員工激勵機制論文1

　　目前，我國酒店在其發(fā)展的過程中受到了很多方面的壓力，其中最主要的是來自人力資源方面的壓力，酒店行業(yè)在發(fā)展過程中在人力資源管理上暴露了極多問題，如績效考核體系不完善、薪酬體系不健全、晉升渠道不合理等，這一系列問題使酒店員工看不到職業(yè)發(fā)展之路，其歸屬感與成就感也極為缺乏。

　　一、酒店員工激勵機制中存在的問題

　　（ 一） 薪酬體系不健全

　　一是現(xiàn)在的薪酬水平達不到員工的總體需求。比如酒店前臺這個崗位，員工的月工資可能只有 1200 元左右，這在消費水平日益提升的現(xiàn)代社會已完全不夠。酒店員工不僅工資水平低，而且面臨的工作壓力更大[1]。一般情況下，中小酒店組織結(jié)構(gòu)精簡，員工大部分是 "一人多崗"，這部分中小酒店員工的工作量往往是高級酒店員工的幾倍甚至更多，當(dāng)他們付出的努力與得到的酬勞不成正比，從而很容易引員工的不滿。據(jù)相關(guān)理論證實，員工對獲得的薪酬滿意與否取決于內(nèi)部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一崗位在同地區(qū)與其他酒店的酬勞水平保持均衡，而當(dāng)前中小酒店行業(yè)普通員工的工資要比高星級酒店員工的工資低 50%甚至一倍左右。

　　二是不合理的薪酬結(jié)構(gòu)[2]。我國酒店目前采用的薪酬結(jié)構(gòu)是 "固定薪酬 + 績效薪酬"， "固定薪酬"在整個薪酬構(gòu)成中起主導(dǎo)作用且占得比重大，而對員工有激勵作用的績效薪酬占得比重很小，從而很難激發(fā)員工的主動性和積極性，導(dǎo)致員工消極怠工，不利于酒店的長遠發(fā)展。

　　三是透明度低的薪酬管理制度。大多數(shù)酒店對于薪酬管理是較為敏感，一般對員工薪酬采取不公開非透明的態(tài)度，所以員工對薪酬的核算依據(jù)并不太清楚，他們不知道自己為什么加薪或者是減薪，只知道最后拿到手的數(shù)額。大多數(shù)酒店管理者認為，如果員工的薪酬變得透明化，他們就可以了解到其他同事的薪酬，相互比較之后可能會產(chǎn)生矛盾，也會增加他們的不公平感，但是他們在私底下交流后還是能夠知道，有可能會產(chǎn)生更強烈的不公平感。

　　（二） 績效考核體系不完善

　　一是考核項目不全面、考核指標(biāo)設(shè)定不合理，沒有科學(xué)依據(jù)。現(xiàn)在的績效考核并沒有對員工起到積極地影響，只有23%的人認為工作業(yè)績和薪酬成正比。因為考核指標(biāo)設(shè)定得不合理，從而使考核成績沒有說服力，一段時間之后，考核成績的設(shè)定就失去了真正的意義[3]。

　　二是薪酬與績效考核成績沒有形成緊密聯(lián)系。只有 17%的員工認為薪酬和績效考核聯(lián)系密切，酒店的薪酬體系沒有將薪酬和考核成績聯(lián)系在一起，也就無法體現(xiàn)按勞分配、多老多的原則[4]。此外，因為考核工作的粗放化和開放化，導(dǎo)致獎金平均發(fā)放，體現(xiàn)不出差別，失去獎金原有的激勵作用。

　　三是缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。一般是部門負責(zé)人憑自己的主觀判斷，對所在部門的員工進行打分，沒有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)，不能讓員工認識到自己在那些方面做的不好，模糊的評判標(biāo)準(zhǔn)，也打擊了他們的積極性，也不會使個人能力得到提升。

　　（ 三） 晉升渠道不合理當(dāng)前，大多數(shù)酒店缺乏合理、科學(xué)的晉升機制，讓員工看不到發(fā)展前途。現(xiàn)在的員工不僅看重薪酬待遇，也很重視個人的發(fā)展機遇。酒店的績效考核體系不但要對員工的物質(zhì)需求進行滿足，更要為其精神需求創(chuàng)造一定條件。但就目前而言，酒店的組織結(jié)構(gòu)較為簡單，優(yōu)秀員工無法得到合理晉升的機會。所以，酒店的管理者要設(shè)計 "雙梯晉升路線"來考核不同類型的員工。

　　二、問題的應(yīng)對策略

　　（ 一） 優(yōu)化薪酬體系

　　目前酒店薪酬體系中存在的最重要的問題是： 如何才能有效將員工薪酬合理化？ 又如何對薪酬體系進行完善。這是因為優(yōu)秀、合理的薪酬體系是調(diào)動員工工作積極性的關(guān)鍵所在，能夠有效提升員工對于酒店的歸屬感與安全感。目前，我國絕大部分酒店實行的薪酬制度為 "崗位工資等機制"，該制度以固定薪酬為主體，即固定薪酬占總薪酬的 80% 以上，而考核只占總薪酬的 20%。這種薪酬結(jié)構(gòu)，考核薪酬占得比重較小，容易使員工消極怠工、不思進取、很難調(diào)動他們的創(chuàng)造性和積極性。但若是進行調(diào)整，將考核薪酬作為主薪酬，便能夠有效激發(fā)員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情，形成一種奮發(fā)向上的企業(yè)文化。因此建議，固定薪酬與可變薪酬之比變?yōu)?60%： 40%，適當(dāng)拉大考核薪酬的比例，這樣既兼顧了薪酬的保障性，也能調(diào)動員工的積極性[5]。

　　（ 二） 落實績效考核指標(biāo)

　　決定一個績效考核體系是否優(yōu)秀完全取決于考核指標(biāo)是否恰當(dāng)。考核指標(biāo)主要可分為兩類： 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，這兩種考核指標(biāo)的重點與內(nèi)容均存在較大差異。

　　筆者根據(jù)酒店員工的工作性質(zhì)與酒店行業(yè)的特點對績效考核體系進行了完善，主要提出了以下幾個關(guān)鍵考核指標(biāo)：

　　1、綜合素質(zhì)： 對員工的心理與狀況、外表與禮義、語言表達能力、學(xué)歷進行考核；

　　2、工作能力： 對員工的工作經(jīng)驗與技能掌握程度進行考核；

　　3、工作態(tài)度： 對員工的責(zé)任心與工作積極性進行考核；

　　4、工作業(yè)績： 主要從工作量多少、履行崗位職責(zé)情況兩方面考核；每項分指標(biāo)總分為 100 分，評價結(jié)果由好到壞分為 6 個等級，即 A（ 100 分） 、B （ 90—99 分） 、C （ 80—89 分） 、D （ 70—79 分） 、E（ 60—69 分） 、F （ 60 分以下） 。

　　（ 三） 完善內(nèi)部合同制度

　　合同是企業(yè)與員工之間確定勞動關(guān)系的用工協(xié)議，也是促進人才合理流動、規(guī)范用工形式的一種手段。勞動合同具有約束力，企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)共同履行約定的義務(wù)和責(zé)任，對員工的約束力體現(xiàn)在以下兩方面： 第一，完善外培人員的合同制度。一些酒店的核心人員，往往會通過外培的機會跳槽，所以酒店要大力執(zhí)行人才培養(yǎng)契約制度，為了加強對培訓(xùn)人員的約束力，可以實施人才培養(yǎng)抵押金和賠償制度。第二，實施酒店內(nèi)部聘任合同管理，來規(guī)范員工的行為。所以為了加強員工的使命感和責(zé)任心，要盡快的建立各部門的行為規(guī)范，用崗位聘任合同的形式來規(guī)范其責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。

　　三、結(jié)語

　　如何激勵員工，提升員工工作積極性是企業(yè)人力資源管理中重要內(nèi)容。激勵機制是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從自身實際情況為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的需求與外在環(huán)境的變化而進行不斷完善。激勵機制實施的效果將直接影響著酒店員工的工作積極性和主動性，從而影響著酒店的服務(wù)質(zhì)量，因此，對酒店員工進行有效激勵顯得尤為重要，這就要求酒店的管理者重視對員工的激勵，使酒店靠提供持續(xù)不斷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得競爭優(yōu)勢。（ 作者單位： 四川旅游學(xué)院）參考文獻：

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　　[3] 王洪冉。 高星級酒店員工流失原因分析及對策研究———以湛江君豪酒店為例 [D]。 廣東海洋大學(xué)，20xx。

　　[4] 劉小麗。 中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用研究 [D]。湖南師范大學(xué)，20xx。

　　[5] 蘇鴻。 星級酒店知識型員工激勵研究———以濟南市星級酒店為例 [D]。 山東大學(xué)，20xx。

員工激勵機制論文2

　　摘要：企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)應(yīng)通過多種形式充分調(diào)動員工的積極性，最大限度的發(fā)揮員工的價值。本文通過企業(yè)文化對于企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建的意義進行深入研究，提出一些能夠建立企業(yè)文化導(dǎo)向的員工激勵機制的方法與措施，希望能夠為企業(yè)更好的激發(fā)員工的積極性，構(gòu)建完善的企業(yè)文化導(dǎo)向的員工激勵機制提供一些借鑒。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；激勵機制；薪酬制度

　　一、企業(yè)文化對于企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建的意義

　　（一）企業(yè)文化能夠為企業(yè)構(gòu)建員工激勵機制指明方向。企業(yè)想要建立科學(xué)合理的員工激勵機制必須要有積極向上的企業(yè)文化作為指導(dǎo)，通過企業(yè)文化來影響企業(yè)員工的價值觀，幫助企業(yè)激勵機制順利的施行與開展。對于企業(yè)激勵機制來說，在設(shè)計與制定的過程中必須要首先考慮企業(yè)文化，凡是企業(yè)文化提倡的，企業(yè)的激勵機制中就要獎勵；企業(yè)文化所反對的，企業(yè)的激勵機制就要懲罰。企業(yè)中的員工大多來自五湖四海，每個員工在進入企業(yè)之前都擁有不同的價值觀，進入企業(yè)后，通過企業(yè)文化的影響，員工在工作上的價值觀趨于一致。以企業(yè)文化為指導(dǎo)建立的員工激勵機制能夠最大限度的提高員工工作的積極性，充分發(fā)揮員工的價值為企業(yè)服務(wù)，保證企業(yè)更好更快的發(fā)展。

　　（二）企業(yè)文化能夠保證企業(yè)員工激勵機制更加完善。健康的企業(yè)文化能夠使得企業(yè)的人際關(guān)系更加的和諧。企業(yè)的員工在共同企業(yè)文化的影響下，其價值觀逐漸趨同，因此在工作過程中的矛盾會減少，彼此之間的交流與合作越來越多，因此企業(yè)中的人際關(guān)系就會越來越融洽。企業(yè)在構(gòu)建員工激勵機制的過程中難免會存在一些問題與不足，影響企業(yè)員工激勵機制的效率與效果。如果企業(yè)擁有健康的企業(yè)文化，員工之間的關(guān)系非常的和諧，那么企業(yè)就能有效避免企業(yè)員工激勵機制不完善帶倆的后果。例如：有的企業(yè)的激勵機制側(cè)重于銷售部，如果企業(yè)沒有健康的企業(yè)文化，那么企業(yè)其他部門的員工就會有一種不被重視的感覺，因此很可能出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，這就會嚴(yán)重影響企業(yè)的日常運營，對企業(yè)的發(fā)展非常不利。如果企業(yè)擁有健康的企業(yè)文化作為保障，那么即使其他部門的員工有不滿情緒也會采取正確的手段來解決這種事情，不會把不滿情緒帶入工作中來，而是通過有效的溝通與交流來完善企業(yè)員工激勵機制中的問題與不足。

　　（三）企業(yè)文化對員工激勵機制具有隱形作用。企業(yè)文化作為企業(yè)中的一種無形資產(chǎn)，其本身對于員工也具有一定的激勵作用，能夠有效的調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只是這種作用是非常隱形的。在社會上，倫理道德能夠有效的調(diào)節(jié)人與社會、社會與企業(yè)、人與人之間的關(guān)系，它是一種無形的枷鎖，對人、企業(yè)、社會之間的關(guān)系進行調(diào)節(jié)與管理。企業(yè)文化就是企業(yè)中的倫理道德，他能夠有效調(diào)節(jié)各個部門以及各個員工之間的關(guān)系，讓企業(yè)中的每個員工都一切以企業(yè)的根本利益為出發(fā)點，發(fā)揮自身最大的價值來為企業(yè)提供服務(wù)，無形中激勵企業(yè)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)的員工激勵機制更好的實施行與完善。員工通過對企業(yè)文化的深入理解，能夠更加清楚自己在企業(yè)中的價值，知道自己該干什么不該干什么，把個人的行為與企業(yè)的發(fā)展有機的結(jié)合在一起，一切個人行為都以企業(yè)的根本利益為出發(fā)點。企業(yè)文化通過這種無形的方式就能有效的規(guī)范員工的行為，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情，幫助企業(yè)構(gòu)建完善的員工激勵機制。

　　二、如何建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵機制

　　（一）促進員工激勵機制與文化的融合，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢。企業(yè)想要建立以企業(yè)文化為向?qū)У膯T工激勵機制，就必須要加強員工激勵機制與企業(yè)文化的不斷融合，在激勵機制中體現(xiàn)企業(yè)的文化，保證企業(yè)的激勵機制與企業(yè)文化的完美融合。二者相互影響，相互促進，共同發(fā)展。企業(yè)還要加強對員工思想上的引導(dǎo)，讓每個工作人員都融入到企業(yè)的文化中來，不僅能深入的理解企業(yè)文化，還要對企業(yè)文化高度認同，最終完成員工與企業(yè)文化之間的完美融合，然后通過以文化為導(dǎo)向構(gòu)建的員工激勵機制來有效的激勵員工更好的為企業(yè)服務(wù)。另外，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者必須要充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢，一身作則，按照企業(yè)文化的要求來約束自身行為，不斷提高員工對企業(yè)文化的重視程度，讓企業(yè)員工充分認識到企業(yè)文化的價值，在宣傳企業(yè)文化的過程中起到表率作用，建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵機制，最大限度的調(diào)動每個員工的工作積極性，幫助企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

　　（二）制定寬幅交叉薪酬制度。企業(yè)想要構(gòu)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵機制需要在構(gòu)建的過程中重視個性化的需要，根據(jù)企業(yè)的實際情況，具體問題具體分析，制定寬幅交叉的薪酬制度。不斷提高薪酬制度的靈活性，通過靈活的薪酬制度來幫助企業(yè)構(gòu)建完善的員工激勵機制。首先，企業(yè)應(yīng)該考慮每個員工的自身特點，通過對員工工作能力的分析為其制定專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，通過職業(yè)規(guī)劃的指引，幫助員工實現(xiàn)自身價值的同時還能最大限度的幫助企業(yè)完成其既定目標(biāo)。企業(yè)構(gòu)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵機制，在制定薪酬制度的過程中應(yīng)該保持高度的靈活性，為不同的員工制定多種職業(yè)晉升通道，員工根據(jù)自身的發(fā)展要求以及對企業(yè)文化的理解與認識程度進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次，企業(yè)制定薪酬制度的過程中應(yīng)該根據(jù)員工的能力分為不同的等級，不同的等級制定不同的薪資待遇，通過這種等級式的薪酬形式來最大限度的激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)中的每個員工都能盡最大額努力來幫助企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟價值與社會價值。

　　（三）建立健全的考核制度。建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵機制需要有完善的考核制度作為保證，因此，作為企業(yè)必須要不斷的建立健全的考核制度，幫助企業(yè)的激勵機制更好、更快的施行并發(fā)揮效果。目前，我國企業(yè)的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多數(shù)企業(yè)中的考核指標(biāo)太多于復(fù)雜，企業(yè)考核人員很難通過精準(zhǔn)的考核指標(biāo)對相關(guān)人員進行考核；另外，大多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)過于寬泛，指標(biāo)不能明確量化，企業(yè)中缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。這些因素都嚴(yán)重影響了考核的效果，使得企業(yè)的激勵機制不能被真正的應(yīng)用于企業(yè)。因此，作為企業(yè)，必須要不斷建立健全的考核制度，簡化考核指標(biāo)，量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)中的員工激勵機制的實行情況進行精確的考核，根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的策略來有效的提高企業(yè)員工激烈機制在企業(yè)經(jīng)營中的作用，抱證企業(yè)更好更快的發(fā)展。

　　（四）完善企業(yè)內(nèi)部信息溝通機制。目前，很多的企業(yè)都不是非常的重視對于內(nèi)部經(jīng)營管理信息的共享，他們認為企業(yè)的信息只要提供給相關(guān)的工作人員就行了，其他的人員沒有必要掌握更多的企業(yè)經(jīng)營管理方面的信息。這就使得企業(yè)的員工根本就不了解企業(yè)的經(jīng)營情況，只是盲目的完成本職工作，即使員工非常認同企業(yè)文化，并希望能夠通過自己的能力為企業(yè)做出一份貢獻，但是由于對企業(yè)經(jīng)營情況缺乏了解，員工根本就無從下手，有的時候還可能出現(xiàn)好心辦壞事的現(xiàn)象。因此，企業(yè)想要建立以企業(yè)文化為向?qū)У膯T工激勵機制，就必須要不斷完善企業(yè)內(nèi)部的信息溝通機制，讓每個企業(yè)員工能夠隨時了解企業(yè)的經(jīng)營情況以及未來的發(fā)展方向，使得每個員工能夠清楚的指導(dǎo)自己需要怎么做才能更好的為企業(yè)服務(wù)，保證企業(yè)更好的發(fā)展。

　　樊星等（作者單位：1.遼寧省電力有限公司北辰新匯酒店分公司；2.國網(wǎng)遼寧電力科學(xué)研究院；3.國網(wǎng)遼寧省電力有限公司電力科學(xué)研究院；4.遼寧電力中心醫(yī)院人力資源部）

　　參考文獻：

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　　[2]吳弟英.談企業(yè)員工的差異化激勵機制[J].企業(yè)文化（下旬刊），20xx，（4）

員工激勵機制論文3

　　民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著我國對外經(jīng)濟貿(mào)易的拓展，以及外資的不斷涌入，我國民營企業(yè)所受到的沖擊就越來越大，競爭壓力也越來越大。在這種情況下，我國民營企業(yè)就要對自己管理體系有更深入的認識，并要學(xué)會高效地管理企業(yè)，發(fā)揮團隊協(xié)作的優(yōu)勢，逐步提升企業(yè)的國際競爭力。

　　一、民營企業(yè)激勵機制存在的問題

　　民營企業(yè)不像國營企業(yè)有那么多政策支持，很多時候要靠自身，所以人才在民營企業(yè)中的作用就顯得尤為重要，民營型企業(yè)管理者雖然意識到有效激勵機制的重要性，但仍然有相當(dāng)一部分民營型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，在實施員工有效激勵措施存在方式單一片面、隨意性強等諸多問題，

　　1.1單一片面的激勵方式

　　在我國，絕不部分民營企業(yè)的員工激勵機制，幾乎都采用物質(zhì)激勵的方式，很少采用精神激勵，這就無法調(diào)動員工的工作積極性。而有些民營企業(yè)又以空洞沒有任何意義的精神激勵來激勵員工，這不僅難以激勵員工，而且還會引起員工的反感。一般來說我國民營企業(yè)大多采取以物質(zhì)激勵為主，各項獎懲為輔的制度，但這種機制在一定程度上忽視了精神激勵和情感激勵。

　　1.2激勵機制針對性不強

　　民營企業(yè)受制于成本控制，所以一般不會細致的調(diào)查員工的需求，也不會做深入的調(diào)查和科學(xué)分析，所以激勵有時候就無法達到員工的最佳期望值，因此造成有些激勵政策缺乏一定的及時性和針對性。譬如，企業(yè)獎罰的依據(jù)是個人績效，但是，很多民營企業(yè)是用領(lǐng)導(dǎo)者的主觀評價去考核員工的績效。

　　1.3忽視與員工的情感溝通

　　現(xiàn)實中企業(yè)與員工都只看重物質(zhì)激勵，而不在乎情感激勵。其實這與民營企業(yè)片面的激勵機制有關(guān)。只注重物質(zhì)激勵，而忽視與員工情感的交流，就會使得員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系逐漸疏遠，員工就不會具備主人翁精神。此外，很多民營企業(yè)雖然也制定很多激勵機制，但最終的落地執(zhí)行不到位。這樣企業(yè)在員工心目中就會失去信任，最后造成員工積極性差，最后失望的離開企業(yè)，很多企業(yè)優(yōu)秀的人才就是這么流失的。

　　1．4沒有完善的激勵制度作保障

　　一個好的企業(yè)，必須有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一視同仁，無論領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工一律平等對待。大多數(shù)民營企業(yè)都沒有一套相相應(yīng)的制度，領(lǐng)導(dǎo)都是靠個人的主觀判斷對員工進行獎懲，最后是獎得少而罰得多，企業(yè)失信于員工。部分企業(yè)雖制定了獎罰制度，可在實際操作中，因為領(lǐng)導(dǎo)不明確貫徹原制定激勵制度的意圖，造成激勵機制的不能有效發(fā)揮作用，最后導(dǎo)致人才流失。

　　二、建立民營企業(yè)的激勵機制

　　企業(yè)建立一套完善的激勵制度是非常有必要的，要求民營企業(yè)的管理理念要以人為本，認真研究本企業(yè)激勵制中的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，并提出對應(yīng)措施，以完善企業(yè)激勵機制，讓企業(yè)得以快速發(fā)展。

　　2.1制定合理的工資制度

　　工資是員工的物質(zhì)生活來源，建立公平合理的的工資體系，是當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的重中之重。公司在設(shè)計工資制度時要注意與同行業(yè)的相比較，保證工資水平對內(nèi)能夠讓員工感覺到公平，工作有動力，而且對外還有一定的競爭優(yōu)勢，并且一定要切記不可隨意拖欠員工工資。

　　2.2以人為本的管理理念

　　管理者要意識到人才才是企業(yè)的核心競爭力，只有擁有足夠多的人才，才能創(chuàng)造更多價值的資源。管理者不僅要挖掘員工的潛能，調(diào)到員工的工作積極性，同時也需要關(guān)心員工的切身利益，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才的加入。

　　2.3重視精神激勵

　　一個好的激勵機制是同時關(guān)注員工的物質(zhì)需求和精神需求的，而榜樣激勵是種很好的精神激勵，領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的帶頭作用。其次還有目標(biāo)激勵，當(dāng)民營企業(yè)的管理者預(yù)感到員工在完成目標(biāo)存在困難時，一種很好的方法就是讓員工共同參與目標(biāo)的設(shè)立。

　　2.4激勵機制制度化

　　大量的民營企業(yè)員工為了企業(yè)的發(fā)展立下赫赫戰(zhàn)功，但領(lǐng)導(dǎo)者卻不愿與員工分享成果，這勢必造成員工心灰意冷，最終造成企業(yè)人才流失。所以企業(yè)家要有博大的胸懷，與員工分享公司發(fā)展帶來的紅利，將紅利用來激勵員工，并且一直貫徹下去，將激勵機制制度化，并納入公司章程和勞動合同中，接受法律監(jiān)督，以推動有效的運行激勵機制。

　　2.5輔以多樣化的激勵方式

　　僅僅是靠工資激勵制度、精神激勵機制是無法建立一套完善的激勵機制的，還需要運用多樣化的激勵手段，譬如工作內(nèi)在激勵、員工培訓(xùn)、參與制度設(shè)計等。

　　三、結(jié)語

　　對于民營企業(yè)來講，不能用單一片面的激勵方式去激勵員工，須以多種激勵方式對人才進行激勵，且各種激勵方式方法相輔相成，從而使民營企業(yè)在國際競爭中能獲得一席之地。