關于中小企業高層流失的分析
近年來，中高層員工流失率高困擾著我國大多數中小企業，特別是生產制造企業。下面小編為大家整理了關于中小企業高層流失的分析，一起來看看吧：
1.中小企業員工流失現狀及風險分析
1.1流失現狀：
在目前市場經濟環境中，從企業人力資源管理角度分析15%以內的人員流失率可以有效地調動存量員工的敬業狀態和智力資本，也就是說適度的離職對企業管理而言是科學的。但據調查，有些企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，中小企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。
1.2風險分析
1.2.1掌握核心技術或商業機密的中高層員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。
1.2.2中小企業中高層員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。
1.2.3中高層員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用等重置成本，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。
2.中小企業中高層員工流失的內部原因和外部原因分析
2.1內部原因首先就是中小企業特別是民營企業沒有形成正確的人力資源管理觀念，沒有真正做到“以人為本”。
2.1.1人才管理的“家族”特征。在企業管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導，裙帶關系嚴重。
2.1.2上層領導者素質問題，素質不高，有的甚至沒有人格魅力可言，這很容易導致新員工失望。
2.1.3沒有一套完善的管理方法，有的中高層員工感覺做不到實事 ，而有的員工感覺忙不過來工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受 。
2.1.4缺乏對中高層員工職業生涯發展的關注。
2.1.5對員工應有福利的漠視，企業文化家族化不能代表全體利益 ，從而導致沒有全體員工認同的共同價值觀，也就沒有了凝聚力。
2.2外部原因分析
2.2.1員工的個人因素。有些中高層員工很重視自身價值的實現，通過流動實現增值，這種個性特征使中高層員工本身就有較高的流動意愿。
2.2.2社會環境因素。知識經濟使知識更新加快，知識陳舊周期的縮短使中高層員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。
3.中小企業中高層員工流失管理對策
3.1管理體制的制度化、規范化和戰略化
人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現，中小企業要隨時應對企業的壯大。
3.2人事流程中的留人對策
“從一開始就留住人才”指的是從全面的策略上去吸引人才和留住人才。從日常管理，企業文化，職業生涯，情感心理等方面去和員工建立起相互的共融。
3.2.1企業形象和企業文化的吸引力
中小企業能樹立良好的企業形象和合宜交融的.企業文化能夠為企業吸引到合適的人才。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，是企業對員工產生凝聚作用強力粘合劑。
3.2.2招聘和渠道管理
招聘員工時會經常發現，許多應聘者在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，一般不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，所以對于此類應聘者，往往不予錄取。
3.2.3中高層員工試用期的管理
一旦新的員工被招進企業，試用期對一個員工來說是非常重要的，甚至關系到他是不是會很快離職或是為今后的離職埋下伏筆，所以在這個階段要進行入職培訓，要讓員工了解企業的文化，在今后的工作中更好的認同企業的文化。
3.2.4崗位合理安置，工作合理設計
工作本身就是具有激勵作用。在安置之前我們一定要保證所做的工作設計是合理的，要能使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且可以避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。在安置時定要遵循人盡其才、人顯其才的原則。
3.2.5合理的有吸引力的薪酬設計
根據不同的工作性質、特點，開展不同層次的薪酬設計和多樣化的福利項目。最好在企業關鍵員工中授予優先認股權，與員工之間建立共同的利益關系，最大限度的激勵中高層員工。做到“三留人”“三激勵”。即事業留人，感情留人，待遇留人;物質激勵，成就激勵，精神激勵。
3.2.6加強企業后勤行政管理，建立和諧團隊
建立完善的后勤管理體系，了解員工的困難，消除員工后顧之憂，讓員工能更好的投身于工作中。通過開展不同層次和多樣化的福利項目，持續地改善職工生活質量，減少員工流失。有時感情投入甚至能起到神奇的作用，當企業面臨困難時，中高層員工不但不會離開，而且比以前付出得更多計較的更少。
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