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2017經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力資源》強(qiáng)化復(fù)習(xí)題（附答案）
強(qiáng)化復(fù)習(xí)題一：
單選題
1、影響人格形成的環(huán)境因素不包括( )。
A、個(gè)人體驗(yàn)
B、教育背景
C、遺傳
D、教養(yǎng)方式
答案：A
解析:影響人格形成的環(huán)境因素包括:教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個(gè)人體驗(yàn)。
2、理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是( )
A、語(yǔ)言能力
B、推理能力
C、演繹能力
D、關(guān)系類比能力
答案：D
解析：這是關(guān)系類比能力的概念。
3、最直接反映一個(gè)人情緒狀態(tài)的是( )
A、情緒
B、面部表情
C、身體表情
D、言語(yǔ)表情
答案：B
4、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括( )。
A、認(rèn)知
B、情感
C、體驗(yàn)
D、行為傾向
答案：C
5、西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、情緒性和創(chuàng)造性。
A、開放性
B、公正性
C、忠誠(chéng)性、
D、獨(dú)立性
答案：B
解析：西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性
6、為了完成一項(xiàng)任務(wù)而組成的項(xiàng)目管理小組屬于：( )
A、指揮團(tuán)體
B、任務(wù)團(tuán)體
C、非正式團(tuán)體
D、聯(lián)誼團(tuán)體
答案：B
7、戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認(rèn)知失調(diào)，可通過(guò)改變認(rèn)知的重要性來(lái)實(shí)現(xiàn)，以下屬于這種做法的是( )。
A、吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康
B、生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來(lái)緩解，別無(wú)他法
C、我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮
D、放松和保持體型比擔(dān)心30年后患癌更重要
答案：D
解析：改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的人質(zhì)變的重要，不一致的認(rèn)知變得不重要(放松和保持體型比擔(dān)心30年后患癌更重要)。
8、一個(gè)人在工作時(shí)若有其他人在場(chǎng)，那么他的績(jī)效受到的影響是( )：
A、績(jī)效水平下降
B、績(jī)效水平上升
C、績(jī)效水平?jīng)]什么變化
D、績(jī)效水平的變化要視工作任務(wù)的性質(zhì)而定
答案：D
解析：這是關(guān)于社會(huì)促進(jìn)的題目，不同的工作任務(wù)性質(zhì)決定了績(jī)效水平的變化。
9、在溝通過(guò)程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過(guò)程稱為( )。
A、信息編碼
B、信息接受
C、信息接收
D、信息反饋
答案：D
10、在奧爾波特等人的價(jià)值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價(jià)值觀類型被稱為( )。
A、宗教型
B、社會(huì)型
C、政治型
D、理論型
答案：C
11、在員工表達(dá)不滿的方式中，既屬于“破壞性的”又屬于“積極的”方式是( )。
A、辭職
B、提建議
C、忠誠(chéng)
D、忽視
答案：A
12、能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是()
A、工作滿意度
B、工作投入度
C、組織忠誠(chéng)度
D、以上都不是
答案：B
解析：工作投入的概念
13、以下關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是( );
A、工作滿意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿意度水平
B、工作滿意度調(diào)查可以改善溝通
C、工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道
D、工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案
答案：A
解析：工作滿意度調(diào)查除了能反映出公司中總體的滿意度水平外，還可以指出滿意和不滿意的具體領(lǐng)域和具體員工群體。
14、下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()
A、該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得
B、該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的
C、該模型認(rèn)為對(duì)所有的員工來(lái)說(shuō)，不同的因素對(duì)工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的
D、該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素，則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性
答案：C
15、下列關(guān)于員工對(duì)工作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是()
A、對(duì)工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到
B、對(duì)工作不滿的員工更可能有偷竊行為
C、 對(duì)工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為
D、員工表現(xiàn)對(duì)工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為
答案：C
16、為了使組織和社會(huì)獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性的關(guān)系是( )：
A、生產(chǎn)性大于消費(fèi)性
B、生產(chǎn)性小于消費(fèi)性
C、生產(chǎn)性和消費(fèi)性持平
D、大小關(guān)系時(shí)有交替
答案：A
解析：人力資源的雙重性特征。生產(chǎn)性和消費(fèi)性。
17、人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為( )。
A、管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段
B、科學(xué)管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段
C、 雇傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段
D、行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段
答案：C
18、下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則()
A、將人看作”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值,是能夠增殖的資本
B、建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程
C、管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作
D、將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合
答案：A
解析：泰勒科學(xué)管理的四項(xiàng)原則:建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程;科學(xué)地挑選和漸進(jìn)地培養(yǎng)工人;將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合;管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作
19、小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是( )。
A、往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門
B、人力資源部門通常通過(guò)與其他部門合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)
C、擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手
D、人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對(duì)較小
答案：B
20、以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是( )：
A、與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細(xì)化
B、往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會(huì)有一些人力資源管理專家或多面手負(fù)責(zé)
C、工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工
D、會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)
答案：C
21、工作分析者通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是( )
A、典型事件法
B、觀察法
C、訪談法
D、工作實(shí)踐法
答案：B
解析：觀察法是工作分析者通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料,進(jìn)行歸納和總結(jié)。
22、( )與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。
A、問(wèn)卷法
B、觀察法
C、文獻(xiàn)分析法
D、工作實(shí)踐法
答案：A
23、為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任，完整地說(shuō)明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過(guò)程是( )。
A、工作分析
B、工作說(shuō)明
C、工作設(shè)計(jì)
D、流程再造
答案：A
解析：工作分析的含義
24、 ( )是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間 。
A、 方法研究
B、 時(shí)間研究
C、作業(yè)研究
D、工作研究
答案：B
解析：實(shí)踐研究的含義
25、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是 () 。
A、 工作環(huán)境因素
B、 生理因素
C、心理因素
D、精神狀態(tài)因素
答案：A
解析：可能引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環(huán)境因素，他們是工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)時(shí)間等等。
26、下列關(guān)于招聘過(guò)程中需要遵循的原則，陳述錯(cuò)誤的是 ( )
A、 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)。
B、 人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時(shí)決定;不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃。
C 、人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。
D、 人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。
答案：B
解析：招聘應(yīng)該具有計(jì)劃性
27、關(guān)于錄用決策，正確的陳述是( )。
A、用人單位一般將人員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重
B、當(dāng)人事部門與用人部門在人選問(wèn)題上意見沖突時(shí)，應(yīng)以人事部門的意見為準(zhǔn)
C、盡可能地選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者
D、錄用決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門
答案：C
解析：組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者。
28、下列進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序?yàn)?() 。
(1)錄用決策
(2)面試
(3)應(yīng)聘員工上崗試用
(4)初步面試
(5)證明材料和背景材料的核實(shí)
(6) 身體檢查
(7) 評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷
(8)選擇測(cè)試
(9)新員工上崗任用
(10)試用期滿進(jìn)行任職考核
A、(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)
B、(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)
C、(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)
D、(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10)
答案：C
29、( )是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。
A、 績(jī)效計(jì)劃
B、 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)
C、 績(jī)效考核
D、 績(jī)效改進(jìn)
答案：A
解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。
30、在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可先選定評(píng)價(jià)要素，再將所有的員工按照評(píng)價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較，從而確定員工的評(píng)價(jià)等級(jí)，這種方法是( )。
A、關(guān)鍵事件法
B、行為錨定法
C、交替排序法
D、配對(duì)比較法
答案：C
強(qiáng)化復(fù)習(xí)題二：
單項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)
1.概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是指( )。
a.技能 b.能力 c.情緒 d.知識(shí)
2.當(dāng)人們對(duì)一個(gè)問(wèn)題了解較少時(shí)。預(yù)先的警告和態(tài)度改變之間的關(guān)系為( )。
a.預(yù)先的警告無(wú)助于態(tài)度改變 b.預(yù)先的警告有助于態(tài)度改變
c.預(yù)先的警告不影響態(tài)度改變 d.兩者關(guān)系不確定
3.關(guān)于人格的陳述，錯(cuò)誤的是( )。
a.人格是相對(duì)穩(wěn)定的，這是說(shuō)一個(gè)人在不同的情景中采取的態(tài)度和行為反映都是一樣的
b.人格受遺傳影響 c.人格會(huì)受到環(huán)境的塑造 d.人格很難在短期內(nèi)發(fā)生改變
4.言語(yǔ)表情不包括( )：
a.說(shuō)話的語(yǔ)調(diào) b.說(shuō)話的速度 c.說(shuō)話的內(nèi)容 d.說(shuō)話的節(jié)奏
5.研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模達(dá)到( )人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體造成的從眾壓力最大。
a.4 b.8 c.10 d.20
6.正式規(guī)范在( )中不存。
a.指揮團(tuán)體 b.團(tuán)隊(duì) c.任務(wù)團(tuán)體 d.聯(lián)誼團(tuán)體
7.屬于工具性價(jià)值觀的是( )。
a.誠(chéng)實(shí)正直 b.成就感 c.社會(huì)承認(rèn) d.家庭安全
8.關(guān)于工作滿意度的陳述，正確的是( )。
a.不同企業(yè)間工作滿意度的比較沒有意義 b.工作滿意度被看作是一種整體的態(tài)度，不具有多維性
c.報(bào)酬、晉升等制度是否公平會(huì)極大地影響員工的工作滿意度 d.高工作滿意度一定會(huì)導(dǎo)致高工作績(jī)效
9.人力資源的能動(dòng)性特征不包括( )。
a.人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，對(duì)其他因素具有支配作用 b.人力資源在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的
c人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化 d.人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系
10.關(guān)于人力資源管理的重要任務(wù)，錯(cuò)誤的陳述是( )。
a.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，以提高組織的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量
b.促使員工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工和組織整體的業(yè)績(jī)
c.維護(hù)組織政策的穩(wěn)定性，避免人事政策隨》外界環(huán)境的改變而變化
d.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方
11.在一般的組織中，人力資源經(jīng)理屬于( )管理者。
a.職能 b.高層 c.業(yè)務(wù) d.直線
12.關(guān)于人力資源多面手的陳述，正確的是( )。
a.他們是較高層級(jí)的人力資源管理者 b.他們承擔(dān)多種相互聯(lián)系的人力資源管理職能
c.他們直接向組織的高層管理者或業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)行報(bào)告 d.他們專注于人力資源管理工作職能的某一方面
13.關(guān)于企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心，正確的表述是( )。
a.使人力資源管理者避免陷入例行公事之中 b.不利于降低成本
c.是中小企業(yè)中一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu) d.無(wú)法為管理者和員工提供直接的支持
14.關(guān)于人力資源管理與人事管理關(guān)系的陳述，正確的是( )。
a.對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 b.基本職能相同 c.面對(duì)的管理對(duì)象不同 d.產(chǎn)生的時(shí)代背景相同
15.消除企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力剩余的方法不包括( )。
a.加班 b.限制雇傭 c.裁員 d.提前退休
16.一個(gè)企業(yè)在做工作分析時(shí)，主要針對(duì)員工具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。這種方法是( )。
a.工作實(shí)踐 b.觀察法 c.典型事例法 d.工作日志法
17.在工作分析的( )階段，需要制定工作分析規(guī)范。
a.準(zhǔn)備 b.設(shè)計(jì) c.結(jié)果表達(dá) d.反饋調(diào)整
18.關(guān)于工作說(shuō)明書的描述，正確的是( )。
a.工作說(shuō)明書即工作描述 b.不同企業(yè)的工作說(shuō)明書的形式和內(nèi)容是一樣的
c.工作說(shuō)明書是工作分析的直接結(jié)果 d.工作說(shuō)明書通常是一崗一個(gè)，因此是針對(duì)個(gè)人的
19.當(dāng)求職者眾多，面試的成本壓力很大時(shí)，企業(yè)往往將( )作為人員選擇的第一步。
a.初步面試 b.證明材料和背景材料的核實(shí) c.申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選 d.考試和測(cè)驗(yàn)
20.如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照可繪制成下圖(其中a、b、c、d是每種決策類型中的人數(shù))，那么在錄用決策時(shí)，用人部門的經(jīng)理通常最關(guān)心的比例關(guān)系是( )。
a. (b+c)/(a+b+c+d) b. (a+b)/(a+b+c+d) c. a/(a+d) d. b/(b+d)
21.氣質(zhì)指的是( )。
a.固化的、穩(wěn)定的思維方式和行為習(xí)慣 b.個(gè)體對(duì)態(tài)度的體驗(yàn)與控制，通常伴隨有軀體反應(yīng)
c.心理能量的指向性集中 d.行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性
22.關(guān)于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯(cuò)誤的是( )。
a.鍛煉與熟練效應(yīng)不易產(chǎn)生疲勞 b.動(dòng)力定型可使動(dòng)作更加協(xié)調(diào)和準(zhǔn)確
c.作業(yè)者的身材、年齡和性別對(duì)作業(yè)能力沒有影響
d.對(duì)于中等強(qiáng)度的作業(yè)來(lái)說(shuō)，作業(yè)時(shí)間過(guò)短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平
23.關(guān)于情緒與疲勞之間的關(guān)系的表述，正確的是( )。
a.情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對(duì)人的疲勞感沒有影響 b.消極情緒可減輕或消除心理疲勞
c.積極的情緒可以影響神經(jīng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)性，從而使人感知覺的靈敏度減弱
d.情緒可以影響人的行為，對(duì)心理疲勞有控制和調(diào)節(jié)作用
24.測(cè)定作業(yè)疲勞時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題是( )。
a.一般應(yīng)以產(chǎn)量指標(biāo)表示疲勞的程度 b.一般應(yīng)以定性指標(biāo)表示疲勞的程度
c.生化法測(cè)定疲勞容易給被測(cè)者帶來(lái)不適和反感 d.他覺觀察和主訴癥狀調(diào)查法會(huì)導(dǎo)致附加疲勞
25.在設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法時(shí)，應(yīng)盡量( )。
a.減輕負(fù)荷 b.保持動(dòng)作有節(jié)奏 c.采用立位作業(yè) d.增加動(dòng)作能級(jí)，減小動(dòng)作幅度
26.下列屬于克服工作單調(diào)感手段的是( )。
a.拆分操作工序 b.降低操作的緊張程度 c.用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作 d.降低操作的復(fù)雜程度
27.下列績(jī)效考核方法中，屬于量化等級(jí)法的是( )。
a.交替排序法 b.評(píng)價(jià)尺度表法 c.關(guān)鍵事件法 d.配對(duì)比較法
28.關(guān)于績(jī)效考核主體的描述，正確的是( )。
a.鑒于專業(yè)要求，由人力資源部專業(yè)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是首選方案
b.評(píng)價(jià)委員會(huì)中不同評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)結(jié)果上的分歧會(huì)影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評(píng)價(jià)委員會(huì)的方法不取
c選擇同事進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)“相互標(biāo)榜”的問(wèn)題 d.若考核目的在于管理人員能力開發(fā)，則選擇直接上級(jí)考評(píng)更為有效
29.關(guān)于績(jī)效考核資料來(lái)源的陳述，正確的是( )。
a.對(duì)于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進(jìn)行考核 b.評(píng)判數(shù)據(jù)的效度可以用實(shí)際工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)
c.對(duì)非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評(píng)資料 d.主觀評(píng)判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對(duì)管理人員而言效度太低
30.當(dāng)企業(yè)中某些工作相互依賴，個(gè)人貢獻(xiàn)很難考核時(shí)，最適合使用的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。
a.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) b.分紅制 c.職工股權(quán)計(jì)劃 d.小組獎(jiǎng)勵(lì)
參考答案：
1.d 2.b 3.a 4.c 5.a 6.d 7.a 8.c 9.c 10.c 11.a 12.b 13.a 14.a 15.a
16.c 17.a 18.c 19.c 20.c 21.d 22.c 23.d 24.c 25.b 26.c 27.b 28.c 29.b 30.d
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