公司年終獎發放標準

　　年終獎作為員工獎金的一部分，是員工薪酬所得，屬于企業應該發放的范疇，至于是否發放，發放多少，既要根據企業效益情況，也要根據企業與員工勞動合同、集體合同而定。所以不是每個企業年底一定都要發年終獎的。

　　在尊重客觀事實的基礎上，為了對員工的工作業績進行公平、公正、客觀、透明、有效的評定，現將《xxxx年度終獎金評定辦法和標準》公布如下：

　　1、工作崗位和職務，職務和崗位津貼遵照《關于薪資結構的解釋和說明》執行;

　　2、日常工作表現(精神面貌、遵守《考勤管理規定》、《考勤處罰規定》獎勵或處罰過失的實際情況、工作區域的衛生情況、與同事工作關系等的協調和處理);

　　3、個人提出合理化建議、方案和意見數量以及公司采納后帶來的直接的或者間接的經濟效益，或者公司面貌的改觀情況;

　　4、直接負責的業務范圍的業績情況，參照各個崗位負責的具體工作情況(財務數據的分析和及時性;樣衣制作的數量、質量;打版、推版的數量;起草的工藝指導書;設計打樣款和投產款的數量與比例;投產款的實際銷售數量;跟單廠家的生產數量和周期;質量問題;運輸實際工作時間、運輸里程等;發貨數量;銷售業績;采購總數量和業績;庫房管理、庫房商品發放的準確性、庫存率等)----參照個人的《工作總結和述職報告》;

　　5、各個崗位之間和部門之間工作的配合情況;

　　6、管理層、部門管理人員的領導能力、領導水平及對部門人員的管理實施結果和業績;

　　7、管理層、部門管理人員、專業技術人員的專業技術水平和綜合素質;

　　8、入職時間做為評定年終獎金的參考因素之一，主要依據是帶給公司的直接的或間接的經濟效益(品牌知名度的提升和綜合管理水平的提高和帶來的變化);

　　9、xxxx年度公司整體運營、經營經濟效益收益情況;

　　10、財務部提交的《xxxx年度財務分析報告》;

　　11、xxxx年度公司架構調整和預測情況變化因素----部門、人事、崗位等;

　　上述《評定辦法和標準》請公司董事會審批并就審核通過的《xxxx年度年終獎金評定的標準和辦法》予以說明和公布。

　　相關閱讀：職場管理者謹防年終獎發放的負面效應

　　最近，在周圍職場朋友QQ群和微信群都在熱議“年終獎”的話題，確實，對于每一位職場工作者來說，除了每個月的薪資、績效獎金外，可能最在乎的就是年終獎了。年關將至，各家公司HR和財務同仁們開始為各位分配年終獎了，可是管理者又有了一個擔心，那就是擔心年后拿了年終獎的員工有可能不會再回來，還有就是因每年年終獎發放過程中，HR管理者和高層在發放過程中沒有重視年終獎的負面情況，導致一些負面效應，本來是件好事，最終卻以不滿和民憤而收場。為了幫助各位HR職場伙伴們和管理者在發放年終獎中盡可能避免負面效應的不利影響，結合自己十年來做人力資源管理和員工關系管理訓導經驗，為各位支招，與各位共勉。

　　年終獎發放最容易引起不滿的是“一刀切”發放法、人為打分評價發放法、沒有標準全憑老板一人說了算的秘密發放法，究其原因，主要是其年終獎發放沒有一個清晰客觀的更為量化的標準和依據。沒有標準或人為的一刀切，隨意給，就容易出現干好干壞一個樣，甚至干的好還不如跟老板關系好等不公平現象出現，員工不滿和抱怨就更多更大。

　　首先，制訂年終獎分配的“游戲規則”。要想讓員工在發放年終獎的過程中不要產生矛盾和不滿就一定要有一個科學、合理及可控的年終獎分配制度來來依據客觀因素量化個人業績貢獻值來作為發放標準，并綜合其它各方因素考核為輔的年終獎考核發放方案是保證較少負面影響的根本。

　　其次，建立相對公平、透明的流程和監督機制。有了標準和制度后，也應制訂年終獎考核評定的程序、流程、數據統計收集與監督機制，讓員工知曉整個年終獎發放考評過程，讓過程清晰和透明化。

　　其三，設立申請投訴機制和渠道，傾聽員工不滿。無論公司如何去設計年終獎發放的“游戲規則”，但我們無法避免仍會有些員工對分配到的年終獎不滿意，此時我們要讓員工有不滿和投訴的發泄渠道，通過這個機制，盡量糾正一些核算錯誤或人為故意偏袒等不良現象，讓結果更準確公平。

　　其四，做好正確引導，降低員工對年終獎的期望值。根據以往經驗，有些公司錯誤的引導員工也是導致年終獎發放后問題頻出的關鍵原因，比如：告訴員工年終獎是平時工資的N倍，是每月工資獎金的總和，一年到頭就是年終獎最給力等這些誘導語言，人力資源部和企業管理者有些同仁對年終獎劃定不清，有意無意地錯誤傳達年終獎的信息，導致絕大多數員工把一年的辛苦和“發財夢”全部寄托在年終獎上，一旦與預期的“夢想”不匹配，就會極度失望，對公司產生極大抱怨，影響公司整體團隊穩定發展，因此人力資源和部門負責人要準確認識年終獎是公司對員工的福利(除勞動合同中明確年終獎外)，并非薪資必須要給，也不是幾個月的總和，如果可預見今年的年終獎沒有或比往年會少很多，應提前做好鋪墊思想工作，以此來降低員工對年終獎過高的期望值，減少員工的不滿，防止因年終獎發放引發的民憤和集體離職等事件。

　　最后，明確分配，承諾兌現，體現公司的責任感。一旦遺失分歧的問題處理妥當，員工也認可了公司年終獎的分配方案后，要及時公布，藏著掖著讓人相互猜疑不利于團隊，如果要分次發放要講清楚是何緣故，承諾多少就要實際發放多少，而且要及時到賬;個人不是十分贊同在員工發放年終獎上實行“分期付款”的方法(總監以上高管除外)，因為這樣員工即便要留下，也是為了拿到剩余部分才勉強留下，工作責任認識和工作目的不是為了我在你這里發展，所謂“強扭的瓜不甜”，而且這一部分員工會影響到新員工的穩定性，因為他們會把自己的抱怨徹底給真正想工作的員工;如果公司要避稅，可以采用一部分通過銀行、一部分發放現金或者其他方法來合理避免，沒有必要在這里下功夫，這樣的伎倆是騙不過有經驗的職場人的，而且也恰恰體現出公司想賴賬、不負責任的嚴重負面效應，對公司的形象造成極其不利的負面影響，得不償失。

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