中國職業經理人生存：該何去何從

　　“經理人”定義：

　　“經理人”一詞來自英文中的“manager”管理的早期歷史中，“經理人”被定義為“對其他人的工作負有責任的人”。20世紀50年代初期，美國通用電氣公司在經理人的定義中補充了一個新的定義：“一個以個人方式作出貢獻的專業人員”，從而使專業人員有“平行的發展機會”。德魯克建議把管理體制集團中的所有成員都叫做管理者(executive),而在整個組織中只有四個級別：初級管理者、管理者、高級管理者、公司管理者;于是我們就有了一個包括管理職位和非管理職位兩者在內的級別制度。

　　國際成熟的職業經理人是對市場有高度判斷能力的人，他們本人在行為舉止上比較注重規矩，知道自己的權利，能夠大膽地去做事，同時又受到約束。他們有很高的眼光和視野，有溝通能力和團隊精神，能夠精確地把握民主和集權的尺度。他們應該是具有領袖眼光和創新精神的人，他們應該是目前民營企業領袖、職業經理人和國有企業家三種精華的結合。

　　被譽為“南帝北丐職業經理人”的屈云波、吳士宏是位傳奇人物。從普通的打工仔成長為吒咤風云的職業經理人，倆人的名字在業內如雷貫耳。屈云波獨特的市場理念和吳士宏睿智的實操，也成為了業內流芳久遠的楷模。因為他們身上包含著所有職業經理人可能遭遇的東西：走過艱難辛酸的展業歷程;嘗過激情澎湃的成功喜悅;有過另立門戶角色轉換的嘗試意念。他們飽覽市場風云的同時，也飽嘗了作為一位職業經理人的甜酸苦辣。然而，就是這樣成功的職業經理人卻被科龍、TCL撕下了光環，如今卻賦閑在家。

　　沒有白頭偕老的“婚姻”

　　自屈云波和吳士宏為首的職業經理人相繼黯然出局后，中國職業經理人的這塊樂園剎那間籠罩著一片愁云慘霧。一個顯見的疑問是：中國職業經理人的環境真的不成熟嗎?未必，職業經理人與企業本身就沒有白頭偕老的婚姻?

　　幾乎所有的職業經理人都希望能找到一個能施展抱負的平臺。屈云波和吳士宏找到了，然而他們最終還是離開了，并沒有在這個平臺表演下去。為什么?是屈云波和吳士宏的錯?不，他們沒有錯。是公司的錯嗎?不，也不是。問題究竟出在哪里呢?出在公司的需求和職業經理人的追求上。

　　從公司的視角上，希望職業經理人能成為“空降兵”出奇制勝，能單騎救主，能點石成金，更是一個具有創造性、創新性、創業性的“英雄”，并且在待遇和平臺沒有變化的同時，永遠從屬于某個企業。這實際上是一種誤解更是一種相對論。職業經理人除了對現有職業平臺的追求外，如果他們真的是公司需求的“英雄”，那么隨著其事業的成功，肯定還會有其他的更多的追求，而這又是一般老板所無法體察到的。從屈云波和吳士宏的視角上看，既希望眼前的平臺能夠獲得成功，更希望這個平臺能使自己的激情永遠地得到釋放。這也是一種誤解。企業畢竟是一個龐大的機器，不可能時刻保持創新的狀態，不可能永遠讓一個職業經理人保持興奮的狀態。

　　沒有同向思考的前提，就不會有相同的結論。所以，當一個職業經理人離開一家企業時，不管事出何因?成功與否?他們都不會得到老板的理解，也不可能得到外界的理解。所以人們只是簡單地歸結為沒有白頭偕老的婚姻。其實在這里，是否相伴到永遠是次要的。一個有事業心的職業經理人總是要不斷地否定過去，一個成長的企業也會不斷的挖掘、塑造、篩選職業經理人，而這種因素必然會促使沒有“白頭偕老的婚姻”。“離婚率高”恰恰是一種正常的理性的現象。

　　沒有醫治百病的靈丹

　　屈云波和吳士宏成功時，他們的名字就是一個品牌，他們幾乎走到哪里，哪里就是新聞，哪里就是希望。在業界的眼中，他們成了救星，他們就是方向。面對太多太多贊美的目光，太多太多簇擁的人群，他們陶醉了。他們常常為遠處的風景而心動;他們迷失了：他們不知道下一步如何超越;他們更會心虛了。漸漸地，他們與業界與老板之間都多了一些微妙的東西。對于他們之間，則都成了找不著彼岸的游泳者。

　　癥結何在?就在于企業對他們的企望與實踐脫節了。其實他們在科龍與TCL的失敗并不是其個人因素，而只是職業經理人神化時代的結束，因為一個階層或產業的成熟總是要從“精英制勝時代”轉向“機制制勝時代”，如今的企業需要英雄，但英雄與機制相比就微不足道了，其實一個企業的成功，更是要綜合多種因素組合作用的結果。固然職業經理人是起決定意義的因素，但是不能抽象地理解個人的作用。正如空城計的絕唱，既要看到諸葛亮的膽識，也要看到對手司馬懿以及當時的戰爭環境。倘若后者一換，諸葛大人也許會死得很難看。失敗也許源自一個因素，但成功必然依賴多種因素的支持。

　　職業經理人連同他的運作理念是一劑良藥，但不能包醫百病。如果不能正確理解這一點，期望與失望兩者之差距，是職業經理人、業界、公司都難已接受的。

　　沒有終結的旅途

　　吳士宏，在外資企業的成功卻被TCL將其“女皇神話”擊的粉碎。屈云波，創作了100本營銷專著卻被科龍的改革實踐將其撕碎，一個實操專家，一個營銷之父這兩大職業經理人的失敗，給我們中國職業經理人行業一個深深的震撼，究其原因，他們也許只是一個時代、一個行業進步的產物。

　　因為吳士宏、屈云波職業生涯的失敗，既不是老板們的失敗，也不是業界的失敗，這只是中國職業經理人建設的必然過程。雖然第一代職業經理人曾經讓人們滿懷期待，讓人們充滿改革與創新的熱望，雖然他們還未完成其歷史使命就敗下陣來，但他們的失敗給業內敲響了警鐘，讓業內也找出了職業經理人行業的癥狀。

　　究其吳士宏、屈云波的失敗歸功于可能就是一個“定位”問題，公司把吳士宏當成了救世主，最后連自己都救不了;業界把屈云波當成了營銷之父，最后連自己的實踐都教不會;這些都說明了企業和個人都有定位不行，單個職業經理人在中國創造不了神話，奢望職業經理人“單騎救主“的時代一去不復返了，中國企業現代管理制度的建立將從第二代職業經理人的團隊建設開始，職業團隊將是一個擺在所有老板面前的一個長遠的管理問題。

　　對于屈云波和吳士宏的此次失敗來說，不是普通意義的失業，他們的失敗應該是中國第一代職業經理人時代的結束。但正是因為此終點才會促使職業經理人尋找新的起點。

　　職業經理人何去何從

　　從某種意義上說，職業經理人吃的是青春飯、激情飯、行情飯、智慧飯。青春是易逝的，激情不可能永遠高揚，行情也在不斷地變化，智慧也有落伍于時代的一天。職業經理人退出職場的一天遲早要來。沒有終點的奔跑實際上是有終點的。只是這個終點的到來也許不是理性的，也許是外力所強加的，所以外力的強加促使了職業經理人面臨著抉擇。

　　而理論上，職業經理人的現實選擇有四種：A老板：以自身資源為基礎另起爐灶;B半個老板：以股份形式介入企業產權;C老師：只教習不打仗;D告老還鄉：功成身退。

　　每一種選擇都有理由，但都缺乏十足的理由。

　　因為職業經理人，擁有的財富主要有三個方面：資本(主要是無形資本)、資源、智慧;他的所缺也有三個方面：資本(有形資本)、平臺、產品。由于前者不脫離后者而獨立存在，無形資本要與有形資本相結合，成功的運作模式要與一定的企業平臺相結合，良好的客戶資源要與一定的產品相結合，這就決定了大多數職業經理人必然不停地打工，沒有終點地奔跑。

　　既然職業經理人是沒有終點的奔跑，那么第一代職業經理人神化時代的結束并不是壞事，因為它將昭示著職業經理人行業真正走向成熟的開始，從美的、科龍改制成功到萬和的高管持股的企業來看，新的職業經理人制度與職業經理人與老板的團隊協作已經取代了個人崇拜，這標志著中國職業經理人階層的建設會迎來了第二次飛躍。

　　職業經理人行業未來發展的需求

　　未來職業經理人的發展需要什么樣呢?也許真正要由一個“職業經理人”向“事業經理人”發生質變，但說來容易做來難，這就需要老板和職業經理人平等對話，相互信賴，相互寬容，共同營造。我相信每個職業經理人都會把自己的職業當作事業。雖然第一代職業經理人的黯然退場，很多老板的是是非非，給這個話題平添了幾分沉重和復雜，但也給我們職業經理人生涯指引了道路，也同時給老板和職業經理人提出了更高的要求。

　　第一、作為老板，既然希望職業經理人把這份職業當作長期發展的事業，那么自身應該做到以下幾點：

　　1、應認同職業經理人的價值觀取向，這是一個前提條件。如果資本所有者和職業經理人的價值觀根本水火不相容，那么絕對實現不了共存共榮的發展目標。

　　2、真正給職業經理人提供一個寬松的舞臺。在很多民企，職業經理人只是個擺設，是個花瓶，老板雖然退居幕后，卻時常垂簾聽政，甚至有越俎代庖之舉，在如此情景之下，職業經理人豈會把職業當事業?

　　3、所給予的回報能夠吸引職業經理人。這是一個現實問題。回報本身已超越了物質的范疇，而是對其價值的認可。如果回避物質的激勵，是一廂情愿的想法。

　　4、對失敗有寬容的心態。如果資本所有者聞功則喜，聞過則怒，這種合作肯定不能長久。你一個勁地要求上升，但遭遇客觀因素受挫時，你有沒有這種寬容的胸懷呢?

　　第二、作為職業經理人，既要有成就事業的正確心態，也要有正確的工作方法，這樣才能取得老板的支持，從而具備把職業當作事業的客觀條件。主要應做到以下幾點：

　　1、第一件事是選對行業和選對老板。如果把事業比作種子，職業經理人比作農夫的話，選對行業是選擇有利于成長的氣候，選對老板則是選擇一塊有利于成長的土壤。如果氣候和土壤根本不適合，你無論怎樣“汗滴禾下土”，也絕對是不可能有收成的。選擇行業是建立在自己對社會和經濟發展的趨勢的把握之上的，這有賴于職業經理人廣博的知識和敏銳的商業直覺。而選擇老板，則主要是要有共同的價值觀和人文觀。記住：在思想上互不認同的兩個人，如果僅以利益為紐帶，是絕對不可能長久合作的。

　　2、能正確認識家族、民營企業。這些年來媒體和專家對家族、民營式企業批過了頭，把企業不能做大做強的原因都九九歸一到家族、民營企業的管理上來。實際上，世界前五百強有百分之六十以上都是家族企業，而在國內也有很多成功的家族企業，如香港的李嘉誠、廣東的萬和電器等。問題的關鍵不在于是不是家族企業，而在于是不是現代的家族式企業。

　　3、不能急于求成。作為職業經理人，到一個企業任職，前三個月我認為不是去大刀闊斧，而是去用心觀察，去冷靜思考，等時機成熟后再快刀斬亂麻。如果上任就點三把火，很有可能沒燒著別人，把自己燒得體無完膚。

　　4、要正確認識自己的事業。職業經理人應該問自己一個問題：是幫助公司賺錢，還是幫助公司發展，還是幫助公司成功?如果答案是賺錢，我認為只適合做一個基層員工;如果是發展，只能做一個中層干部;只有有著強烈的成功的使命感，才能勝任高層管理。

　　5、要多坦誠溝通，不要玩弄權術。即使老板把你當朋友看待，但在公眾場合你應時刻維護他的形象。因為老板在某種意義上，是公司的形象代言人，尊重老板，實際上也是尊重公司的形象。

　　6、要心胸寬廣，要勇于接受公司的一些缺陷。世界上沒有完美的東西，同樣沒有任何一家企業在管理上能讓所有人滿意。

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