關于績效考核方案模板集合7篇

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，通常需要提前準備好一份方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案應該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案7篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核方案 篇1

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。

　　2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。

　　二、行政人員考核指標分類

　　1、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

　　2、設置態度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

　　3、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。

　　根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態度考核指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

　　3、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　　（一）部門負責人及一般行政管理人員。

　　重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　　（二）中心領導成員（包括各部長）

　　應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%，態度考核指標設為20%，周邊協調部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。

　　根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結果的應用

　　績效考核結果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：

　　年度考核結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發展規劃（參照上表）。

　　附：考評表

績效考核方案 篇2

　　編號

　　一、崗位類別和聘期

　　姓名任職部門財務部職務財務總監

　　入職時間____年____月____日

　　聘期____年____月____日~____年____月____日

　　考核期____年____月____日~____年____月____日

　　二、主要職責

　　1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。

　　2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。

　　3.財務監控。

　　4.財務分析與預測。

　　5.疏通融資渠道。

　　6.審計管理。

　　7.分管部門管理。

　　三、工作目標

　　1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。

　　2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。

　　3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。

　　4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。

　　5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。

　　6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。

　　7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。

　　8.年度重點工作完成情況。

　　年度重點任務完成情況考核表

　　重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估

　　說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。

　　②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。

　　四、附則

　　1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。

　　2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　　4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案 篇3

　　一、指導思想

　　根據《xxx市新浦區義務教育學校教職工績效考核指導意見》和本校實際情況，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學、規范、合理的教師績效分配機制，充分發揮績效工資的調節作用，實現多勞多得，優績優酬，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，高效創新，開拓進取，積極主動地完成學校布置的各項工作。

　　二、實施原則

　　1、堅持“按績分配、效率優先、公平合理”的分配原則。以工作態度、責任心和實際成績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向為學校管理、教育教學、教育科研等做出突出成績的教師傾斜。

　　2、堅持“科學合理”原則。統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權、參與權和監督權。

　　三、建立考核機構

　　1、學校建立獎勵性績效工資考核工作小組，由15人組成，校長擔任組長，學校黨政領導及各科室主要同志和教師代表為成員。其中，教師代表民主推薦4人。

　　組長：邱健筠 副組長：劉蘇敏

　　成員：黃祖軍、 李 萍、孫述紅、 江舜裕、趙 雯、孫月梁、劉 園、

　　周海燕、 馮維萍、張鳳蘭、張麗云、張洪玲、馮家彥。

　　2、績效考核工作小組，必須按照教師績效考核實施細則，實事求是、認真負責地進行考核。

　　3、完善老師學年度、每學期績效考核制度。建立建全教職工考核檔案體系。績效考核結束后，學校必須將績效考核工作總結、《績效考核統計表》等材料報主管部門備案。

　　四、考核項目

　　主要分成兩個部分：一是教師績效綜合性考核；二是教師單項獎勵考核。

　　教師績效獎勵綜合性考核。考核對象全體教師，主要考核教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律、法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，內容包括職業態度、職業能力、履行職責、工作實績等四個方面方面。考核總分為100分，考核記分四舍五入，保一位小數，考核項目及分數設置要求如下：

　　（一）職業態度（10分）

　　1。規范要求與得分標準：

　　①擁護黨的教育方針、政策、堅持黨的四項基本原則，積極參加政治、業務學習；遵紀守法、服從學校安排，愛崗敬業、教書育人，嚴格執行“六嚴”規定。（4分）

　　②工作態度端正，勇于創新，教育教學及教學科研成績突出。（3分）

　　③團結協作、關愛集體、儀表端莊，談吐文雅，有教師風范。（3）

　　2。扣分標準：

　　①教師有違法違紀行為，違規補課、有償家教、在校外兼課、兼職，違反其中一項規定，本項考核不得分。

　　②嚴禁體罰與變相體罰學生，如有違反要求不得分。教師無正當理由不接收學生，故意為難家長，擅自趕走學生一次扣5分。

　　③以非法方式表達訴求不享受獎勵性津貼。私自亂收費、搭車收費、截留費用一次扣10分，并按規定退還錢款。

　　④違反計劃生育要求超生不得分，沒按計劃生育要求采取措施而懷孕扣10分。所請假按事假處理。

　　⑤無正當理由不服從學校安排、不按時完成任務一次扣10分，經協調仍然不服從安排不享受獎勵性津貼，并建議在教職工評聘時不予聘用。

　　（二）教師出勤（10分）

　　1。規范要求：

　　①嚴格執行學校的作息時間。按時參加考勤，嚴格履行請假、銷假手續。教師有事情需提前向校長室請假，并履行相關手續，電話請假需要補齊相關手續，特殊原因請假需要提供相關證明。教師小假為一個學期一次累計。累計超過8小時按事假處理。離校時必須打卡。

　　②學校鼓勵教師出滿勤、干滿點，出成效。教職工在上班期間外出或參加有關會議，一律實行外出登記，寫明因公因私外出原因，以落實去向。凡不履行登記手續者按擅離崗位處理。病假必須出示三級以上醫院病假條。

　　2。得分扣分標準

　　①一個學期出滿勤、干滿點得10分。以學校考勤統計數據為準。學期內遲到、早退、無故不參加例會、升旗儀式、值班等一次扣除5元。一個學期遲到早退累計10次本項不得分，累計15次年度考核為不合格。教師請病假一天，課務完成扣10元，課務未完成扣20元；教師請事假一天，課務已完成扣20元，課務未完成扣30元；每學期累計請病假達45天，事假達20天以上者不享受績效獎勵。上班時間干私活、玩電腦游戲、打撲克等，發現一次扣30元。

　　②教師公休假：晚婚標準：男25周歲，女23周歲；婚假10天；晚育標準：女24周歲，產假90天，晚育獎勵30天，剖腹產外加15天，提前請產假的產假時間從實際產前一周起算。喪假（直系）3天。

　　（二）工作總量（10分）

　　主要考核教職工周工作量多少，周工作量包括實際上課節數和兼職工作折算。學校按實際確定平均工作量，滿課時數分值為10分。超課時附加1分/課時，不足課時減1分/課時。附加分值不超過原分值的50%。

　　① 標準工作量，根據人事部門下發的要求核定學校教師的工作量，學校的平均工作量為12節。一二年級為13節，三四年級為12節，五年級為11節，六年級為10節。

　　②對工作量實行量化標準制度。凡是列入課表的科目，1課時作1個工作量，（包括：備課上課；作業批改）。兼職折算方法：教研組長2個，備課組長1個，大隊輔導員4個，團支部書記1個，心理咨詢2個，報帳員4個，體藝衛組長2個，圖書管理員3個，音體美器材管理1個，儀管員2個，微機管理員2個，衛生員1個，檔案管理1個，婦女主任1個，印刷3個。專職保安工作量為8個。未列入部分按實際量計入其它類別中。如享受津貼則不計算工作量。

　　③學科工作量測算：兼帶二個班數學為滿工作量。音樂、美術、科學、信息等滿課時數為14節，兼實驗指導、興趣小組輔導等；體育學科滿課時數為14課時，兼興趣小組輔導、大課間活動等。滿工作量的得滿分，工作量超出的，體現多勞多得的原則。由校長室核定計入加分。不足工作量部分扣分。學校規定的跟班人員應及時跟班。

　　（四）職業能力（40分）

　　教師“職業能力”的考核項目包括崗位知識（指學識水平、專業知識、業務進修）、教育教學能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教師組織管理學生和做學生思想工作等情況；教學能力主要考核教師鉆研課標和教材、組織教學、應用現代教育技術等情況；

　　具體要求：嚴格遵守各項工作制度，認真及時，高效優質地完成各項工作任務。按市區局“教學六認真”要求進行教學操作，全面貫徹“三案六環節”要求，大面積提高教育教學質量。

　　1。備課三案：（10分）

　　①具體要求：備課環節齊全，書寫工整，教案設計新穎，教學程序清晰，體現教改理念。體現備教材，備學生活動，體現學科特點，環節齊全，教后反思具體充實，體現教學情況（詳見學校備課要求）。男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲備簡單教案，所備內容必須符合市、區局相關要求。

　　②評分方法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。多次考評按平均分計算。優秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇學案、鞏固案分別扣1分。

　　2。課堂教學（10分）

　　①具體要求：教學目標明確，重難點突出，教學環節完備，教法恰當，符合課改要求；教師語言規范，精神飽滿，衣著整潔，教態自然，因材施教；（詳見學校課堂教學要求）

　　②評分辦法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。優秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差的4分，不合格不得分，多次考評按平均分計算。

　　3。作業批改（10分）

　　①相關要求：實行一課一作，作業布置體現課標要求，精選適量；體現教法，面向全體學生；作業批改及時，批語簡練具體，富有指導性，作業整潔，書寫規范，強調正確率。（詳見作業批改要求）

　　②評分辦法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。優秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。多次考評按平均分計算。藝體、科學等教師應積極組織并輔導興趣小組、大課間、科學實驗（實驗內容要上傳）等活動。

　　4。教師其它業務要求：（10分）

　　①教師需保質保量地完成學校或相關部門交給的各項任務，按時完成得滿分，沒按時完成后補完成得一半分值。沒有完成不得分。

　　②教師不得私自調課，發現一次扣雙方各2分，調課由教導處安排，憑單上課；上課遲到15分鐘視為曠課；

　　③教師應團結協作，樂于助人，替別人代課以臨時性津貼給付。每課時5元，保質保量上好課。

　　④教師按要求參加各種競賽與評比，無故不參加每次扣2分。

　　⑤小學教師以專科學歷為合格學歷，取得國家承認的研究生學歷加4分，本科學歷加2分。

　　5。總務后勤、專用室人員：無法用量化考核方式的專業教師（10分）

　　①相關要求：服務教學，服務師生，管理好財產，使用好校產，定期檢查校舍校產，及時排除安全隱患。固定資產、圖書閱覽、儀器實驗、藝術體育、微機網絡等室必須有總帳、分類帳、使用記錄等臺帳（標準參照相關要求），其它業務情況考核按要求執行。音樂、體育、美術、電腦等考核學科，成績評定按筆試成績與面試成績合并計算，兼代多個班級由考核人員臨時抽取班級。

　　②評分辦法：采取教導處、總務處會評、校長室總評相結合按3：3：4比例得出個人得分。

　　（五）教學成績及教育科研：（30分）

　　教學成績及教育科研能力為教師成長及發展的主要指標，也是全面貫徹素質教育的根本保證，本項目可以超出定額附加得分。

　　1。教學獎勵部分：

　　①教學獎勵：每學期學校統一測試、閱卷的學科，教學成績計算方法：優秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成績。與所教班級原始測試考核成績相比較，考核成績提升量乘以10得考核分，考核成績降低量乘以5扣除。連續保持年級第一名的任課教師獎勵10分。

　　②有考核任務的科目，教學成績按筆試40%與面試60%合計得分，個人成績按優秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累計得分。基準分值為90分。超出分值*3為個人得分，多班級抽二個班取平均分合計。

　　2．教育科研部分：

　　教育科研能力主要考核教育教學研究、總結教育教學經驗、撰寫教育教學和科研論文等情況。本校的全體教師都應該積極完成上級交給的任務。

　　①短期課題在市級教科所立項，結題分別加5、10分。綜合課題在市、省級立項課題負責人加（10—15分）；按期通過中期評估加（10—15分）完成結題加（15—20分）；課題組其它人員由課題負責人酌情加分。

　　②論文獎勵：教育教學論文或經驗總結在市級公開發表的，依據文章的稿酬（以郵局正規的稿費單為準）學校給予同額的獎勵，省級1。5倍獎勵；國家級2倍獎勵（費用從臨時性津貼發放）。沒有稿費的按市、省、國家級按（5、10、15）分獎勵。單項協會類刊物發表視同交流；教育教學論文或經驗總結獲區級（8、6、4）；市級（12、10、8）；省級（18、15、12）；國家級（25、20、18）同類獲雙獎或雙交流取最高獎次。出資參賽獲獎不得分。（教海探航、五四杯、師陶杯上獲獎上浮50%）。

　　（六）附加獎勵部分：

　　①教師受到主管部門或人民政府綜合表彰的（優秀黨員、優秀教師、優秀輔導員、優秀班主任等）按國家、省、市、區分別加30、25、20、15分。

　　②教師個人參加學校各種評比競賽活動獲獎的，根據不同名次加5、4、3分，獲區基本功比賽分別加（15、10、5）；市級基本功比賽（30、20、15）；省級基本功比賽（40、30、24）；優質課評比為基本功類減半。兼任學校興趣小組責任人每學期按考核標準加10、8、6分。

　　③教師承擔省、市、區、校公開課，所任教師分別加15、10、7、5分。受學校選派外出交流上課區內5分，市內10分，省內15分。

　　④教師輔導學生參加學校舉辦的競賽活動獲團體前三名（含一、二、三等獎）的，依次加7、5、3分。學生個人參加比賽獲一、二、三等獎的輔導教師加3、2、1分；學校運動會按年級取團體成績前二名依次給班主任加5、3分。學校組隊參加區運動會獲團體前六名給輔導教師加40、30、25、20、15、10分。市級比賽獲前三名加30、20、15分。區田徑運動會團體成績上升一個名次給輔導教師獎勵30分。下滑一個名次扣20分。依次類推；語、數、英、科技、藝術、信息技術等科目組隊參加區級團體（5人以上）比賽獲一、二、三等獎給予輔導教師20、16、12分，市級比賽加30、20、15分。無團體名次按學生獲獎情況以（5、3|、2）累加，但總分不超過10分。市級不超過20分；輔導學生參加區級競賽或在市級以上發表（教師獲輔導獎次的）分別給輔導教師加8、6、4分；市級為10、8、6；花錢參賽不加分。協會類獲獎或交流不加分。

　　⑤學校在區驗收、評比、競賽中獲集體一、二、三等獎或優秀的，給分管領導及責任人合計區級30分獎勵。市級為50分；省級為80分；學校按團結協作、成績差距、執行紀律、貢獻大小等方面評選優秀級部，獎勵200元。

　　⑥分管后勤工作及為學校創收按學期計算，純利潤達每10萬元相關人員共加20分，依次類推。為學校作出突出貢獻的有關人員由校長室核定獎勵。教師承擔學校其它工作的獎勵辦法由校長室考核獎勵。

　　教師績效單項獎勵考核。主要設立管理崗位津貼、臨時性獎勵津貼、突出貢獻獎勵津貼。學校管理、教輔崗位等人員的績效獎勵考核。根據實際聘任的崗位，主要考核其服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等情況。

　　（七）考核辦法與程序

　　1。教師績效考核實行平時考核與定期考核相結合，以平時考核為基礎；定性考核與定量考核相結合，定性考核定量統計；教研組評議、職能部門考核、校長室綜合評議相結合。其中，教研組評分占10%，職能部門評分40%，校長室綜合評分占20%；考核小組打分占30%。

　　2。教師平時考核由學校職能科室依據學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核分為學年度或學期年度考核，由學校績效考核小組依據學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。

　　3。考核以積分方式統計等級為：優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。優秀比例不超過15%—20%。考核小組依據教師績效考核最終得分高低自然評出優秀等級的人選。

　　4．教師定期考核的基本程序：①教師填寫《績效考核評價表》，進行個人總結和述職；②組織民主測評；③學校績效考核小組對教師進行考核，并根據考核情況，參考民主測評和平時考核的結果得出考核得分；④學校績效考核小組集體研究確定教師考核等次；⑤在校內公示考核結果（公示期為5天），受理對考核結果有異議教師的復核申請；⑥學校將考核工作總結和考核結果報上級主管部門備案。

　　5。績效考核爭議的處理。教師如若對考核結果有異議，必須要以“書面形式”向學校績效考核小組提出復核申請。學校績效考核小組受理后，進行復核和考核結果的再次確認，最后確定考核結果。

　　6。根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜，適當拉開分配差距。每學年考核兩次，即每個學期一次。

　　（八）結果確定和運用

　　1。設置單項獎勵性績效津貼：管理崗位津貼（指副校級、中層干部、班主任、年級組長）、臨時性工作津貼、突出貢獻獎勵津貼。分配辦法：

　　①獲績效考核優秀、合格的班主任獎勵津貼按1的考核權重計算；副校級、中層主任、副主任等分別按1。3、1。2、1。1的考核權重計算應享受的獎勵性平均績效津貼。年級組長按每月40元享受獎勵性績效津貼。

　　②臨時性工作津貼（指多代課、學校分配加班、突擊性事務等）、按實際完成的質量確定獎勵數目。

　　③教職工為學校爭得特殊榮譽取得突出成績的，由校長室集體研究確定獎勵標準。

　　2。計算辦法：由學校根據本年度全校獎勵性績效總額減去“管理崗位津貼”、“ 臨時性工作津貼”和“突出貢獻獎勵津貼”，然后依據考核分值核算到每位教職工。

　　3．支教人員獎勵性績效津貼發放，按上級有關部門文件執行。

　　獲基本合格、不合格等次的教師，原則上不享受該學期獎勵性績效工資；并在考核結果審核后，從此月起分別停發3個月、6個月的基礎性崗位津貼。

　　（九）相關說明

　　1。班主任工作按《大慶路小學班主任工作績效考核辦法》考核，特殊人群按局相關要求執行。

　　2。有下列行為之一者，本年度績效考核等次不得評為“合格”及以上等次，并及時予以糾正：

　　①在師德方面存在問題或發生教學事故及其它違反學校教育教學要求的，在學校或社會上造成不良影響的；

　　②歧視、侮辱、體罰、變相體罰學生并造成不良影響的；

　　③受到黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分的；

　　④無正當理由不服從學校工作安排，不履行教育教學職責的，并造成嚴重影響者；

　　⑤以非法方法表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，有損教師形象和學校聲譽的；

　　⑥從事有償家教，經查證屬實的；年度考核不合格、請長假、長期曠工等人員，學校不發放獎勵性績效工資

　　⑦由于本人失誤或疏忽給學校工作造成重大負面影響的。

績效考核方案 篇4

　　1 目的

　　本制度的目的為：

　　實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

　　通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；

　　發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；

　　通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。

　　2 用途

　　本制度將用于： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展

　　3 適用人員范圍

　　（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

　　（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

　　注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

　　4 原則

　　(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；

　　(2)客觀性：反映員工實際工作表現；

　　(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開性：考評結果向員工溝通并獲得認可

　　5 實施

　　5.1 流程

　　5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工

　　作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考核指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

　　5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;

　　5.1.3 直接經理根據預先設定的考核目標和指標，征求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；

　　5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；

　　5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。

　　5.2 角色與分工

　　績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：

　　(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；

　　(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；

　　(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；

　　(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。

　　5.3 評估內容

　　（1）創利部門

　　財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；

　　關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； 學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

　　（2）職能部門

　　工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

　　客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向；

　　工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。

　　注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。

　　5.4 評估方法

　　目標管理（MBO）和關鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分布

　　杰出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優秀

　　（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好

　　（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進

　　（D）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任

　　（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任

　　5.6 評估基數

　　（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；

　　（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；

　　（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。

　　5.7 評估周期

　　評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

　　績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

　　5.8 績效評估結果的應用

　　年度評估成績為B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲

　　得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅游；

　　年度評估成績為C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；

　　連續兩個月評估成績為D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進

　　期為兩個月。如改進期評估成績仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍為D者，自動辦理離職；

　　連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

　　期內績效仍然為E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

　　每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一并發放。

　　6 員工申述制度

　　員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。

　　7 實施日期

　　本制度自頒布之日起實行。

　　8 解釋權及調整

　　本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。

　　績效規劃

　　1、設定工作目標 結果應用績效執行

　　2.計劃跟進與調整

　　3.過程輔導與激勵

績效考核方案 篇5

　　一、 概述

　　為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。

　　二、 數據分析

　　1、 公司整體成績分布

　　2、 各部門優秀比例

　　以上數據顯示：

　　1、績效優秀比例整體分布不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同；

　　2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。

　　三、 存在問題分析

　　1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新

　　例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無統一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低

　　例：XX實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關的考核項目達成時間結點不明確；

　　6、 分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；

　　7、 各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉；

　　8、 部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。

　　四、 績效考核改善建議

　　1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交；

　　2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；

　　3、 XX公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；

　　4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；

　　5、 考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30；

　　PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。 PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

　　6、 績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量； 7、 原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明；

　　8、 績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；

　　9、 對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；

　　10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考核分/100）;

　　五、小結

　　本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。

績效考核方案 篇6

　　KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

　　KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

　　1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

　　3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。

　　5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

　　6、每個月盤點KPI考核實施的'效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

　　7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

績效考核方案 篇7

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

　　二、考核對象

　　除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價；

　　2、直屬上司復評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經理核定；

　　五、考評的項目及內容

　　1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

　　3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

　　B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

　　C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

　　D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

　　2、績效工資的定額

　　?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分；

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

　　1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監督和申訴

　　1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數的5%；

　　B級不得超過本部門員工總數的15%；

　　C級占本部門員工總數的65%；

　　D級約占本部門員工總數的10%；

　　E級約占本部門員工總數的5%；

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