績效考評方法的類型及其簡介
績效考評,是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),主流商業(yè)管理課程將績效考評的設計與實施作為對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。
行為導向型主觀考評方法
行為導向型主觀考評方法:選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。
(1)關鍵事件法:也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度,可以貫穿考評期的始終,與年度、季度計劃密切結合 在一起。特點:為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內容不是員工的短期表現(xiàn),而是一整年的表現(xiàn);以事實為依據(jù),保存了動態(tài)的關鍵事件記錄,可以全面了解 下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點:對關鍵事件的觀察和記錄費時費力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度, 很難使用該方法在員工之間進行比較。
(2)行為錨定等級評價法:也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點:設計和實施的費用 較高;優(yōu)點:對績效的考量更精確。參與設計的人員多,對本崗位熟悉,專業(yè)技術強,精確度高;績效考評標準明確。評價標準明確;具有良好的反饋功能;具有良 好的連貫性和較高的信度。
(3)行為觀察法:也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點:克服了關鍵事件不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點:編制量表費事費力,完全從行為發(fā)生的頻率考核員工,使考評者和員工雙方忽視行為過程的結果。
(4)加權量表法:是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點:打分容易,核算簡單,便于反饋。缺點:適用范圍較小。
(5)強迫選擇法:在強迫選擇法中,考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時選兩項)內容作為單項考評結果。
結果導向型考評方法
結果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎,考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說,主要有四種不同的表現(xiàn)形式:目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。
包括:目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法、勞動定額法。
一、目標管理法
目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想,是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標,個人的目標依據(jù)企業(yè)的.戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定,并與它們盡可能一致;該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準,以制定的目標作為對員工考評的依據(jù),從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。
二、績效標準法
本方法與目標管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量的指標,通常適用于非管理崗位的員工,采用的指標要具體、合理、明確,要有時間空間、數(shù)量質量的約束限制,要規(guī)定完成目標的先后順序,保證目標與組織目標的一致性。
三、直接指標法
直接指標法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素,作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員,可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質量等。工作數(shù)量的衡量指標有:工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質量的衡量指標有:顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等.對管理人員的考評,可以通過對其所管理的下屬,如員工的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。
四、成績記錄法
這種方法是新開發(fā)出來的一種方法,比較適合于從事科研教學工作的人員如大學教師、律師等,因為他們每天的工作內容是不同的,無法用完全固化的衡量指標進行考量.這種方法的步驟是:先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上,然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性,最后由外部的專家評估這些資料,決定個人績效的大小。
綜合型績效考評方法
1.圖解式評價量表法
首先是將崗位工作的性質和特點,選擇與績效有關的若干評價要素,如個體方面的因素,與工作成果有關的因素,以及與行為有關的因素。其次,以這些 評價因素為基礎,確定出具體的考評項目,每個項目分成5~9個等級,用數(shù)字或文字表示,如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5,并對各個等 級尺度的含義作出具體說明。最后,制成專用的考評量表。
2.合成考評法
為了提高績效考評的質量,有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起,即合成考評法。其優(yōu)勢表現(xiàn)在:(1)由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不 同,企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜,設計更加適用可行的績效考評方法。(2)對管理人員來說,由于各自崗位的工作內容和特點存在明顯的差異, 具有更強的針對性和適用性,從而有助于提高管理績效的水平。
員工績效考評
考點一:績效計劃的特征
考點二:績效計劃的實施流程
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