人力資源管理現狀分析及對策研究

　　引導語：我國經濟向市場經濟轉換的過程中，國有企業改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定差距。下面是yjbys小編為你的帶來的人力資源管理現狀分析及對策研究，希望對你有所幫助。

　　我國經濟向市場經濟轉換的過程中，國有企業改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定差距。在現代郵政企業管理中，如何利用科學的人力資源管理模式使我局順利向郵政企業公司化過渡。本文結合我局目前的人力資源管理現狀進行探討。

　　中國郵政已有一百多年歷史，屬國有大中型企業。郵政百年老企業的傳統郵政業務日漸萎縮,在現代化信息社會里難以立足，面臨生存兩難的境界。郵政企業必須順應時代的變遷，社會的發展，開發各種順應民意的新業務，利用郵政點多面廣的行業優勢，利用科學的人力資源管理模式，使中國郵政與時俱進，穩步發展。

　　郵政企業要想生存，要想發展，必須利用科學的人力資源管理模式進行管理，有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇。作為人力資源部門，如何科學地做好人力資源工作，實現我局的戰略發展目標呢?現將我局人力資源管理現狀作出分析，并針對目前現狀作出對策研究如下：

　　一、人力資源管理現狀分析

　　長期的計劃經濟使我局在人員負擔、分配機制上遠遠滯后于非國 有企業，形成機構復雜，人員臃腫的局面。前幾年我局還是用傳統的

　　人事管理模式來管理企業，把人當作一種成本，注重的是投入、使用

　　(2)和控制。雖說近兩年引進新的科學的人力資源理念來管理企業，較傳統的人事管理模式有較大的改進和觸動，我認為還需要進一步改進，用科學的態度去把人力資源管理工作做得更好。

　　我局人力資源管理工作方面存在的主要問題：

　　1、機構復雜

　　職能現有部門：

　　直屬一級現有部門：

　　直屬二級現有部門：

　　直屬三級現有部門：

　　四個城鎮網點、二十三個農村支局(所)

　　2、人員臃腫：機構復雜導致我局冗余人員過多，此部分冗余人員 年紀偏大，學歷偏低，不適應現代信息化工作。而現代郵政企業根據市場的需求在不斷的拓展新業務，我局現有人員的素質不滿足新的崗位需求，由此造成人員積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解。

　　二、人力資源管理工作對策與研究

　　(一)精簡機構

　　1、職能部門設立二室二部。即：

　　局領導辦公室;

　　綜合辦公室(由原辦公室、黨辦、工會、人事教育股、行管辦、保衛股、后勤部合并);

　　計劃財務部(由原審計股、財務部合并);

　　市場服務部(由原經營部與業務督導室合并)。

　　a、局領導辦公室職能范圍：主持我局全面工作。

　　b、綜合辦公室職能范圍：除承擔黨辦、工會、行政辦公室工作外，增加人力資源、社會保障、安全保衛、后勤服務、行業管理等工作職責。

　　c、計劃財務部職能范圍：除承擔原“財務處”工作職責外，增加全局審計工作(計劃財務部、局領導的審計工作由上級局審計部門承擔)、負責全局中長期和年度投資計劃、基本建設預決算等管理職能;

　　d、市場服務部職能范圍：負責全局所有業務的服務質量管理、業務視檢、視察、業務指導工作。還負責全局中遠期發展戰略規劃制定和年度目標計劃制定。

　　2、保留所有直屬一級業務部門(可隨時根據業務需要作動態增 減)。

　　3、取消原直屬二級部門：沿江分局、沿邊分局、沿線分局。

　　4、精減直屬三級部門：將原直屬三級部門中五個年收入5萬元以下的農村郵政所取消，改為郵政業務代辦點，由社會人員外包。這五個年收入5萬元以下的農村郵政所自存在以來一直是收不抵支，將其改為郵政業務代辦點，既保證了普遍服務，又減少了人員開支。

　　(二)做好人力資源盤活工作

　　1、測算工作量和工時：

　　把除局領導、職能部門主管以外的崗位全部拿出來進行測算，測算每個崗位的工作量和工時。對不滿足工作量和工時的崗位，采取專(兼)結合，一人多崗的方式進行崗位合并，并對組合的新崗位重新設計崗位職責和崗位任職要求;

　　2、推廣實行“梯形排班法”管理：

　　對我局三個以上臺席的城鎮、農村網點實行“梯形排班法”管理，針對營業場所的業務高、低峰時段來增減臺席，解決了營業窗口排隊難、等侯難的問題。既保證了服務，又保證了員工的休息。

　　3、做好業務外包工作：

　　把我局低技術含量、社會化的業務拿到社會上進行外包，如：車隊、水電設備維修、門衛值守、保安、保潔、花工、報刊封發、郵件轉運、處理等業務。業務外包為企業甩了開沉重的包袱，并減少人員，提高生產率。

　　4、做好冗余人員安置工作：

　　由黨辦、工會、綜合辦公室做好冗余人員思想工作，將年齡偏大離退休不足五年的`冗余人員統一安排內部退養;不愿意內部退養的人員和不能勝任新崗位工作的人員做好轉崗業務培訓;培訓后仍不能上崗的，實行待崗;待崗期間發最低生活費，待崗三個月后仍不能上崗，將其辭退。

　　(三)做好教育培訓工作，提高員工素質，轉變員工思想觀念

　　1、針對操作人員以加強服務，培訓技能為主：

　　組織市場經營部、工會、綜合辦公室經常舉辦郵政特殊工種業務技能操作培訓、理論知識學習;舉辦操作崗位練功比賽;做好營投人員評星評級活動;

　　動員員工考取職業資格證書，做到人人都持證上崗，并鼓勵職工學習多項業務技能，考取多項證書，在特殊情況下人人都可充當備員。使企業和部隊一樣成為“鐵打的營盤，流水的兵”。

　　2、針對營銷人員以學習營銷專業知識為主：

　　營銷人員不僅要掌握簡單的銷售技巧，還要學會運用專業的營銷方法對市場進行分析和研究，做出營銷策劃，完成營銷目標。

　　采取聘請專業培訓師和拓展訓練的方式，提升營銷人員的綜合素質。

　　3、針對管理人員以學習人力資源管理為主：

　　人力資源工作不單純是人力資源部門的事，每一個管理人員在完成本職工作的同時，還應為企業培養自己的一支為實現企業組織目標的團隊。帶領這支團隊完成企業的生產、銷售目標。

　　如何來管理好自己的團隊呢?這就需要加強管理人員的自身學習，而學習企業人力資源管理是管理人員的首選課程。

　　(四)提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統

　　調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可

　　(2)發揮出80%-90%。

　　如何充分調動員工的積極性和創造性，就需要有一個科學的、健全的工作績效考核機制。

　　1、管理人員與生產人中應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態看待績效管理;

　　2、企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能帶動員工樹立與企業一致的目標，為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

　　3、各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的 績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。

　　4、管理人員要承擔起績效管理中的責任，應承擔起對員工做出客 觀公正的、定性與定量相結合的評價;績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查。要使管理者充分認識到，對員工的期望要求不能只停在腦海中，要經常不斷與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現企業戰略目標。

　　結語

　　要搞好----------人力資源工作，筆者認為一是要精簡和調整結構，降低成本，節約開支;二是做好人力資源盤活工作，做到控制總量，減員增效;三是做好培訓教育工作，轉變員工思想觀念，提高員工對人力資源重要性的認識;四是要建立有效的績效管理系統，為企業人力資源體系提供制度、資源及服務的保證。

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