績(jī)效面談的障礙及其原因
績(jī)效面談是績(jī)效管理的改進(jìn)環(huán)節(jié)，是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機(jī)會(huì)，是雙方探討成長(zhǎng)與成功的場(chǎng)合。它與平時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)不同，平時(shí)的輔導(dǎo)主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時(shí)糾正，而績(jī)效面談則是雙方探討如何更能成功的機(jī)會(huì)。
一)績(jī)效面談的障礙
1、很多企業(yè)的績(jī)效面談就是把績(jī)效非常差的員工找來(lái)談?wù)勗挘私饩唧w情況，幫忙分析一下低績(jī)效原因，對(duì)績(jī)效改善效果并不顯著。
2、績(jī)效面談沒(méi)有計(jì)劃，也沒(méi)有記錄，都是非正式的，為了應(yīng)付人力資源部的檢查，簡(jiǎn)單說(shuō)幾句，在面談表上簽字應(yīng)付了事。
3、經(jīng)理對(duì)以下三種員工的面談比較困難：
工作認(rèn)真但績(jī)效較差的員工。對(duì)于這類員工，經(jīng)理害怕傷害員工的積極性，不愿意過(guò)多指責(zé)，但是又想不到更好的辦法。
各方面顯示績(jī)效平平但無(wú)重大差錯(cuò)的員工。對(duì)于這類員工，經(jīng)理也很無(wú)奈，員工基本不犯錯(cuò)誤，也沒(méi)有什么創(chuàng)造性，不知道該如何面談。
嚴(yán)重低績(jī)效的'員工，對(duì)于這類員工，經(jīng)理害怕和他們發(fā)生沖突，內(nèi)心對(duì)績(jī)效面談產(chǎn)生恐懼感。
二)原因分析
1、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)施的問(wèn)題
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不能客觀反映員工的整體績(jī)效表現(xiàn)。
績(jī)效實(shí)施中，經(jīng)理不注重溝通和輔導(dǎo)，許多問(wèn)題都攢到績(jī)效考核時(shí)一起和員工算總帳，有可能形成對(duì)峙和僵局。
考核時(shí)主觀性較大，不能很好反映員工績(jī)效差異，容易引起爭(zhēng)議。
2、經(jīng)理不重視或缺乏技
沒(méi)有時(shí)間，很多經(jīng)理常以忙為理由而忽略這個(gè)環(huán)節(jié)。
認(rèn)為考核結(jié)果已有了，績(jī)效面談沒(méi)有必要。
缺乏面談的技巧，有些經(jīng)理由于缺乏技巧不能進(jìn)行融洽的面談。
3、員工抵制績(jī)效面談
員工認(rèn)為績(jī)效面談對(duì)工作績(jī)效并沒(méi)有很大改善。
員工認(rèn)為績(jī)效面談只是走形式，沒(méi)提出針對(duì)性改進(jìn)意見(jiàn)，對(duì)自己沒(méi)有幫助。
績(jī)效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向。
經(jīng)理在績(jī)效面談中的表現(xiàn)造成員工對(duì)面談發(fā)怵，經(jīng)理傾向于批評(píng)下屬，績(jī)效面談就變成了批評(píng)會(huì)。
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