工商管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開題報告

時間：2023-01-20 17:09:29 開題報告我要投稿

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　　無論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編整理的工商管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開題報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

工商管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開題報告

　　一、開題的科學(xué)依據(jù)(不少于3000字;從選題與本類別(專業(yè)領(lǐng)域)相關(guān)行業(yè)職業(yè)背景的關(guān)聯(lián)度，社會應(yīng)用價值或理論意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及分析等方面展開論述。)

　　1、本選題研究的目的及意義

　　(Performance Appraisal)，也被稱為績效評估、績效評價，是考核主體根據(jù)一定的績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采取科學(xué)的評估方法，對其組成的單位或在一定時期內(nèi)的工作產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)等方面做出的系統(tǒng)評價，并將評價結(jié)果運(yùn)用于薪酬發(fā)放、獎懲、晉升等人事管理的過程。績效考核的本質(zhì)，是用于考核員工對組織的貢獻(xiàn)，是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，作為人事管理中評價與激勵的重要環(huán)節(jié)——績效考核，其重要性日益凸顯。如何正確地確立考核目標(biāo)，建立與相適應(yīng)的考核體系，公開、公正、公平、合理、規(guī)范地對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、有效性，完成考核目的，已經(jīng)成為人力資源管理者探討的一個重要課題。

　　本選題研究的目的：

　　⑴闡述績效考核的重要性并結(jié)合當(dāng)前我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，引起企業(yè)對績效考核的重視。

　　⑵尋求建立有效的績效考核制度

　　⑶通過有效的績效考核制度為員工的發(fā)展提供有力幫助

　　⑷通過進(jìn)行有效的績效考核，提高企業(yè)績效

　　本選題研究的意義：

　　企業(yè)建立有效的績效考核制度進(jìn)行有效的績效考核具有十分重要的意義，

　　⑴進(jìn)行有效的績效考核能夠提升人力資源隊伍的素質(zhì)。通過績效考核，能幫助員工和主管發(fā)現(xiàn)自己的不足，促使其自覺提高工作勝任能力，從而提高企業(yè)人力資源隊伍素質(zhì)。

　　⑵績效考核能夠作為人事決策的的重要依據(jù)。薪酬增減、獎懲、晉升、崗位調(diào)整等人事決策，都建立在一定的基礎(chǔ)和依據(jù)之上，績效考核的結(jié)果就可以作為重要的客觀依據(jù)。

　　⑶有效的績效考核幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。績效考核通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和主要工作目標(biāo)的設(shè)立和考核，提高了企業(yè)上下對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重視，保證企業(yè)經(jīng)營向正確的方向前進(jìn)。同時，績效考核還能幫助廣大員工和主管提升業(yè)績水平，從而保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　⑷收集管理信息，幫助企業(yè)提升管理水平。績效考核為管理部門提供了與員工直接溝通的寶貴機(jī)會，使上級主管能夠及時了解掌握工作的進(jìn)展和存在的問題，獲得解決問題的一手信息，有助于做出正確的管理決策，

　　⑸績效考核是管理導(dǎo)向的指揮棒。一個企業(yè)，要發(fā)展成什么樣的企業(yè)，就會有什么樣的管理方式，而績效考核是企業(yè)管理方式的集中體現(xiàn)。無論是以德為先還是以人為本，都不是僅僅憑借一句話、一個印象來圈定的，這需要由很多客觀的要素組成的科學(xué)的考核評價體系來評價的，不然，企業(yè)員工就會為那一句話或那一個印象而去努力，往往導(dǎo)致評價結(jié)果與初衷的背離。因此，績效考核是企業(yè)管理導(dǎo)向的指揮棒，科學(xué)的員工績效考核評價體系的形成及現(xiàn)代化的績效考核機(jī)制的建立對企業(yè)管理至關(guān)重要。

　　⑹績效考核是以人為本的最終體現(xiàn)。目前，人力資源作為企業(yè)的最核心的資源已成為不爭的事實(shí)，從國家到社會都極力強(qiáng)調(diào)“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，以人為本也自然而然的成為每個企業(yè)管理的核心理念。其實(shí)，如何做到以人為本?這是有科學(xué)、客觀的衡量體系的，也是有客觀的評價方式和評價標(biāo)準(zhǔn)作為支撐的，這就是企業(yè)的績效考核。其實(shí)，客觀、科學(xué)的考核評價體系和運(yùn)行機(jī)制的建立就是對勞動、知識、人才和創(chuàng)造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的評價建立在關(guān)鍵考核指標(biāo)的評價上，不建立在連續(xù)性的綜合素質(zhì)體系評價上，而是根據(jù)群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)商定等形式評價，無形中就扭曲了“德”和“才”的本來面目，所以，要真正體現(xiàn)以人為本的管理理念，就必須建立科學(xué)的績效考核評價體系和運(yùn)行機(jī)制。

　　2、本選題國內(nèi)外研究狀況綜述

　　從管理科學(xué)萌芽開始，管理科學(xué)家、學(xué)者、企業(yè)家就對如何激勵員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者利益最大化進(jìn)行了不懈的努力與研究。績效考核發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)不僅僅是人力資源管理的一個工具，通過與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合，績效考評已經(jīng)原有的功能而發(fā)展成為績效管理。績效考核向績效管理的的發(fā)展，其最大的進(jìn)步就是績效管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。

　　本選題的國外研究狀況：

　　企業(yè)進(jìn)行有效的績效考核，需要建立必須建立一套有效的績效考核體系，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績效考核落列實(shí)處。

　　1954 年，美國企業(yè)管理專家彼得?德魯克(Peter F.Drucker)在其所著的《管理實(shí)踐》中首次出了 MBO 的績效考核方法。他認(rèn)為：“并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。” 因此，“企業(yè)的使命與任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。”

　　后來，又出現(xiàn)了績效考核的 KPI 法，即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。

　　1992年，哈佛大學(xué)的羅伯特?卡普蘭(Robert Kaplan)和復(fù)興方案有限公司的CEO 戴維?諾頓(David Norton)共同開發(fā)出了平衡計分卡。

　　“績效考核通過把每一個員工的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化了組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。” (科斯特洛，1994)

　　由“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360度績效考核法，是當(dāng)代眾多企業(yè)所采取的考績方法。360度績效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

　　考核激勵P—O 模型：合易管理咨詢公司將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)(Objective)和影響員工績效的三個重要因素職位分析(Position Analysis)、績效管理(Performance Evaluation)、薪酬管理(Payment Design)統(tǒng)一起來形成了 P-O 模型。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，職位分析為績效管理提供了考評內(nèi)容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別;績效考評的結(jié)果決定了員工的績效工資，同時員工績效的考評結(jié)果成為工作再設(shè)計以及職位變動的重要參考;而薪酬作為一種重要的反饋機(jī)制能夠支持績效體系持久、高效運(yùn)行。通過 P-O 模型的導(dǎo)入，將員工的關(guān)注點(diǎn)與企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)有機(jī)的結(jié)合，從而使企業(yè)與員工結(jié)成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的共同體。

　　本選題的國內(nèi)研究狀況：

　　績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容之一，沒有考核就難以激勵員工，績效考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用。考評是作出正確人事決策的前提和依據(jù)，決策是考評延續(xù)和拓展的結(jié)果。目前，多內(nèi)對如何進(jìn)行有效的績效考核的研究觀點(diǎn)大都基本相同。

　　韓淑梅(20xx)在《如何進(jìn)行有效的績效考核》中指出：當(dāng)前我國企業(yè)在績效考核中存在很多問題，使績效考核的作用無法完全發(fā)揮出來。進(jìn)行有效的績效考核必須建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價過程，制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容;應(yīng)用360 度考核反饋方法，確立科學(xué)有效的考核方式;保持順暢的溝通渠道，建立考核反饋制度;合理運(yùn)用考評結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度并且還要重視績效考核管理中的培訓(xùn)問題。

　　李黎明在《企業(yè)如何組織有效的績效考核》中提到：企業(yè)要組織有效的績效考核，必須建立一套有效的績效考核體系;讓正確的績效考核思想深入全體員工心中，消除并澄清對績效考核的錯誤認(rèn)識;進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介，形成有效的人力資源管理機(jī)制。

　　二、研究內(nèi)容、目標(biāo)以及擬解決的關(guān)鍵問題

　　1、研究的主要內(nèi)容、目標(biāo)以及擬解決的關(guān)鍵問題

　　2、擬采取的方案及可行性分析

　　3、創(chuàng)新之處和可預(yù)期的創(chuàng)造性成果(說明研究內(nèi)容與行業(yè)職業(yè)實(shí)踐結(jié)合的程度、擬采用的研究方法、技術(shù)路線，結(jié)論的創(chuàng)新性、實(shí)用性，付諸實(shí)踐的可行性)

　　三、研究基礎(chǔ)與工作條件

　　1、與本題目有關(guān)的研究工作基礎(chǔ)和前期已取得的研究成果

　　2、已具備的試驗(yàn)條件，尚缺少的試驗(yàn)條件和解決的途徑。

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