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探討中職教育的師資技能提升策略
當前，高校培養中職教師的數量跟不上中職學校發展的需要，怎樣探討中職教育的師資技能提升策略?以下是小編整理的探討中職教育的師資技能提升策略，希望對大家有所幫助。
發展職業教育是推動經濟發展、促進就業、改善民生、解決“三農”問題的重要途徑。《教育規劃綱要》提出要大力發展職業教育，特別是到2020年，要形成適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求、體現終身教育理念、中等和高等職業教育協調發展的現代職業教育體系，滿足人民群眾接受職業教育的需求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要。綱要特別強調，要把提高質量作為重點，調動行業企業的積極性，加快發展面向農村的職業教育，增強職業教育吸引力，在全社會形成行行出狀元的良好氛圍。為切實貫徹落實教育規劃綱要，教育部制定了《中等職業教育改革創新行動計劃(2010-2012)》，我國職業教育發展有了新的變化和新的進展。
1、新教師隊伍的來源分析
這幾年，中職學校的新教師有三種來源。一部分是為適應學校發展需要從中職就開始培養留校任教的教師，這部分教師是根據學校當前需要，上級核編批準的到指定高校招聘的編內教師;一部分是從各種工科類院校畢業的應屆非應屆畢業生，是從人才市場招聘而來的編外教師;還有一部分是通過上級同意向社會公開招考的編內教師，這部分教師大都來自企業或公司。
2、教師隊伍整體素質的管理
教師的素質主要體現在師德和師能上。師德，即教師職業道德，是指教師在從事教育教學活動，履行教書育人職責時必須遵循的行為準則和道德規范的總和。師能，即教師的技能。是指教師熟練的教育教學技能，嫻熟的課堂駕馭能力;師能是靈活機動的教育機制，人際關系的處理能力等。當前，由于高校培養中職教師的數量跟不上中職學校發展的需要，中職校只能多渠道招聘教師，專業接近甚至專業不對口的教師都被派上用場，教師隊伍整體素質不高。主要體現在以下幾個方面。
2.1 師德方面
(1)有些教師政治觀念淡薄，對國家對黨的大政方針、基本路線學習不夠，抱著事不關己高高掛起的態度，責任心下降，對教育、教學的熱情不高，輕校內課堂教學，有的一心只想在校外兼職掙外快，給學生帶來極壞的影響，影響學生的道德價值取向。
(2)有些教師只看重知識，淡薄德行，有的視道德修養為兒戲，隨心所欲，認為簡單的教好課就行了，而不在乎個人行為小節，言談舉止隨心所欲，有的受社會各種不良信息的影響對美丑的判斷有偏差，影響學生的是非觀。
(3)有的教師急功近利，心態浮躁，他們熱衷于開各種公開課、參加各種比賽、寫論文獲得成名機會，對課堂教學敷衍塞責，輕描淡寫，玩忽職守，導致教學一塌糊涂，學生茫然無所適從。
2.2 師能方面
(1)職業所需的規范不夠。主要表現在：課前不愿花時間借教具，更缺乏自制教具能力，缺乏課前書寫小板書、小掛圖的意愿，上課只帶課本和教案;備課量不大，往往上到哪備到哪;候課的習慣沒養成，上課鈴響了才匆匆忙忙去上課;板書不規范，主板書、副板書沒有一定的書寫秩序，不會用彩筆來強調重點內容，畫圖不嚴肅，不用直尺圓規，徒手就畫，缺乏嚴謹治學的態度;課堂預留的作業量不足，批改作業不盡心;教師家訪的意愿不高;缺乏向有經驗的教師請教的意愿;課后閱讀的意愿不強，缺乏主動研究教育教學難題的意愿等。
(2)課堂效能差。表現在有的老師是文化底蘊不足，課堂語言干癟無味;上課條理不清，學生不知老師說些什么，摸不著邊;有的老師是重點抓不著，難點被說的更難，更不易懂，缺乏深入淺出的教學水平，一部分是玩起深沉來，把簡單的問題復雜化，聽課老師聽不懂他在講什么，學生更聽不懂;有的老師上課時把時間給學生看書;有的老師時間分配有問題，復習舊知識花太多時間。
(3)專業技能不高。現在有些教師即使是從專門培養中職教師的院校招聘的在編教師，對學校的實訓實習車間的設備無從下手，自己不會操作，那學生的技能水平怎能提高。
通過分析，了解了新教師隊伍普遍存在的狀況，學校領導就要有針對性地加強新教師隊伍管理，使這支隊伍茁壯成長，真正能教書育人、為人師表，成長為學校的骨干力量。
3、新教師隊伍的管理應把握的幾個關鍵環節
3.1 崗前校本培訓
不少學校新教師到學校后，學校辦公室會安排他們參加上級業務主管部門開展的新教師培訓，但往往缺少單獨對新教師進行校本崗前的制度培訓，容易造成許多新教師根本不知道學校有什么規章制度，不少新教師都是在以后的教育教學工作中，通過教職工大會和其他渠道逐步了解學校的制度，新教師對學校的制度、對教師的職業道德規范、對上級的師德師風要求實際上是了解不完全或根本不了解。因此，新教師在工作中就可能出狀況違反校規校紀，甚至教育行為違背師德師風的要求，這時候再對新教師進行批評教育，就顯得學校對新教師的培養管理滯后。因此，學校及時組織新教師進行上崗前校本培訓至關重要。學校應該在新教師到學校報到后，迅速安排時間對他們進行崗前培訓，培訓的內容應涉及學校的各項規章制度、教師職業道德規范、如何備課、如何設計教案、如何上課、如何板書、如何當好班主任等，培訓不能流于形式。學校可以借鑒企業培訓的方式，對相關的制度通過解讀及案例教學，并通過采用考核、考試的形式，讓新教師百分百掌握，這方法可以讓新教師在走上講臺之前真正將學校的規章制度、教師的職業道德以及師德師風的內容牢記在心。通過組織新教師觀摩學校積累下來的各專業的優秀講課錄像，讓有經驗的教師進行評課、組織優秀班主任介紹班經驗，新教師初步掌握教育教學基本功，就能按一定的規范走上教育教學工作崗位。崗前校本培訓是中職校新教師入門最為關鍵的第一環節，不能省略。它讓新教師掌握規范的職業要求，降低由于對職業規范了解不夠或理解不到位，教育教學不規范而帶來的工作失誤。
3.2 教育、教學能力的管理
由于中職學校新教師隊伍組成的特殊性，以及新教師的成長規律，決定了對新教師教育教學能力的培養不可能一蹴而就，也不能聽之任之自我發展，這一環節要持續好幾年。學校應按要求安排教育教學能力較強的教師作為帶教老師，指導新教師開展工作。不過，現實中有些帶教老師“帶而不教”掛個頭銜，對新教師指導不多，新教師聽帶教老師的課也不多;有的新教師不能很好地接受帶教老師的意見建議，帶教老師就只能充當老好人，任其發展。針對新老教師帶教過程可能出現的問題，學校應加強對帶教工作的指導、檢查、考核，創設更多讓“師徒”共同完成任務的機會，“師徒”通過互動關系會更加密切，帶教制度才能良性循環，“師徒”之間才能“教學相長”。
新教師的教育教學能力的培養除了帶教制度外，更需要校級領導的培養。因為當學校形成領導下班級聽課制度后，更能提升教師的教育教學水平。從筆者的經驗來看，校級領導提早告知老師要去聽課，那么全校教師從老到新每個人無論是教育教學各個環節做得比沒告知隨堂聽課的效果好。因此，筆者認為：校級領導隨堂聽新教師的課對新教師的成長很重要，因為校級領導有不少是本校教育教學水平較高者加上領導的角色，使得被聽課的對象能高度重視，并在評課過程中，更能聽取領導的意見和建議。因此，領導帶頭聽課、評課、給新教師開示范課，這一環節在新教師的教育教學能力培養過程中，起著不可替代的作用。
3.3 技能水平方面的培養管理
中職學校的專業教師既要上得了理論課，更要開得動機器設備，能上得了實踐課，指導學生技能實踐。因此，新教師技能水平的培養是新教師培養的一個關鍵點。新教師隊伍的技能水平的培養過程就是要讓新教師與學生一樣要擁有技能證書的過程，讓他們開得動學校設備的過程。學校可安排新教師一邊上理論課，一邊到學校的實訓實習車間的實習，也可專門安排時間和培訓項目集中培訓。學校要制定相應的管理制度，對已經取得某項高級技能證的教師可以安排他們繼續參與相關方面證書的取得，對于沒有取得技能證的教師要安排他們考證，從初級考證入手，讓他們至少擁有一門專業技術的中級證，最后還要取得高級證書。教師的技能水平決定了學生的技能水平，學校要根據專業的發展需要來合理安排新教師的取證類型，以及取證的級別，并制定相關制度加以約束，這樣新教師技能水平的培養才能到達相應的高度，滿足中職學校雙師型教師隊伍的需求。
新教師隊伍是學校的新生力量，抓住關鍵環節，重視對新教師的培訓，將有力地促進教育管理工作得提升，為中職院校的發展，為師資中堅力量的培養奠定堅實的基礎。
中職教師師資建設面臨問題
一、引進專業人才的馗尬
(一)編制內教師公開招聘門檻高
事業單位人事制度改革后，屬于公益類事業單位的中職學校普遍采用公開招聘的方式引進師資，確保了聘用的公開、公平和公正性。但受編制、崗位職數和各種招聘條件的限制，中職校的進人門檻被“抬高”，用人自主權和靈活性大大下降，加之招聘工作程序繁復，結果往往是“想要的人進不來，不想要的人努力想進來，進得來用得上的人留不住”。
(二)編制外教師招聘成本高
公開招聘教師不能滿足需要，許多學校只能從企業或生產一線臨時聘用急需人才。但中職學校待遇不高，個人發展前景不被看好，很多年富力強的優秀專業技術人才望而卻步。學校即使能聘用到所需人才，也須自行解決編外人員的工資福利待遇，不但辦學成本加重，還容易發生勞動糾紛。
(三)特殊招聘風險高
編制外招聘不到年富力強的專業技術人才，學校只能退而求其次聘用對收人待遇等相對要求不高，且勞動用工風險少的退休人員，但退休人員健康風險依然制約著學校師資隊伍的發展壯大。
二、留住人才的困難
(一)工資福利待遇偏低，缺乏競爭力
與企業許多相同學歷、資歷的人才薪酬相比，中職教師待遇差距很大，即使比較普高教師薪酬，中職教師實際收人也偏低。加之近年來中職學校普遍陷人無序競爭、招生市場混亂的窘境，許多資深中職學校背負沉重的招生成本負擔，教師工資福利待遇深受影響，待遇留人成為一紙空談。
(二)事業成就感缺乏，削弱凝聚力
一方面，中職學校學生普遍素質較低，難教難管。教師付出十分的心血和努力，教學效果卻不理想。另一方面，教師教學任務繁重，但還要參與招生等關系到學校生存發展的繁雜工作，本末倒置，很難專心致力于教學干出成績，以致事業上普遍缺乏成就感，一些教師消極怠工或干脆跳槽。
(三)教育競爭機制缺乏，降低推動力
雖然政策輿論大力倡導把教學質量、教學改革成效作為對中職學校評價檢查的重要內容，但由于激烈的市場競爭，中職學校的辦學業績更多的還是從招生人數、就業安置率和穩定率等數據上體現，對教師的教學缺乏客觀公正的評價，導致教師缺乏積極性，嚴重挫傷教師的上進心和事業心。
三、打造“雙師型”教師動力不足
(一)教學成本的增加
無論采用何種形式培養適合中職教育的人才，都意味著學校必須增加支出，而這種不“封頂”的支出意味著必須占用有限的教學資源且必須自行“買單”。
(二)人才流失的風險
經過學校精心打造培養的人才既可能隨時“跳槽”，也可能被“挖墻角”。由于受現行事業單位聘用制度的限制，用人單位對“跳槽”和“挖墻角”完全處于被動局面。
(三)教師企業實踐收效甚微
受市場機制影響，企業在政策層面上沒有幫助中職學校培養教師的義務，更不可能打亂生產經營秩序讓教師到企業短期頂崗或實踐，教師到企業實踐大多流于形式。
對策
(一)擴大用人自主權，保證進人渠道暢通
首先，嚴格執行事業單位公開招聘人員制度，充分結合中職學校實際情況調整進人方式，適當放寬用人自主權，真正錄用到符合專業特點、學校發展需求的人才。
其次，建立企業優秀專業技術人員到中職學任教的長效激勵機制，促進企業新工藝新技術及時進人課堂，有效調整技能人才培養模式和教學內容。
另外，為中職學校特殊招聘教師提供政策、資金和法律保障，降低編外教師的用人成本和風險。
(二)健全評佑考核機制，待遇、事業和制度留人
第一，加大對中職教育的教學投人，建立行之有效的績效考核體系，不斷提高中職教師待遇，從待遇上留住人才。
第二，建立符合中職教育特點的教育競爭機制，以教學質量和教學改革成效等作為教師教學業績的主要考核標準，從事業成就上留住人才。
第三，完善事業單位聘用制度，真正建立人員能進能出、能上能下的優勝劣汰機制，從制度層面上留住優秀人術
(三)加大政策扶持力度，校企合作打造“雙師”
第一，加大政策扶持和政府投人，為中職學校長期、穩定、高質量的師資培養提供資金保障。
第二，制定人才引進激勵機制，建立人才就業誠信制度，維護中職學校的合法利益。
第三，加強校企合作，建立激勵機制，鼓勵企業優秀專業技術人才到校任教、傳播新工藝新技術，推動教師和學生到企業生產一線實踐和學習，使中職教育真正理論聯系實際，“培養生產一線高素質的勞動者”。
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