能力的人，那么應該重用他們，如果有機會，就要提拔他們。 這樣有能力有后臺的下屬，晉升的機會很多，很可能有朝一日成為你的上司，所以對這樣的人要很客氣，也會給對方留下良好的印象。 如果這樣的下屬，是個能力很普通的人，但是他們工作勤勤懇懇，那么經理只要讓他們安心工作就行。 如果有后臺的下屬，既沒有能力，又很趾高氣揚，不把你放在眼里，那么你就盡量與對方隔開距離，最好敬而遠之。 如果他實在是很過分，那么你也就沒必要對他客氣，因為你畢竟是他的領導，領導的威信還是要有的。 如何對待愛告密的下屬？ 在我們的現實生活中，總是有很多喜歡向領導打報告的下屬。 對于這樣的下屬，作為領導的你一定要慎重對待。 這樣的下屬喜歡夸大其詞，小題大做，他們的話，領導一定要有選擇地聽，也一定要打折性地聽。 生活中，有許多經理或者領導喜歡偏愛這種人，把他們當作自己必不可少的得力助手，甚至作為公司的中流砥柱，大有心中愛將的感覺。 但是經理或者領導者卻沒有意識到自己對其他下屬的了解都是通過他們這些愛告密的人的傳達，很可能加入了他們自己的主觀見解，所以未必是真實的。 同時公司其他的下屬已經和自己的領導之間有了一道鴻溝，他們認為領導不重視他們的意見，而是喜歡聽那些愛告密的人的謠言。 精明的經理或者領導對于這樣的下屬是要有保留地任用。 他們通過這樣的方式對其他下屬起到監督的作用，但是又注重向其他的下屬了解情況，這樣就可以全面了解整個公司或者部門的情況。 如何對待凡事愛拖延的下屬？ 很多經理人或者領導都有這樣的經驗，對自己的某個下屬，你明明已經說過很多次，告訴他該什么時候完成自己的工作，但是他還是不能及時地完成。 即使你催促了他好多次，卻沒有什么效果，拖延的情況沒有任何改善。 原因到底在哪里？ 管理者最常犯的錯誤，便是錯把表面的行為舉止視為問題所在。 事實上，外在的行為反映的是內心深層的焦慮或恐懼，如果沒有深入了解下屬的內心，解決心理層面的問題，而是不斷地去糾正他們的行為，反而會適得其反，讓問題更為嚴重。 面對這種類型的員工，最好的方式就是讓他們直接面對混亂或不確定的恐懼。 你可以讓他擔任某個項目或是工會小組的領導人，學習如何為別人承擔責任、顧慮到他人的需求，如何接受不在預期范圍內、來自其他人的要求，讓他們變得更有彈性。 還有一個方法就是，你可以鼓勵他們在完成工作之前，盡量找其他的同事討論，或是隨時隨地作進度報告，請主管或是其他人給予一些改進的建議。 這樣做有兩個目的：一方面透過頻繁的討論，讓他們學會接受別人的意見，避免產生采取抗拒的心理。 另一方面，也可以讓他及早做出調整，以免等到最后完成時，結果發現不符合你所要求的，反而挫折感更大。 面對慣性拖延的下屬，最好的方式就是消除他們擔心做不好的恐懼。 領導應該事先溝通準時完成工作的重要性，并提醒他們哪些地方因為時間的關系而無法做到最好，可以事后再調整，這樣的做法可以減輕他們的心理負擔。 時間運用不當，其實只是表面的征狀，而非真正的問題所在。 事實上，在面對下屬的任何問題時，都不應只看外在的行為，而是深入了解心理層面的因素，才能對癥下藥，解決問題。 如何對待辦公時間化妝的女下屬？ 在煩躁不安、做任何事都都不起勁時，人都需要轉換自己的情緒。 男性通常會抽煙、喝酒甚至賭博，而女性則一般沒有這樣的壞習慣。 但是，在公司里，會發現有許多女性職員通過到洗手間補妝或者聊天來松弛自己緊繃的神經。 化妝對于女性來說，是一種情緒的自然表現。 對于大多數女性來說，心情好的時候，她們喜歡化妝，這樣自己可以更有心情。 而心情不好的時候，她們更依賴面上的妝容，因為它們可以隱藏真實的自己。 對于女性職員來說，化妝就是生活的一部分，并且是不能缺少的一部分。 但是，對于喜歡上班時間到洗手間化妝或者補妝的女性下屬，領導者應該分情況對待。 對于那些只是利用化妝的時間放松自己神經，并且占用的時間并不很長，不會影響整個工作的進展，那么經理不妨支持。 因為通過補妝，自己的女下屬不但容光煥發，而且工作更有效率，經理何苦吃力不討好地管制她們呢？ 但是對于那些上班時間經常去補妝，嚴重影響了工作進展和效率的女下屬，經理根本沒有必要姑息她們，應該及時地制止這種現象，因為不及時地制止，很可能導致別的女性下屬效仿，而造成工作上的損失。 如何對待愛遲到的下屬？ 遲到是日常生活中最重要的事情，無論是在企業還是在公司，遲到都是無法避免的事情。 但是作為一個經理，在面對著一個又一個的遲到者時，總不免要生氣，特別是對于那些習慣遲到的下屬。 正確對待這樣的局面，不僅對于整頓公司的紀律有很重要的作用，并且也決定了經理能否與自己的下屬建立良好的關系。 有的人經常遲到，而有的人一年當中可能就遲到了這么一次，所以經理或者領導對于這些遲到者，必須因人、因事而異。 不過，所有的領導都會先聽聽下屬遲到的理由，以此來對他們的遲到作出處罰或者是原諒的決定。 有的下屬坦白地說明了自己的遲到原因，如果說得合情合理，并且也值得原諒，那么經理當然沒有難為他們的理由。 而如果下屬的理由很牽強，而且又沒有邏輯性，那么經理對這樣的下屬就應該提出批評，并且也要注意他們以后的行為，看是不是經常犯這樣的錯誤。 還有一種情況，經理通過他們遲到的理由，能發現更嚴重的問題。 比如有的下屬解釋自己的遲到是因為晚上睡不著，身體感到不舒服，早上到醫院去了。 那么經理就應該重視，問清楚這樣的下屬病情是否很嚴重，能不能堅持工作，如果病情嚴重的話，就應該讓他們回家休息，不要讓病情有進一步的惡化。 領導如果處理得合情合理，那么下屬自然會心服口服，會很感激領導對自己的關心，工作也會更加努力。 這樣的領導也會建立良好的上下級關系。 如何留住人才？ 如今，日新月異的社會發展，對人的要求越來越高，生活壓力越來越大。 面對著更好的機會與待遇，員工的流動性也日益頻繁。 很多人才的流失，成為經理人的心病。 如何讓他們安下心來，為公司謀發展求利益呢？ 也許回答就像著名的喜劇演員周星馳說的，給個理由先。 溝通與交流，沒有人喜歡被蒙在鼓里的感受。 前兩天還覺得公司前途無量，今天就看到報紙上宣布公司要破產的消息。 恐怕這也是最能摧毀員工的志氣了。 要讓員工知道公司的損益情況，知道公司朝著什么方向發展，至少能讓員工有與你一起共同前進的目標。 授權與信任，授權意味著不要由管理人來做決定，讓員工自己做出決定，管理人擔當支持與指導的工作。 當一個人擁有很多權力的時候，他的責任感也會更強。 培訓與教育，惠普公司就允許員工在職期間，可脫產攻讀更高的學位，連學費也通通報銷，甚至還主辦時間來進修管理、演講等培訓課。 因為惠普公司認為，將公司收入的2%去做教育投入，不僅得到員工的歡迎，更是收入的另一種形式。 如何解雇員工？ 一位經理花了很大力氣，從別的大公司挖了一名信息系統專家。 公司給他安排了很好的工作，滿心期待他的工作給公司帶來的效益。 結果很快發現，對此工作他不勝任。 甚至這位經理試圖幫助他，指導他，也沒能改變什么，工作依舊沒什么起色。 這時他知道自己雇錯了人，雖然其他的同事也勸他立即行動，但是他心里有點負疚感，遲疑不決而沒有動作。 他告訴這位信息系統專家，可以給時間給他另找一份工作。 但就在這段時間內，他的工作表現越來越糟糕，讓其他的員工士氣低落，甚至直到一位重要的客戶拂袖而去，這位經理才下了運作，解雇了他。 這位經理也得到了教訓，不能心太軟。 這位經理在解雇上為什么瞻前顧后呢？ 原因也許很多種。 比如，覺得承認錯誤是需要勇氣的事？ 是很尷尬的事？ 覺得錯誤的錄用感到內疚？ 滿懷希望又于心不忍？ 沒有做好員工的指導工作？ 沒有明確表達對員工績效不滿的遺憾？ 不愿再化費時間與精力按排更合適的人？ 不論怎樣，也許做為一個經理的你在此過程中很痛苦，但是你還是應當理性一點，需要行動起來。 是否給員工明確績效要求？ 是否像沒達標的員工做出反饋？ 是否給新員工一定的試用期和改進的最后期限？ 當然，無論什么原因解雇員工，都是令人不得已而為之的事。 但是需要記住一點：對低效員工采取措施前，要表明你真誠地關心他。 總的原則是，對事不對人。 第(3/3)頁