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員工績效管理制度

時間:2020-08-08 09:09:12 職業經理人 我要投稿

員工績效管理制度范本(精選)

  績效管理強調組織目標和個人目標的一致性,強調組織和個人同步成長,形成“多贏”局面,yjbys小編下面為大家整理了關于員工的績效管理制度范本,希望對你有所幫助!

員工績效管理制度范本(精選)

  (一) 目的

  1、 全面了解、評估員工工作績效,促進管理規范化、提高對人的管理水平;

  2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通;

  3、 作為培養員工的有效工具,幫助員工的改進和發展,發現優秀人才,提高公司工作效率;

  4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效;

  5、 發掘員工潛力,幫助員工成功與發展。

  (二) 績效評估原則

  1、客觀公正:

  各考核執行人員對所屬員工之工作評價,應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,以免造成不公平現象。

  2、公  平:

  對所有員工的評估總體保持平衡,既討論員工優點,也對缺點提出期望。

  3、雙向溝通:

  向員工表達其工作對公司的影響,對其工作表現的評價,同時鼓勵員工表達自己的想法。

  4、認真負責:

  評估關系到員工的發展,能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。

  5、尊重差異:

  評估有可能雙方意見不一,允許相互表達,關注未來,主要對下一階段的工作目標達成共識。

  6、尊重及保密:

  尊重員工的隱私權,只限本人和上級主管知道評估內容。

  (三)適用范圍、評估類型及時間

  1、 適用范圍:績效評估范圍為華北區全體正式員工;

  2、 年/半年/季/月度績效評估:

  1) 年度評估

  職能部室、配送中心人員:針對員工去年全年的業績進行評估,結果作為職務、崗位、薪酬調整依據,適用于公司所有正式員工,每年1次,于1月份進行;

  2) 半年度評估

  門店組長級(含)以上管理人員:針對員工上半年的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用于綜、標超門店組長級(含)以上管理人員,每年2次,1月、7月進行;

  3) 季度評估

  綜超門店員工:針對員工上季度的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員),每季度1次,于1月、4月、7月、10月進行;

  4) 月度評估

  標超門店員工:針對員工上月的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用于標超門店所有正式員工(含防損員),每月1次。

  3、 年終績效評估

  1) 職能部室、配送中心人員

  1月進行的年度績效評估視同年終績效評估,結果同時作為年終獎金發放的依據;

  2) 門店組長級(含)以上管理人員

  1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估,結果同時作為年終獎金發放的依據;

  3) 綜超門店員工

  以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績,即年終績效評估成績=(1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績)/4,結果作為年終獎金發放的依據;

  4) 標超門店員工

  以該員工上年12個月績效評估的`平均分作為年終績效評估的成績,即年終績效評估成績=(1月成績+2月成績+……+12月成績)/12,結果作為年終獎金發放的依據。

  4、 轉正評估:新員工入職后試用期滿,由直接上級根據其試用表現進行評估,以決定是否正式錄用。對試用優秀者,可推薦提前轉正;試用期滿仍需進一步考核的,在不違反勞動政策的前提下,可適度延遲轉正(最長不得超過6個月)。門店見習管理人員轉正評估等級的結果,作為轉正后績效工資發放的依據,直到下一個評估周期為止。

  5、 項目評估:項目完成后,由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估,評估結果將作為年終評估的依據。

  (四)績效管理規定

  1、績效管理中各部門的職責

  (1)人力資源部在績效管理中的職責:

  1)、配合公司經營目標分解工作,負責本部門工作目標分解到崗位;

  2)、擬定績效管理制度、實施方案,根據各部門要求,設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準;

  3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度,以起到示范作用;

  4)、組織宣傳企業員工的績效管理制度,說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求,并對實施考核人員進行培訓;

  5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作;

  6)、及時收集績效考核信息,包括存在的問題、難點、批評和建議,記錄和積累有關資料,并整理和分析,提出改進方案和措施,定期編寫績效分析報告;

  7)、根據考核結果,計算績效工資和其他結果運用;

  8)、負責所有績效管理資料的歸檔。

  (2)各部門在績效管理中的職責:

  1)、配合公司經營目標分解工作,負責本部門工作目標分解到崗位;

  2)、負責實施本部門的績效考核工作,并對最終結果負責;

  3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。

  (3)、公司高層在績效管理中的職責:

  1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定;

  2)、負責實施對直接下級的績效考核工作,并對最終結果負責;

  3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定,在績效考核實施中予以指導。

  2、評估程序

  (1) 人力資源部根據工作計劃,發出員工考核通知(實施方案),說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排;

  (2) 考核對象準備自我總結,填寫自我評估表;

  (3) 直接上級填寫績效評估表;

  (4) 績效面談,包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標;

  (5) 隔級上級確認;

  (6) 各部門匯總本部門評估表,由部門第一負責人簽字認可,交人力資源部;

  (7) 人力資源部匯總各部門評估表,進行結果應用,評估資料存檔。

  3、評估結果應用原則及效力

  (1)應用原則

  1)、評估結果要向本人公開,并留存于員工檔案;

  2)、對業績突出的員工在一定范圍內采取多種形式進行表彰;

  3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務、薪酬調整,在評估當月體現;

  4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調整級別工資,則評估當月至下次評估前不發放績效工資(標超門店店長級人員除外);如下次評估該員工無職務及級別工資調整,則應用績效評估結果,發放績效工資。

  (2)效力

  1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據;

  2)、作為員工薪資調整的依據;

  3)、決定對員工的職務升降、崗位調配;

  4)、決定對員工的人事獎懲及解聘:

  一年內連續三次被評為A級員工,并無其他違紀行為,則作為管理人員加以培養或得到晉升;一年內連續兩次被評為C-級(店長級、主管級)或C級(組長級、員工級)的員工,公司有權與其解除勞動合同。

  4、門店績效評估工資構成

  員工工資由基本工資和績效工資組成。

  員工工資=基本工資+基本工資*績效工資比例。(績效工資比例見附件)

  5、監督與申訴

  1、 在評估過程中,人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監督。

  2、 被評估者享有申訴權利,如果被評估者對評估結果有異議,可以向人力資源部進行申訴。

  (五)附則

  1、 本規定自公布之日起生效,其它相關績效管理規定相應廢止。

  2、 本規定解釋權屬華北區人力資源部。

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