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公共選拔結構化面試的技巧及解析
公開選拔領導干部考試面試的典型方法主要包括結構化面試、情景模擬、無領導小組討論、文件筐測驗等等，本章將就以上內容為考生提供詳盡的分析與介紹。
第一節 結構化面試
一、結構化面試概述
(一)結構化面試的含義
按照面試的結構化或標準化程度的高低可以將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試。結構化面試是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱，被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說在結構化面試中，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結構嚴密，層次性強，評分模式固定。
面試前，要根據具體職位的需要對人的素質的不同方面進行問題設計，有時還會預先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主試人進行評定。
在面試中，主試人根據面試提綱逐項向被試人提出問題，被試人必須針對問題進行回答。多個被試人都會面對同樣的一系列問題，面試的內容具有可比性。這樣，對所有面試者來說比較公平。由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據統一的評分標準進行評價，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。
目前，結構化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。
(二)結構化面試的特點
結構化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。
2．面試的實施過程對所有的應考者相同
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3．面試評價有規范的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規定了每個評分等級(如優秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)。
4．考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有7～9名考官�？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
當然，作為一種測評方法，結構化面試也有其不足。主要表現在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結構化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。
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