精選績效考核方案模板匯總7篇
為了確保事情或工作有序有效開展,就常常需要事先準(zhǔn)備方案,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編精心整理的績效考核方案7篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
一、考核目的
基于以下三個目的,定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核,具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核,具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標(biāo)設(shè)置
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé),核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況,設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表
考核對象:產(chǎn)品經(jīng)理考核周期:年月日~年月日
考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率(A)15%
產(chǎn)品品牌知名度(B)15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%
考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分
公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%
產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調(diào)整的及時性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
被考核人:
簽名:日期:被考核人:
簽名:日期:
簽名:
日期:
考核人:
簽名:日期:考核人:
簽名:日期:
注:定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分;定性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標(biāo)等級定義表”中的規(guī)定。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核定性指標(biāo)等級定義表
指標(biāo)等級評分標(biāo)準(zhǔn)
產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究<6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,但分析報告內(nèi)容空泛,分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持
6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,分析報告內(nèi)容缺乏針對性,分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持
7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治觯治鼋Y(jié)果可對公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持
8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治觯治鼋Y(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持
9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,分析報告的內(nèi)容具有針對性,分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持
10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,分析報告內(nèi)容充實(shí)、合理、針對性強(qiáng),對產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強(qiáng)有力的支持
新產(chǎn)品開發(fā)需求準(zhǔn)確性<6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊,過程改動頻繁
6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確,過程改動較多
7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,但過程改動較多
8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過程改動較少
9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過程改動少,對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見(事后證實(shí)部分合理)
10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過程改動很少,對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見(事后證實(shí)合理)
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性<6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟有重大缺陷
6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略,但反應(yīng)滯后
9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略,反應(yīng)也較快
產(chǎn)品計(jì)劃的明確性<6分不能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和年度規(guī)劃很差
6分能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和年度規(guī)劃欠佳
7分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和年度規(guī)劃欠佳
8分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和年度規(guī)劃合理
9分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和年度規(guī)劃合理,能夠減少相關(guān)費(fèi)用(相對往年同期)
10分能準(zhǔn)確及時地平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計(jì)劃和年度規(guī)劃合理有效,明顯減少相關(guān)費(fèi)用,對公司獲得利潤方面貢獻(xiàn)顯著(相對往年同期)
價格政策合理性和明確性<6分財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,計(jì)算結(jié)果脫離實(shí)際,不可執(zhí)行
6分財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算結(jié)果合理性欠佳,執(zhí)行有難度
7分財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算合理,易于執(zhí)行
8分財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算合理,針對性強(qiáng),易于執(zhí)行
9分財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算合理,明確針對競爭對手的價格政策,易于執(zhí)行
10分財(cái)務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算合理,針對性很強(qiáng),符合公司戰(zhàn)略,易于執(zhí)行
價格政策調(diào)整的及時性<6分不能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等)
6分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,有時能調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),但無目的性
7分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,基本會平衡公司實(shí)際狀況,有時能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),但目的性不明確
8分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),但目的性不明確
9分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),目的性明確
10分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),確保銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和市場競爭地位的確立
部門內(nèi)部人員管理情況<6分對本部門的人力資源管理不重視,對開展績效考核缺乏應(yīng)有認(rèn)識
6分對本部門的人力資源管理認(rèn)識不夠清楚,績效考核狀況不夠理想
7分能對下屬工作提供較多指導(dǎo),定期內(nèi)部培訓(xùn),績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際
8分能對下屬工作提供較全面指導(dǎo),定期內(nèi)部培訓(xùn),績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際
9分能對下屬工作提供全面的指導(dǎo),內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活,員工對績效考核狀況基本滿意
10分能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展,內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活,員工對績效考核狀況很滿意
五、考核的實(shí)施
①由公司人力資源總監(jiān)牽頭,人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場部、銷售部參加,對產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標(biāo)管理考核,落實(shí)上半年或全年目標(biāo)執(zhí)行情況,運(yùn)用“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表”進(jìn)行評分,并進(jìn)行匯總。
②將匯總的評分結(jié)果呈交總裁辦公會和董事會審定,確認(rèn)其結(jié)果。
③被確認(rèn)的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果,公布于眾。
六、考核結(jié)果及其應(yīng)用(略)
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績效考核方案 篇2
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上,以5%為一檔,每超過一檔,加1分,低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,為0分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%
1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報告提交5%
1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分
2.報告的質(zhì)量評分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個人原因而影響整個團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次,扣除該項(xiàng)5分
工作能力專業(yè)知識5%
1分:了解公司產(chǎn)品基本知識
2分:熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分:熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識,但對其他相關(guān)知識了解不多
4分:掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分:較強(qiáng),能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分:強(qiáng),能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任
2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為:
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的`額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
20xx年銷售人員績效考核方案二
為更好地做好餐飲銷售,充分調(diào)動員工的工作積極性,切實(shí)做好全員營銷,從而提高餐飲營業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力,現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定:
一、婚宴、宴會預(yù)訂
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會,以交押金員工姓名為準(zhǔn),提成比例為消費(fèi)額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍:酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后,可給服務(wù)員當(dāng)月每個進(jìn)客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員,30%平均分配給收銀員,傳菜員,洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后,服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下:(以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn))
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上,其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規(guī)定:
主要數(shù)據(jù)來源:由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn),如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記,要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名,不允許事后對業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改;負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查,有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪,但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的,如果是餐飲部員工,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報,酒店不給予任何補(bǔ)償;對于餐飲部之外的工作人員,將知會其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成;執(zhí)行時間:20xx-X-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時,請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn),以方便日后方案的順利執(zhí)行,謝謝!
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行,餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù),最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏!
績效考核方案 篇3
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心,績效指標(biāo)的來源有:
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖:
1、時間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標(biāo)量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。
績效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預(yù)期不明確,績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力,績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,即根據(jù)不同部門的特色,細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個方面維度;績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤,其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而,大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說,與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn),這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實(shí)施。
績效考核方案 篇4
一、考核對象
網(wǎng)絡(luò)營銷推廣部所有員工(主管除外)。
二、考核內(nèi)容和方式
①考核時間:每月1日至31日
②考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn) ③工資構(gòu)成:底薪+個人績效+團(tuán)隊(duì)傭金
底薪:衡量一名員工對本職工作內(nèi)容的完成質(zhì)量與完成速度而應(yīng)得的基礎(chǔ)收入; 個人績效:衡量員工在本職工作范圍內(nèi)取得的成績或創(chuàng)造的價值而應(yīng)得的收入; 團(tuán)隊(duì)傭金:衡量一個員工對團(tuán)隊(duì)與業(yè)績的價值和貢獻(xiàn)而應(yīng)得的獎勵;
④考核標(biāo)準(zhǔn):
底薪標(biāo)準(zhǔn):按員工工作能力與擔(dān)任職位而定; 績效標(biāo)準(zhǔn):考查員工的工作狀態(tài)與工作價值; 傭金標(biāo)準(zhǔn):考查員工的日常表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn);
其中,團(tuán)隊(duì)傭金是公司拿出部門每月創(chuàng)造凈利潤的一小部分比例,作為部門整體當(dāng)月獎勵,其中留50%作為部門年底分紅使用。
⑤考核方式:
每月5~10號,部門數(shù)據(jù)分析員統(tǒng)計(jì)上月的部門業(yè)績及投入產(chǎn)出比,并匯總所有員工月報加以整理,提交給主管以作為績效及傭金的發(fā)放與獎懲實(shí)施的依據(jù)。
三、考核流程
由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成。
四、考核結(jié)果及獎懲
1.對員工的考核
①考核結(jié)果
考核結(jié)果以數(shù)據(jù)確定,與業(yè)績直接相關(guān)崗位按業(yè)績完成量計(jì)算,其他崗位按本職工作進(jìn)度及數(shù)量進(jìn)行考核,具體標(biāo)準(zhǔn)詳見各崗位圖表。
②獎懲辦法
當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤:
●遲到、早退每次扣10元;病事假需提前30分鐘致電部門負(fù)責(zé)人請假,上班后補(bǔ)假不予批準(zhǔn),按曠工處理;病假需提供就診證明;月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者,當(dāng)月不發(fā)放個人績效與團(tuán)隊(duì)傭金;
●考核過程中,本職工作中出現(xiàn)重大錯誤的,部門月度例會進(jìn)行通報批評;月累計(jì)達(dá)到三次的,給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現(xiàn)重大錯誤超過三次的,扣除個人80%年底分紅;
此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 注:其他獎懲辦法詳見《崗位確認(rèn)書》,簽字后生效。
2.對部門的考核 ① 考核標(biāo)準(zhǔn)
對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成:
部門工作業(yè)績完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和危機(jī)公關(guān)(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。 ② 考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。 ③ 考核結(jié)果和獎懲
評定結(jié)果直接影響團(tuán)隊(duì)傭金的發(fā)放,低于80分取消當(dāng)月團(tuán)隊(duì)傭金。
年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎勵。 對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實(shí)際情況,給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行程序
1.計(jì)劃制定和返回:
① 員工月度工作計(jì)劃:月底由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》 ,交部門負(fù)責(zé)人評定后返回員工; ② 部門月度工作計(jì)劃:每月最后一個工作日,部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》 ,交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。
2.考核、匯總
①員工考核:員工考核由員工月度匯報、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。 (1)員工提交《崗位月度報表》 ,交部門負(fù)責(zé)人評定;
(2)評定后由專人匯總《工作績效考核表》(含團(tuán)隊(duì)傭金分配) ,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定; (3)分管領(lǐng)導(dǎo)評定后批復(fù),下發(fā)至人事部;
(4)人事部備案后反饋至各部門,并函告財(cái)務(wù)部,20日發(fā)放工資。
②部門考評:部門考核由部門月度匯報、分管領(lǐng)導(dǎo)及決策層評定等兩部分組成。
(1)由部門負(fù)責(zé)人整理《部門月度工作總結(jié)》(附廣告費(fèi)用與業(yè)績完成情況),并匯報分管領(lǐng)導(dǎo)及公司決策層,作為對部門考評的參考依據(jù);
(2)分管領(lǐng)導(dǎo)與決策層逐級評定并反饋,作為是否發(fā)放部門團(tuán)隊(duì)傭金的依據(jù); 注:團(tuán)隊(duì)傭金與個人工資一同發(fā)放,其50%存于公司,年底可一次性取出。
3.結(jié)果反饋
(1)每月10日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人事部; (2)人事部將考核結(jié)果于每月15日前反饋至各部門,并函告財(cái)務(wù)部;
(3)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。
六、其他事項(xiàng)
1.考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。 2.本辦法經(jīng)公司總裁批準(zhǔn)后,于20xx年12月起執(zhí)行。 3.本《辦法》由網(wǎng)絡(luò)營銷推廣部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案 篇5
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平,使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則:超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。
定性考核:勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識考核
5、考核時間及相關(guān)制度
1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1、參與業(yè)績考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)
2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)
1、綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲。
3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或超市例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。
5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰
6、獎勵:
綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%
獎勵舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A、生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計(jì)算方法同上。
7、處罰:
綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計(jì)算方法同上
績效考核方案 篇6
一、總則:
為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);
2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向
四、考核分類及適用范圍:
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:
一線部門:公司營運(yùn)部、采購部、各門店
二線部門:除營運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明:
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。
六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:
1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)
2、二線部門:配送中心(見附表2)
3、一線部門:營運(yùn)部(見附表3)
4、一線部門:采購部(見附表4)
七、考核程序:
1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。
7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;
八、獎勵辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實(shí)際完成百分比。
③若低于85%,不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。
九、公司營運(yùn)部績效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1)考核范圍:
營運(yùn)部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運(yùn)主管
各門店:店長、各部門主管
考核辦法
營運(yùn)總監(jiān)、營運(yùn)部處長、營運(yùn)部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核
營運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核
2、季度門店綜合排名實(shí)施辦法
績效考核方案 篇7
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:
護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
一、考核辦法
(一)基礎(chǔ)分:
護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。
考核方法:
建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)加分項(xiàng)目
(1)獲得病人口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
(2)護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧,自己編寫培訓(xùn)課件,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報人力資源部審查許可,最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
(3)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分(含)以上者當(dāng)月加5分。
(4)參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。
扣分項(xiàng)目
(1)發(fā)生差錯或被病人投訴,當(dāng)月扣10分。
(2)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。
(3)無故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。
護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部專行項(xiàng)考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注:護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:
方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護(hù)理部各層級要高度重視考核工作,護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容:
(一)護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括:
①工作完成情況(10分):基本工作任務(wù)是否按時完成。
②業(yè)務(wù)能力(10分):專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率(10分):檢核工作的時效性。
④工作質(zhì)量(10分):工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
⑤勞動紀(jì)律(10分):結(jié)合醫(yī)院管規(guī),對于產(chǎn)生負(fù)激勵的員工,每次扣2分。
⑥工作態(tài)度(10分):工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
⑦出勤率(10分):一次遲到、早退、扣0.5分;請事假一天扣0.5分;請病假不扣分,曠工一天扣5分;
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分):護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的,每人扣2分。
⑨發(fā)生差錯事故(10分):每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
⑩服務(wù)態(tài)度(10分):包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度,每發(fā)生一次病人投訴扣2分,內(nèi)部投訴扣1分。
注:以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止,不加扣。滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu),90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。
注:優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%-30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,合格占科室護(hù)士總數(shù)20%,不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%-10%
四、護(hù)理人員職稱系數(shù)
中級為1.4,護(hù)師為1.3,護(hù)士為1.2,見習(xí)期護(hù)士為1.1。
五、護(hù)理人員崗位系數(shù)
前臺護(hù)士:1.1
導(dǎo)檢護(hù)士:1.0
科室護(hù)士:1.1
組長崗位:1.2
六、護(hù)理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。
((營業(yè)額×0.035)/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù))/護(hù)理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)
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