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如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部平衡
所謂要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部均衡就是要實(shí)現(xiàn)不同崗位之間工資的均衡，標(biāo)準(zhǔn)就是崗位工資要與崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值成正比。崗位價(jià)值越大，崗位工資就越高;反之，崗位價(jià)值越小，崗位工資就越低;如果實(shí)現(xiàn)了這一點(diǎn)，就實(shí)現(xiàn)了崗與崗之間的公平，這種公平叫內(nèi)部公平。如果比值不相等，就是沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部均衡。因此，判斷崗位價(jià)值變得很重要。
如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部平衡
崗位價(jià)值評(píng)估又稱為職位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，在指在工作分析的基礎(chǔ)上面，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并依舊結(jié)果建立崗位價(jià)值序列的過程。崗位價(jià)值評(píng)估著眼與從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。
崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人。因?yàn)閸徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，但是每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也會(huì)不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，選擇適合公司的評(píng)估模型、評(píng)估方法、評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序，只有這樣評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)合理性。
崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，才能保證規(guī)范與結(jié)果的可比性，適當(dāng)?shù)淖寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中，容易讓大家對(duì)結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。使崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果要向員工公開，透明化。這有利于員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己努力的方向，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少抱怨。企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵(lì)員工，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，在薪資體系剛開始設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)注意員工參與的機(jī)制。實(shí)踐表明：與沒有員工參加的薪酬體系相比，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長期有效。
薪資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設(shè)計(jì)時(shí)使用這些信息，就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應(yīng)該來自各個(gè)部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)崗位，以便對(duì)比市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)可以收集員工對(duì)薪資機(jī)制和公司政策的了解程度的信息，還可以進(jìn)一步讓員工參與設(shè)計(jì)和制定薪資結(jié)構(gòu)。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時(shí)卻不能正確地理解這些信息。所以有關(guān)報(bào)酬水平的競(jìng)爭(zhēng)政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關(guān)系等薪資體系的特征也應(yīng)被眾人所了解。
薪酬設(shè)計(jì)的過程要讓部門經(jīng)理參與進(jìn)來，讓他們參與到崗位價(jià)值評(píng)估環(huán)節(jié)、市場(chǎng)定位環(huán)節(jié)、調(diào)薪定位環(huán)節(jié)，并與他們溝通薪酬設(shè)計(jì)的思路、技術(shù)、理念、方法、體系。溝通、參與與信任會(huì)顯著影響他們對(duì)薪酬的看法、對(duì)就薪資制度含義的理解及對(duì)該制度的回應(yīng)，同時(shí)還可以提高人事部在企業(yè)中的影響。薪酬設(shè)計(jì)過程要非常透明，而結(jié)果要保密。
制造業(yè)薪酬管理的挑戰(zhàn)
制造業(yè)企業(yè)的員工構(gòu)成復(fù)雜，包括生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員等不同層級(jí)和職能的員工。針對(duì)不同層級(jí)和職能的員工，制定不同的薪酬體系，是制造業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵之一。在制定薪酬體系時(shí)，企業(yè)需要考慮以下挑戰(zhàn)：
1. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)化難度大：由于制造業(yè)企業(yè)員工職能和層級(jí)差異大，薪酬標(biāo)準(zhǔn)化是一項(xiàng)很難實(shí)現(xiàn)的任務(wù)。
2. 企業(yè)成本控制壓力大：制造業(yè)企業(yè)通常面臨較大的成本壓力，因此需要在薪酬管理中平衡成本和員工利益。
3. 員工流動(dòng)性大：制造業(yè)企業(yè)通常面臨員工流動(dòng)性大的挑戰(zhàn)，如何制定薪酬策略吸引和留住人才也是一個(gè)重要問題。
薪酬管理實(shí)踐
1. 建立薪酬管理體系：制定薪酬管理政策，包括薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)和績效管理等，確保薪酬體系的公平和透明。
2. 根據(jù)員工職能和層級(jí)制定薪酬體系：不同職能和層級(jí)的員工具有不同的薪酬要求，因此需要根據(jù)員工職能和層級(jí)制定不同的薪酬體系。
3. 結(jié)合市場(chǎng)調(diào)研制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)：了解市場(chǎng)上同類型企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自身情況制定適合的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4. 確定薪酬調(diào)整機(jī)制：根據(jù)企業(yè)績效、員工表現(xiàn)和員工發(fā)展情況等因素，制定薪酬調(diào)整機(jī)制。例如，可以設(shè)置年度薪酬調(diào)整和績效獎(jiǎng)金等制度，根據(jù)員工表現(xiàn)和績效情況進(jìn)行調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)。
5. 加強(qiáng)員工溝通和參與：在制定薪酬體系時(shí)，需要充分考慮員工的需求和反饋，建立員工溝通渠道，加強(qiáng)員工參與度，確保員工對(duì)薪酬管理體系的認(rèn)可和信任。
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