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    這種簡單易行的制度，既規整了團隊的行動，又刺激了銷售員的欲望。但一時的策略、核心能力并不能建立一家，屹立百年的偉大公司。馬文和官名生明白這一點，他們也希望所有人都明白這一點。

    二零零一年    4    月，官名生和創始團隊，搗鼓了幾個月的核心理念工程，在員工面前亮相。作為一個組織，阿貍公司永遠也不可能達到，但矢志不渝的終點是，讓天下沒有難做的生意。作為一個商業組織，阿貍公司能達到的目標是，做    80    年持續發展的企業、成為世界十大網站、只要是商人就要用阿貍公司。為達目標，這個商業組織的員工應該將激情、創新、教學相長、開放、簡易、群策群力、專注、質量、服務與尊重這    9    大價值觀內化為自己的行為準則，即獨孤九劍。

    官名生對獨孤九劍的解釋為：“獨孤九劍有兩個軸線。”

    “一是創新軸，創新、激情、開放、教學相長。激情是阿貍公司的核心。阿貍公司為什么會激情無限，永不放棄，永不言敗？可以輸，可以敗，但不能言敗，因為這就是馬文的本質！”

    “激情來自馬文小時候的學外語的經驗總結，來自華國黃頁和外經貿部時的經驗總結。開放，阿貍公司的氛圍很特別，沒大沒小，不明白的人可能受不了。大家有什么說什么。”

    “二是系統軸線，群策群力、質量、專注、服務與尊重。質量就是客戶第一、客戶滿意。我的話就是：今天的最高表現是明天的最低要求。專注就是做正確的事，做重要不緊急的事，做緊急不重要的事。群策群力就是平凡的人做非凡的事。”

    “貫穿創新和系統軸線的是簡易。創新要簡易，系統也要簡易，簡易就是防止內部產生官僚主義作風，防止辦公室政治。”

    馬文則一再宣揚，阿貍公司是建筑于價值觀之上的公司，他對大家說過：“我們公司所有的策略、戰略都基于價值觀。如果我們新來的員工業績不好，沒關系。如果違背我們的價值觀去騙客戶。好。你就一句話也不要講了。不要說你，我也要死了。”

    如果核心理念工程到此為止，那么阿貍公司將成為又一個，只在嘴上和墻上擁有價值觀的華國企業。這種無形的理念，需要融入一個可執行的管理制度中，才能發揮作用。

    與核心理念配套宣布的是，阿貍公司的新績效考核制度。公司每三個月考核一次績效，其中價值觀和業績指標各占百分之五十，員工則被分為    5    類。

    第一、沒有業績也沒有價值觀的被比喻為“狗”。阿貍公司會辭退這樣的員工。

    第二、業績好但沒有價值觀的被比喻為“野狗”。如果不改變價值觀，阿貍公司同樣會予以辭退。

    第三、沒業績有價值觀的被比喻為“小白兔”。公司會幫助這類員工提升業績，若沒效果，也將被辭退。

    第四、業績一般價值觀也一般的被比喻為“牛”。大部分人都是如此。阿貍公司將著力培養和提高他們。

    第五、業績好價值觀也好的就是“明星”。他們在阿貍公司會得到最多的利益。

    考核的方式之一為述職。比如員工向主管領導，回顧過去這一個月的業績，分析那些結果數據，和過程數據是如何得來？

    阿里公司相信，如果員工能連續回答完    6    個為什么，便會明白是哪些具體動作，導致了這些數字的出現，改進方案自然也水落石出。價值觀則按季度評定。

    如果不認真述職，后果很嚴重。“李齊經常說的一句話就是，罰款也罰不好，你在我心中會被減分。”俞朝翎表示，執掌晉升權限的李齊，此言比罰    1000    元還有殺傷力，“這一句話就夠了。”

    按考核后的分數，阿貍公司將員工分為百分之二十的    top    員工、百分之七十的中間水平，和百分之十的末位員工。top    員工超出了預期，將獲得高獎勵和加薪比例，中間水平的員工僅達到了預期效果，獲得一般加薪或正常獎勵，末位員工低于預期，不予加薪或獎勵，可能還有問責、處罰。

    同樣，阿貍公司并非養懶人式的人人持股。它在每個業務部門中只抽取百分之三十五的員工給予股票。對銷售員而言，銷售額達到    50    萬、100    萬時還會得到相應額度的期權。

    既是價值觀素材來源、又是價值觀的主要應用人群的銷售團隊，最需要接受培訓。時值二零零一年    7    月，原外經貿部頒布《關于進出口經營資格管理的規定》，從此中小企業不用再通過貿易公司出口商品。
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