工作嵌入的影響機制分析論文
摘 要：工作嵌入被認為是有效預測員工離職行為的重要理論之一。本文分析工作嵌入的結果變量的影響機制，并對未來研究進行展望。
關鍵詞：工作嵌入;影響;機制;績效
1 工作嵌入的內涵與維度
工作嵌入(Job Embeddedness)概念由Mitchell于2001年提出并引入雇員主動離職研究領域，改變了以往學者將嵌入研究放在位于組織整體層面討論或集中于單純人際關系層面討論的格局。工作嵌入較為全面地概括了能讓雇員繼續穩定呆在原單位有關工作的組織內部與所生活的社區相關的各個因子，例如工作中的人際關系、晉升機會、領導風格以及薪酬待遇，工作外的家庭氛圍、小區環境和鄰里關系等，這些因子能使員工不輕易離開原來單位，保持工作、生活穩定，無論員工出現對現有工作不滿意情緒或外界提供其他新的工作機會等情境發生。
Mitchell[1]認為工作嵌入代表一系列影響員工留職行為的因子。員工與組織相互作用過程中形成各種聯系創立了一張網，這張網分布有密密麻麻很多結點，把員工緊緊黏在上面，像蜘蛛網一樣形成阻止員工離開的力量，使員工深深依附在組織里。這種黏性越大，員工嵌入組織的程度就越深，也就越難以自發離開組織。Mitchell 等將工作嵌入定義為一個多維構念，把工作嵌入分為3個維度：聯結、匹配和犧牲，其中聯結指個體與他人、社區及其他活動的正式或非正式的聯結;匹配指個體雇員所感知到的與一個組織和其環境的相容性或舒適性;犧牲指個體離職(離開組織或社區)將面臨的物質上和心理上的`利益損失。然后又對這3個維度從組織和社區兩個方面對員工離職進行測量評估，并將工作嵌入二次劃分成6個維度：組織聯系、組織匹配、組織犧牲、社區聯系、社區匹配和社區犧牲。在之后的研究中Mitchell和Lee等又將組織方面的因素稱為工作內嵌入即組織嵌入，社區方面的因素稱為工作外嵌入即社區嵌入。
在國內，由于工作嵌入概念提出時間較短，梁小威于2005年把這一理論引進國內，他把工作嵌入作為中介變量進行研究，也有一些論文研究了工作嵌入與工作績效、離職意愿、組織公民行為以及工作滿意度的關系，但這其中大部分都是碩博論文，鮮少有期刊論文發表。總體來說，目前國內關于工作嵌入作為前因變量、結果變量、調節變量以及中介變量的實證研究還較少。
2 工作嵌入影響機制
2.1 工作嵌入對組織公民行為的影響
組織公民行為是那些由員工自發產生的符合工作要求的行為，如遵守紀律、良好的職業道德、樂于助人以及創新等行為。工作嵌入可調節負面沖擊，增進員工的組織公民行為，有較好的預測力，例如，工作嵌入較高時，員工的心理滿意度就比較高，進而自發地為保持這個狀態產生樂于助人的行為。國內學者運用398個樣本探討了工作嵌入、組織公民行為和反生產行為的關系。研究發現，組織嵌入正向影響組織公民行為和負向影響反生產行為;社區嵌入對組織嵌入與任務績效和組織公民行為關系具有調節作用。
2.2 工作嵌入對公司績效的影響
工作嵌入對公司績效的作用機制，在這里主要討論工作內嵌入即組織嵌入對公司績效的影響。通常情況下，工作嵌入不直接作用于公司績效，而是通過對公民組織行為對績效產生影響，比如工作嵌入作為一種穩定的狀態，若員工很享受企業提供的培訓，那么他的工作績效會得到顯著提高，另外，工作嵌入有利于刺激員工產生創新想法或者創業動機，推動創新活動，進而提升員工的任務績效，最終提高企業的績效。也有研究指出組織嵌入既對組織公民行為有很好的預測力也直接對工作績效有預測作用。然而，有學者認為工作嵌入過強會損害員工的績效，因為當員工狀態低迷或公司內部調動職位時會給員工帶來負面影響。
2.3 工作嵌入對員工離職行為的影響
員工的工作嵌入性越強，其留在原崗位的意愿就越強烈，因此，自發離職行為發生的概率就越低。多數學者都驗證了這一結論，Mitchell在提出“工作嵌入”概念時，通過兩次調研，實證支持了工作嵌入性與員工離職意愿和自動離職行為呈負相關關系，并且發現了工作嵌入對員工自動離職的預測力要強于工作滿意度和組織承諾。工作嵌入不僅能預測離職意愿及隨后發生的離職行為，也能預測非自愿離職。在前人研究成果的基礎上，有學者在研究工作嵌入維度具體作用于離職行為時，發現工作外嵌入即社區嵌入對雇員離職的預測力顯著，也有學者認為人們在社區嵌入下更有可能選擇留下。然而也有學者研究發現工作嵌入與離職傾向沒有顯著的相關關系，這說明不同環境下工作嵌入對員工離職行為預測會有所偏差。
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