物流公司績效考核方案（精選10篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的物流公司績效考核方案（精選10篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　物流公司績效考核方案 1

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條 原則

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條 指導思想

　　建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。

　　第四條 適用范圍

　　本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核）。

　　第二章 考核體系

　　第五條 考核對象

　　Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工。

　　第六條：考核內容

　　1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感。

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章 考核實施

　　第八條 考核機構

　　人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

　　第九條 考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

　　第十條 考核流程

　　根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。

　　第四章 考核結果的應用

　　第十二條 培訓

　　在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的'培訓需求，從而有效地開展培訓工作。

　　第十三條 崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：

　　（1）職務晉升；

　　（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。

　　第十五條 績效收益

　　某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發放總額x計提系數。

　　計提系數=EixPi/∑EixPi。

　　Ei =某管理人員管理工資月標準額x在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分。

　　i=表示某普通員工。

　　注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。

　　第十六條 審批流程

　　考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業部總經理審批。

　　第五章 考核面談與績效改進

　　第十七條 考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　（1）讓被考核者了解自身工作的優、缺點；

　　（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

　　（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

　　第十八條 績效改進

　　每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章 考核結果的管理

　　第十九條 考核指標和結果的修正

　　由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

　　第二十條 考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。

　　第二十一條 考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

　　第二十二條 考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章 附則

　　第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。

　　物流公司績效考核方案 2

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（1）領導能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標達成

　　（5）責任感

　　（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　（1） 德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　（2） 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　（3） 勤：責任心、工作態度、出勤

　　（4） 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的.各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　物流公司績效考核方案 3

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的'考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內容及適用對象

　　1、考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

　　2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3、新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

　　四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1、參與業績考核部分工資比例：

　　按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元x10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元x10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元x10%=150元；如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元x10%=200元）

　　2、業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

　　五、業績考核獎懲標準

　　1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6、獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A、生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500x10%）x5%x10=75元、

　　B、其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7、處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500x10%）x10%x5=75元

　　B、其他人員的處罰計算方法同上

　　物流公司績效考核方案 4

　　一、目的

　　㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

　　㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

　　㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

　　二、考核原則：

　　㈠自上而下的原則。

　　㈡明確公開的原則。

　　㈢客觀公正的原則。

　　㈣及時反饋的原則。

　　㈤體現差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構

　　㈠管理委員會

　　1、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　　2、管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　　㈡人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

　　㈢其他各相關部門

　　其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

　　五、考核周期

　　1、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

　　2、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的.8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

　　六、考核的分工

　　部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值x90%+部門負責人年終獎金x10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

　　考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結果綜合應用

　　員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。

　　㈠調薪

　　年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　　㈡調崗

　　調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。

　　㈢培訓

　　通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。

　　㈣工作指導

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　㈤年終評優

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　1、考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

　　2、若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

　　3、屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

　　5、員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

　　物流公司績效考核方案 5

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

　　第二條 目的

　　充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：

　　（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；

　　（二） 使薪酬與員工業績緊密結合；

　　（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。

　　第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：

　　崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章 薪酬及考核

　　第五條 薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

　　（一）基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

　　2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數；

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。

　　（二）福利：五險一金

　　（三）補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；

　　住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

　　（四）業績提成：銷售額的0.1%

　　（五）獎勵基金：銷售額的0.03%

　　（六）大單特殊規定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條 考核

　　（一）各崗位業績考核要求：

　　（二）職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

　　1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1

　　2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

　　1）客戶聯系方式與與其本人信息對應；

　　2）該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；

　　3）該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

　　3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經理考核得分，N≤1

　　分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　（三）獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數

　　公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。

　　（四）試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉正要求：

　　1）試用期間累計業績達到400萬元；

　　2）或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。

　　3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

　　（五）轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個月

　　2、考核要求：

　　（1）合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；

　　（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

　　第三章 級別確定與變動

　　第七條 試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

　　2、轉正定級：

　　1） 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；

　　2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

　　3）轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。

　　第八條 級別升降

　　1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的.級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

　　（一）原則上在公司工作半年以上；

　　（二）月均業績300萬元（含）以上；

　　（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

　　（四）分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章 工資特區

　　第十條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。

　　第十一條 工資特區的適用

　　（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

　　（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

　　（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

　　（四）錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職（經公司特別授權的除外）。

　　（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條 工資特區退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章 薪資發放

　　第十三條 薪資發放日期

　　（一）公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前；

　　（二）基本工資、職級工資、補貼按月發放；

　　（三）業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放；

　　（四）獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

　　第十四條 營銷競賽獎金發放

　　分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章 附則

　　（一）本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　（二）本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

　　物流公司績效考核方案 6

　　一、考核目的

　　為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。

　　二、考核對象

　　生產車間（制氣、制酸）所有維修人員。

　　三、考核辦法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。

　　四、主要考核內容

　　1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機臺的平均產量達成率。

　　2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。

　　3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯著生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。

　　五、考核權重

　　1、工作業績主要考核機修工的單臺（單套）產量達成率，考核權重為30%；

　　2、工作技能主要考核機修工維修的`設備故障率，考核權重為30%；

　　3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考核權重共占30%；

　　4、團隊的整體績效權重占10%。

　　六、考核組織

　　1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統計和歸檔；

　　2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考核；

　　3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。

　　七、考核實施及計算公式

　　1、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量，并核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。

　　產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量

　　2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計匯總并提供考核依據。生產統計統計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。

　　設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數

　　3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數x100%

　　4、當月績效考核工資=工資標準x40%x（當月個人績效得分÷100）

　　薪酬結構：工資=工資標準x60%+當月考核工資+其他津貼

　　八、考核程序

　　1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核；生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考核；并于次月3日交至生產負責人；

　　2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發放績效考核工資的依據。

　　3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。

　　九、本考核辦法經簽批后執行，試行3個月。

　　物流公司績效考核方案 7

　　一、目的

　　為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。

　　二、時間

　　1、平時考核：考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。

　　2、中期考核：于每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。

　　3、年終考核：于每年12月底進行。

　　4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月（中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正）。

　　三、職責權限

　　1、項目工程部負責項目監理機構的考核。

　　2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。

　　3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。

　　四、考核原則

　　1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計；考核得分=100—考核合計扣分。

　　2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。

　　3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

　　五、考核范圍

　　1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。

　　2、專業監理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，

　　投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。

　　2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。

　　3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。

　　4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。

　　六、特殊考核

　　1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。

　　2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。

　　3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過。

　　4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。

　　5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。

　　6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。

　　七、罰則

　　1、考勤

　　考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。

　　曠工認定原則

　　半個小時以內的遲到早退，周累計4次的'按曠工一天處理；半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理；請假未獲批準即擅自不上班的（包括續假未獲批準）；以虛假理由請假并獲批準而不上班的；由于考勤問題遭甲方投訴的；曠工時間的最小計算單位為0、5個工作日，不足0、5個工作日以0、5個工作日計。

　　對曠工的處理：

　　曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇；每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減；連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理，公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償；由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。

　　2、資料

　　在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效；檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效；總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。

　　3、行為

　　以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理，公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償；情節嚴重的送司法機關處理。

　　由于總監、專監不作為原因（應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情）導致的投訴扣除半月績效；導致質量、安全隱患的扣除當月績效；導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。

　　對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。

　　對在檢查中多次提出并未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。

　　由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。 總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500—1000的處罰。

　　八、獎勵措施

　　若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。

　　物流公司績效考核方案 8

　　根據《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》，本著客觀、公平、公正、公開以及自下而上的原則，制定本考核辦法。

　　一、考核機構

　　1、校考核領導組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　2、領導組下設辦公室

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　二、考核內容

　　（一）一級專業導學教師

　　根據《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級專業導學教師工作內容主要有三個部分，即專業建設、專業教學、專業管理。這三項工作的基本要求及所占比例為：

　　1、專業建設（20%）：

　　（1）根據中央電大試點專業指導性教學計劃，在教學指導委員會的指導下，在規定時間內，制定及修訂專業實施性教學計劃及相應的教學實施細則。實施性教學計劃中，省開課程設置要注重培養學生的應用能力和創新能力，注重提升學生的人文素質修養。

　　（2）根據一級課程導學教師關于資源建設的設想，提出專業資源建設的總體規劃方案報資源建設委員會，并不斷加以修訂和完善；掌握本專業資源建設的基本情況。除文字教材外，列出每門課程所擁有的多媒體教學資源情況表，

　　2、專業教學：（60%）

　　（1）根據中央電大及我省有關要求，修訂本專業課程實踐和集中實踐環節教學工作實施方案。

　　（2）負責本專業的實踐基地建設和管理。對實踐基地（包括虛擬實驗室）建設情況有較全面、詳細的情況報告（內容包括硬件設施、管理情況、人員配置情況等）。每個校外實踐、實習教學基地必須附有協議書。

　　（3）根據本專業實踐環節教學工作實施方案，組織本專業學生在實踐基地開展實質性教學活動；活動要有詳細記錄，包括時間、人數、內容、指導教師、實踐報告等內容。

　　（4）根據本專業教學實施方案中關于本科補修課程的補修規定，制定或修訂該專業補修課程的具體實施辦法，并負責具體組織實施。

　　（5）每學期組織校本部一、三級課程導學教師至少開展一次學術研究活動，活動要針對課程的教學模式的改革等方面進行深入研討，對活動的時間、地點、主題、參加人、活動過程、研討結果要有詳細記錄；

　　（6）每學期至少開展一次全省本專業的教學研討活動，研討活動要符合現代遠程教育特點、人才培養模式改革總體目標要求，并要詳細記錄活動的時間、地點、主題、參加人和活動內容。

　　（7）每學期至少參加一次對全省本專業的教學、指導、檢查工作。

　　3、專業管理（20%）

　　（1）開學一個月內，提出校本部下學期本專業每門課程一級課程導學教師和三級導學教師（含專、兼職教師）的聘用意見，并參與對外聘教師導學基本要求的培訓，培訓要有詳細記錄，包括時間、地點、參加人員、培訓內容等。

　　（2）每學期開學后，負責對新生進行入學教育、專業介紹、課程注冊的指導。

　　（3）每學期對本專業三級課程導學教師提出的'課程教學一體化設計方案進行指導并審定。

　　（4）每學期負責對全省本專業的補修課程的成績及集中實踐環節的有關內容進行審核。課時工作量的計算：將各項工作所占比例乘以總課時工作量的積為各項工作的課時工作量。

　　（二）一級課程導學教師

　　根據《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級課程導學教師主要的工作內容為五個部分，即平臺建設、資源上傳篇數、在線測試、網上答疑及BBS數量、網上教研情況。這五項工作的基本要求及所占比例為：

　　1、平臺（含山西電大在線平臺和自建平臺）建設（占10%）：要求欄目齊全，包括課程說明、教師介紹、教學大綱、實施細則、考核說明、教學輔導、在線測試七個欄目；

　　2、資源上傳篇數（占40%）：每學期至少保證六篇，并且要求每月更新一次；

　　3、在線測試（占20%）：期中、期末要上傳兩套在線測試試題；

　　4、網上答疑次數及BBS回復情況（占20%）：實時的兩次，非實時不限。平均每門課程BBS有效數量20個并且及時（48小時之內）回復率60%以上；

　　5、網上教研情況（占10%）：積極參加中央電大組織的網上課程討論，全省網上教研活動每學期至少開展一次。

　　課時工作量的計算：將各項工作所占比例乘以相對應的總課時工作量的積為各部分課時工作量。

　　三、考核程序

　　1、自我總結。根據考核辦法，教師要實事求是、恰如其分地作出自我評價（包括書面小結和自我評分）。

　　2、院（部）初審。在自我評價的基礎上，以各學院（部）為單位，進行個人匯報及民主評議。各學院（部）根據民主評議情況，對每位教師每項工作完成情況給出初評分數，簽署意見后連同本人材料送交校考核辦公室復核。

　　3、校考核組審定。校考核辦公室對各學院（部）上報的考核材料進行復核，送校考核領導組終審后確定考核結果。

　　四、教師工作量考核

　　工作每學期進行一次。每次考核形成的材料均需整理歸入教師業務檔案，作為晉升專業技術職務的必備材料及獎懲等依據。

　　五、本辦法由教務處負責解釋。

　　物流公司績效考核方案 9

　　一、考核目的

　　激勵員工提升工作效率和質量，確保物流業務的高效運作。

　　發現員工工作中的優點和不足，為培訓和發展提供依據。

　　促進團隊合作，提高客戶滿意度。

　　二、考核原則

　　公平、公正、公開原則，確保考核標準和過程透明。

　　定量與定性相結合原則，以數據和事實為依據。

　　結果導向與過程管理并重原則，關注工作成果和工作過程中的表現。

　　三、考核對象

　　物流部門的全體員工，包括倉庫管理人員、配送人員、客服人員等。

　　四、考核周期

　　月度考核：每月進行一次，用于評估員工當月的工作表現。

　　季度考核：每季度進行一次綜合評估，作為季度獎金發放的依據。

　　年度考核：每年進行一次，用于確定員工的年終獎金、晉升和調薪等。

　　五、考核指標及權重

　　（一）倉庫管理人員

　　庫存準確率（30%）：通過定期盤點，計算庫存數量與系統記錄的相符程度。

　　目標值：98%以上

　　計算公式：（準確庫存數量 / 總庫存數量）× 100%

　　示例：某倉庫在月度盤點中，準確庫存數量為 9800 件，總庫存數量為 10000 件，則庫存準確率為 98%。

　　貨物出入庫效率（25%）：統計貨物入庫和出庫的平均時間。

　　目標值：入庫時間不超過 2 小時，出庫時間不超過 1 小時。

　　計算公式：（貨物入庫總時間 / 入庫貨物數量），（貨物出庫總時間 / 出庫貨物數量）

　　示例：某倉庫在一個月內共入庫貨物 1000 件，總入庫時間為 1800 小時，則入庫平均時間為 1.8 小時；出庫貨物 800 件，總出庫時間為 700 小時，則出庫平均時間為 0.875 小時。

　　倉庫整潔度（15%）：定期檢查倉庫的整潔情況，包括貨物擺放、通道暢通等。

　　評分標準：優秀（15 分）、良好（12 分）、合格（9 分）、不合格（6 分）

　　示例：在檢查中，倉庫貨物擺放整齊，通道無雜物堵塞，評為優秀，得 15 分。

　　設備維護情況（10%）：檢查倉庫設備的維護記錄和運行狀況。

　　評分標準：優秀（10 分）、良好（8 分）、合格（6 分）、不合格（4 分）

　　示例：設備定期維護，無故障記錄，評為優秀，得 10 分。

　　團隊協作能力（10%）：通過同事評價和上級觀察評估團隊協作表現。

　　評分標準：優秀（10 分）、良好（8 分）、合格（6 分）、不合格（4 分）

　　示例：在某項目中，積極配合其他同事完成任務，得到同事和上級的一致好評，評為優秀，得 10 分。

　　工作紀律遵守（10%）：統計遲到、早退、曠工等違規情況。

　　評分標準：無違規（10 分）、輕微違規（8 分）、中度違規（6 分）、嚴重違規（4 分）

　　示例：一個月內無任何違規記錄，得 10 分。

　　（二）配送人員

　　配送準時率（30%）：按時送達的訂單數量占總訂單數量的比例。

　　目標值：95%以上

　　計算公式：（準時送達訂單數量 / 總訂單數量）× 100%

　　示例：一個月內共配送 1000 單，準時送達 960 單，則配送準時率為 96%。

　　貨物完好率（25%）：送達時貨物無損壞的訂單數量占總訂單數量的比例。

　　目標值：98%以上

　　計算公式：（貨物完好訂單數量 / 總訂單數量）× 100%

　　示例：一個月內共配送 800 單，貨物完好的有 790 單，則貨物完好率為 98.75%。

　　客戶滿意度（20%）：通過客戶反饋和評價統計客戶滿意度。

　　目標值：90%以上

　　計算公式：（滿意客戶數量 / 總客戶數量）× 100%

　　示例：對 500 名客戶進行調查，其中 460 名表示滿意，則客戶滿意度為 92%。

　　配送里程利用率（10%）：實際配送里程與理論最優里程的比值。

　　目標值：80%以上

　　計算公式：（實際配送里程 / 理論最優里程）× 100%

　　示例：理論最優里程為 1000 公里，實際配送里程為 850 公里，則配送里程利用率為 85%。

　　交通安全遵守（10%）：統計交通違規和事故情況。

　　評分標準：無違規無事故（10 分）、輕微違規（8 分）、中度違規（6 分）、嚴重違規或事故（4 分）

　　示例：一個月內無任何交通違規和事故，得 10 分。

　　工作態度（5%）：上級對工作積極性、責任心等方面的評價。

　　評分標準：優秀（5 分）、良好（4 分）、合格（3 分）、不合格（2 分）

　　示例：工作積極主動，責任心強，評為優秀，得 5 分。

　　（三）客服人員

　　客戶投訴處理及時率（30%）：在規定時間內處理完的`客戶投訴數量占總投訴數量的比例。

　　目標值：90%以上

　　計算公式：（及時處理投訴數量 / 總投訴數量）× 100%

　　示例：一個月內共收到 200 個投訴，及時處理 190 個，則投訴處理及時率為 95%。

　　客戶滿意度（30%）：通過客戶反饋和評價統計客戶滿意度。

　　目標值：90%以上

　　計算公式：（滿意客戶數量 / 總客戶數量）× 100%

　　示例：對 800 名客戶進行調查，其中 730 名表示滿意，則客戶滿意度為 91.25%。

　　問題解決率（20%）：成功解決客戶問題的數量占客戶提出問題數量的比例。

　　目標值：85%以上

　　計算公式：（解決問題數量 / 提出問題數量）× 100%

　　示例：客戶提出 500 個問題，成功解決 430 個，則問題解決率為 86%。

　　服務規范性（10%）：檢查客服人員的服務用語、流程等是否規范。

　　評分標準：優秀（10 分）、良好（8 分）、合格（6 分）、不合格（4 分）

　　示例：在抽查中，客服人員服務用語規范，流程正確，評為優秀，得 10 分。

　　團隊協作（5%）：同事評價和上級觀察團隊協作表現。

　　評分標準：優秀（5 分）、良好（4 分）、合格（3 分）、不合格（2 分）

　　示例：積極配合其他同事解決客戶問題，評為優秀，得 5 分。

　　工作效率（5%）：統計平均處理一個客戶問題的時間。

　　目標值：不超過 15 分鐘

　　計算公式：總處理時間 / 處理問題數量

　　示例：一個月內總處理時間為 4000 分鐘，處理問題數量為 300 個，則平均處理時間為 13.33 分鐘。

　　六、考核結果應用

　　績效獎金發放：根據考核得分確定績效獎金的發放比例。

　　晉升與調薪：連續多次考核優秀的員工，優先考慮晉升和調薪。

　　培訓與發展：針對考核中發現的不足之處，為員工提供相應的培訓和發展機會。

　　末位淘汰：對于連續多次考核不達標的員工，進行崗位調整或解除勞動合同。

　　七、考核申訴

　　員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的x個工作日內，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門將在x個工作日內進行調查和處理，并將處理結果反饋給員工。

　　物流公司績效考核方案 10

　　一、考核目的

　　提高物流服務質量，滿足客戶需求。

　　激勵員工的工作積極性和創造性，提高工作效率。

　　發現和解決工作中的問題，促進公司的持續發展。

　　二、考核原則

　　公平、公正、公開原則，確保考核結果客觀準確。

　　定量與定性相結合原則，以定量考核為主，定性考核為輔。

　　時效性原則，及時反饋考核結果，及時改進工作。

　　三、考核對象

　　物流配送人員

　　倉庫管理人員

　　客服人員

　　物流調度人員

　　四、考核周期

　　月度考核：每月進行一次，主要考核員工當月的工作表現。

　　季度考核：每季度進行一次，綜合評估員工在本季度的工作績效。

　　年度考核：每年進行一次，對員工全年的工作表現進行總結評估。

　　五、考核指標及權重

　　（一）物流配送人員

　　配送準時率（40%）

　　計算公式：按時送達的訂單數 / 總訂單數 × 100%

　　目標值：95%以上

　　貨物完好率（30%）

　　計算公式：無損貨物訂單數 / 總訂單數 × 100%

　　目標值：98%以上

　　客戶滿意度（20%）

　　通過客戶反饋調查進行評估

　　目標值：90%以上滿意

　　安全事故率（10%）

　　計算公式：發生安全事故的次數 / 總配送次數 × 100%

　　目標值：0

　　（二）倉庫管理人員

　　庫存準確率（40%）

　　計算公式：準確庫存數量 / 總庫存數量 × 100%

　　目標值：99%以上

　　貨物出入庫效率（30%）

　　平均每批貨物出入庫所需時間

　　目標值：在規定時間內完成

　　倉庫整潔度（20%）

　　定期檢查倉庫的整潔情況

　　符合倉庫管理標準

　　庫存損耗率（10%）

　　計算公式：庫存損耗金額 / 庫存總金額 × 100%

　　目標值：控制在一定比例內

　　（三）客服人員

　　客戶投訴處理及時率（40%）

　　計算公式：及時處理的投訴數 / 總投訴數 × 100%

　　目標值：95%以上

　　客戶滿意度（30%）

　　通過客戶反饋調查進行評估

　　目標值：90%以上滿意

　　問題解決率（20%）

　　成功解決客戶問題的`數量 / 客戶提出問題的總數 × 100%

　　目標值：90%以上

　　服務態度（10%）

　　上級評價和客戶反饋

　　熱情、耐心、專業

　　（四）物流調度人員

　　調度合理性（40%）

　　評估運輸路線、車輛安排等的合理性

　　無明顯調度失誤

　　資源利用率（30%）

　　計算公式：實際運輸量 / 車輛滿載運輸量 × 100%

　　目標值：達到一定比例以上

　　應急處理能力（20%）

　　面對突發情況的處理效果

　　及時、有效解決

　　團隊協作（10%）

　　與其他部門的協作情況

　　溝通順暢，無推諉責任現象

　　六、考核方式

　　數據統計：通過物流系統和相關記錄獲取各項指標的數據。

　　客戶反饋：通過電話、郵件、在線調查等方式收集客戶的意見和評價。

　　上級評價：直接上級根據員工的日常工作表現進行評價。

　　七、考核結果應用

　　績效獎金發放：根據考核結果確定績效獎金的發放額度。

　　職位晉升：優秀員工有機會獲得晉升和更高的職位。

　　培訓與發展：針對員工的不足之處，提供相應的培訓和發展機會。

　　表彰與激勵：對表現突出的員工進行表彰和獎勵。

　　八、績效溝通與反饋

　　考核結束后，上級應與員工進行績效溝通，反饋考核結果，指出優點和不足之處，共同制定改進計劃。

　　員工對考核結果有異議的，可在規定時間內提出申訴，由人力資源部門進行調查和處理。

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