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HR如何快準狠地挖掘稀缺人才

時間:2020-10-22 11:56:09 HR實戰 我要投稿

HR如何快準狠地挖掘稀缺人才

  好的人才總是稀缺的,那么HR如何快準狠地挖掘稀缺人才呢?下面YJBYS小編為大家解答一下,歡迎閱讀參考!

  好的銷售人員比較喜歡去熟人推薦的公司,更有甚者主動鎖定他們想去的公司,自己打電話找到部門領導推薦自己。所以你可以借助招聘網站招聘,但不能完全依賴招聘網站幫你解決多有招聘指標。

  你需要編織自己的人才網絡,需要隨時隨地招聘,每天,不管是在工作中還是生活中,我們都會遇到無數的陌生人,食堂里、公交車上、地鐵上、超市里、小區里甚至菜場,(不管是銷售人員、運營、程序員還是公司總監他們都會去坐車、去購物)這些人都是你的潛在候選人,都有可能成為你公司的員工。

  1、人大多都有逆反心理,換種思維試試

  雖然這是個看臉的世界,但溫柔的態度也很重要嘛,可有些人偏偏不吃這一套。一般情況下,我們打通一個電話,都是這樣做的:“您好!請問是XX(先生or女士)嗎?對方答,“是的,請問您是哪位?”

  說到這里,招聘人員要開始有意沉默,接著你會聽到話筒那頭,對方的呼吸開始加重,這是因為你的沉默使他產生了一定的心理負擔,大約3秒鐘后,候選人會主動詢問,但如此一來,他就在氣勢上輸了一截。

  所以你必須做到在他問話之間開口,一是可以回避多方面的不利情況(特別是很多時候,我們都是主動搜索候選人簡歷的,本身是處于被動方的)。

  二是借助氣勢上的優勢直接詢問。如此,往往會令對方更重視你,所以,當你一貫使用溫和的態度和對方溝通效果不太好時,不妨試試這種方式。

  而且,我們在電話溝通中,要配合候選人的性格模式,保持和候選人情緒同步,不僅要聽候選人講話的內容,還要聽出對方講話的語氣、講話的語調、只有這樣才能在第一時間掌握候選人的需求。這也能體現你的包容、付出、同理心。

  2、精準定位、把銷售人員設想為你的客戶

  互聯網時代,隨著公司規模和薪資的差異化越來越小,候選人的信任對于招聘人員來說就顯得格外重要。在招聘邀約中,僅僅通過聲音就讓候選人建立信任也是一件比較困難的事,特別是你面對的還是溝通高手銷售人員,所以,招聘技巧就顯得尤為重要了。

  首先,你需要有清晰的思路,了解公司的產品定位,找準目標人選,需要知道:

  1、公司是用什么樣的產品來滿足目標客戶群體的需求的?

  2、你們公司的.產品賣給哪類人?

  3、客戶的消費習慣通常是什么樣的?

  4、客戶購買產品的目的是什么?

  要將產品固有的特性、獨特的亮點、競爭優勢以及目標(細分)市場的特征、需求等結合在一起,推薦給你的客戶,也是你的候選人。

  一個好的招聘人員也是一位三合一型人才(態度好、產品知識過硬、懂招聘技巧)

  銷售人員也在乎公司離家的路程及公司的口碑和在市場的營銷力。

  一般,我們通知一位候選人來面試,他都會習慣性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司規模不是很大,除了不要輕易忽悠候選人來面試,在面試的過程中,也不可以一張冰塊臉貫穿始終哦,醬紫真的不好。

  記得之前,有個求職論壇特別火,每天都有大量的求職者吐槽面試中遭遇的一些奇葩公司。在那個bbs,HR天天都被罵的很慘。有一次,一位廣州的求職者發了一篇帖子吐槽去一家公司的面試經歷,評論中充滿了火藥味,大家一副隨時要提著炸藥包去炸公司的樣子,還有憤怒的網民都喊出“若不倒閉,同歸于盡”的狠話了。

  3、“好學生”未必是好銷售

  剛做招聘那年,也經常會遇到看人不準,有次就不小心招到一位“學霸”型銷售。當時,公司另一塊業務是高校金融實驗室項目,而當時來面試我們銷售崗位的小伙子有做高校圖書館項目的經驗。

  這位哥們絕對是位很勤奮的銷售,每次見到他,不是在做筆記,就是冥思苦想狀,隨時隨地帶個本子,不管誰說話,都認真記錄。當時還讓推薦比較好的銷售書籍給她看,上大學時就看過營銷大師科特勒的營銷寶典,第二天,就把這本珍藏已久的書借給他了。

  大約過了半個月,發現他還沒有一點出業績的跡象,就去辦公室找他聊天,發現他和以往一樣在低頭做筆記。

  湊近看了下,這哥們竟然在抄借給他的營銷寶典(偷偷地告訴大家,這書有900多頁)當時,目睹這一切,真想好好吃塊瓜靜一靜,簡直受到一萬點暴擊。

  這真是另類詮釋“成功不是靠實力,而是靠記錄”。

  過了幾天,公司組織銷售人員《情景實戰演練》,這哥們果然第一個被淘汰掉。所以,死記硬背真的沒用。有效的方法+不斷的實踐才是接近成功最有效的途徑。


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